ELECTIVO

SELECCIÓN DE
PERSONAS BASADO
EN COMPETENCIAS

Docente: Soledad Merino R.

Segundo Semestre 2017
PLAN DE CLASES
PLAN DE CLASES
 UNIDAD
CONTENIDOS REFERENCIAS
SESIÓN

UNIDAD III Introducción Unidad IV Blasco, R. (2004) Reclutamiento y Selección de Personal:

SESIÓN 7 Selección de Personal: Rol del psicólogo
28/09/17 Etapas del proceso de Selección
Entrevista
- Entrevista como elemento clave
- Preparación de la entrevista
- Concepto de entrevista
- Tipos de pregunta en una entrevista
Desarrollo y cierre de una entrevista
viejo y nuevo rol del Psicólogo. R POT, Vol 4, pp. 91-102
Alles, M. (2004) Dirección estratégica de recursos
humanos: gestión opr competencias: casos. Buenos
Aires: Gránica. Capítulo IV
Correa N., Isabel (2010)lm consultoría. Selección de
Personal modelo Tradicional y por Competencias

Correa N., Isabel (2010)lm consultoría. Selección de

Personal modelo Tradicional y por Competencias

UNIDAD III Selección por Competencias

SESIÓN 8 Evaluaciones individuales y grupales
05/10/17
Role Playing
 UNIDAD
CONTENIDOS REFERENCIAS
SESIÓN
UNIDAD III
SESIÓN 9 TRABAJO EN CLASES 3
12/10/17
UNIDAD IV - Assessment center
SESIÓN 10 -
19/10/17
UNIDAD IV
SESIÓN 11 Pruebas Psicológicas Torrealba, G. SELCAP Taller del Teste de Zulliger
26/10/17 - Lusher Astudillo S., Conztanza. SELCAP Administración e
Interpretación del Test de Luscher

UNIDAD IV
SESIÓN 12 - Aplicación práctica Test de Lusher
02/11/17 - TRABAJO EN CLASES 4
-

UNIDAD IV Maldonado, María L. Compilado Test Persona Bajo la

SESIÓN 13 - Zulliger Lluvia.
09/11/17 Persona bajo la lluvia
UNIDAD IV - DISC Alles, M. (2004) Dirección estratégica de recursos
SESIÓN 14 - IC humanos: gestión opr competencias: casos. Buenos
16/11/17 Aires: Gránica. Capítulo III y IV.
Actividad Práctica de evaluaciones
Informe de Evaluación Psicolaboral
Entrega de Informe y Retroalimentación
Recomendaciones finales
-

UNIDAD IV
SESIÓN 15 TRABAJO EN CLASES 5
23/11/17
UNIDAD IV
SESIÓN 16 SOLEMNE 2
30/11/17
SESIÓN 17
RECUPERATIVA
07/12/17
Fecha exámenes
 EVALUACIONES

Solemne I 25%

Solemne II 25%

Trabajo Unidad IV 30%

Trabajos Clase 20%

(5 se elimina 1)
Introducción Administración de los RR.HH.

• Funciones de los RR.HH. en las diferentes

áreas de la organización.

• Importancia de los RR.HH. en la organización.

UNIDAD I
Selección de personal y su integración de RR.HH

Introducción al estudio de los RR.HH.

Administración de los recursos humanos: En el sentido mas amplio de la

palabra, independiente del área en que nos desarrollemos.
Implica diferentes funciones:

 Reclutamiento y selección de empleados;

 Mantener relación contractual/laboral.
 Capacitar, entrenar
 Desarrollar sus carreras, evaluar su desempeño
 Vigilar que sus compensaciones sean correctas
 Controlar la seguridad e higiene del empleado
 Despedir personal.
 La administración de los
RR.HH. Es importante
porque……

• Se podría caer en tomar a la persona equivocada

• Tener alta rotación de personal, tener personal insatisfecho
• Contar con personas no comprometidas
• Que los empleados piensen que su salario no es justo
• Que el personal no esté capacitado, o que estándolo al momento de la
incorporación pierda luego su nivel
La nueva tendencia en el mundo de hoy busca una mejora en el
entorno laboral
Algunos factores importantes a considerar en busca de ese objetivo
serían;
 Un trabajo digno
 Condiciones higiénicas y seguras
 Pagos y prestaciones adecuadas
 Seguridad en el puesto
 Supervisión competente
 Oportunidad de aprender y crecer en el trabajo
 Clima social positivo
 Justicia y juego limpio.
 Concepto de Línea y Staff
• Línea: es el área o sector que tiene a su cargo
las tareas fundamentales para el
cumplimiento de los objetivos de la
organización. Por ejemplo: área de
producción y ventas
• Staff: Son las áreas que realizan tareas que si
bien son necesarias para un buen logro de
objetivos centrales, no son imprescindibles o
pueden ser tercerizadas. Por ejemplo el
procesamiento de la información. (TI)

• En el caso de una gerencia de RR.HH. Sería

línea dentro de su propia área, y Staff
respecto de la organización.
Ubicación del área dentro de la Organización

• La ubicación es la primera señal de cómo

piensa una organización respecto a sus
RR.HH. Por ejemplo, si tiene un jefe de personal o una
gerencia de RR.HH.

• En los años 60 aproximadamente, sólo se habla de

una gerencia de personal. Donde sólo existían personas
encargadas del pago de remuneraciones y con
conocimientos el leyes laborales.
• En los años 80 toma importancia la relación con el
personal y se comienza a considerar el concepto del
recurso humano.
El concepto de estrategia de los recursos
humanos
Actualmente las empresas deben
enfrentar numerosos desafíos, en un
contexto altamente competitivo. En
este sentido la única herramienta
diferenciadora con la que cuentan
son sus recursos humanos
o He aquí la importancia de vincular las prácticas
de los recursos humanos con la estrategia de la
empresa:
o La estrategia de recursos humanos intenta
agregar valor a la empresa y define la misión,
visión y las prioridades de la función de los
recursos humanos.
o La organización de los recursos humanos
diagnostica y mejora la función de su área para
aportar servicios a la empresa. Crea un proceso
que asegura que las estrategias de recursos
humanos se concreten.
Para lograr estos objetivos se requiere de un fuerte
compromiso de la gerencia de RR.HH.
 La función de recursos humanos cambió sus prioridades
Actualmente la gerencia de recursos humanos debe ocuparse de diferentes
puntos;
• Los empleados deben ser competitivos
• El área de recursos humanos debe ser absolutamente profesional. No se
puede improvisar.
• Los recursos humanos se miden en resultados financieros.
• Recursos humanos debe crear valor, no reducir costos.
• Recursos humanos debe crear compromiso, no cumplir una función
vigilada sobre el personal.
Políticas en recursos humanos

Probablemente si una
empresa tiene un área
definida de recursos
humanos, contará con
políticas definidas, donde la
función será principalmente
velar por que se cumplan o
modificarlas cuando sea
necesario.
Sin embargo en el caso de que la empresa
cuente con un área precaria de personal, lo
mas probable es que no cuente con ninguna
práctica establecida, por tanto en
fundamental mostrarle la importancia de
definir algunas básicas como;
1.- Manual del empleado
2.- Acoso sexual
3.- Oportunidades equitativas
4.- Vestimenta
5.- Horario
6.- Llamadas
7.- Romance
8.- Fumar
9.- Préstamos a empleados
Indicadores de Gestión de los Recursos Humanos

• Indicador: Es un parámetro de medición orientado al

nivel directivo, que ayuda a visualizar o expresar la
situación actual o pasada, derivada de la gestión
global del negocio, considerando los factores externos
que inciden en su ámbito de actuación.

• El objetivo es habilitar el desarrollo de la inteligencia

del negocio, propiciando la mejora en la toma de
decisiones día a día .

• Para que los indicadores sean útiles y se justifique

hacerlos, deben ser muy pocos y bien elegidos por
representar aspectos importantes para esa empresa
en particular.
El mercado laboral y los recursos humanos

En la actualidad nos enfrentamos

a una situación entre las personas
que buscan trabajo y quienes
necesitan contratar.

Por un lado las personas no

encuentran el trabajo que quieren
y por otro las empresas no
encuentran el perfil requerido
para contratar, existen una serie
situaciones que se presentan que
tienden a acrecentar esta brecha.
 Existe también un desfase entre la formación de
quienes comienzan su vida laboral y lo que
actualmente las empresas están necesitando para
cubrir sus vacantes.

Concepto de Empleabilidad: Consta de 4 pilares;

1.- Competencias duras, o derivadas del
conocimiento.
2.- Competencias blandas, que pueden ser
entrenadas.
3.- Actitud para la búsqueda de empleo, estas tres
dependen mas que nada del individuo.
4.- El cuarto elemento es el mercado laboral, en lo
que el sujeto no puede incidir. La clave es
mantenerse interesante a ojos del mercado