EVALUACIÓN DE

DESEMPEÑO

INTEGRANTES :
KARINA CIUDAD ARANA
YOLANDA SIGUAS ASTORGA
¿QUÉ ES LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO?

Medio para obtener datos e información que puedan

registrarse, procesarse y canalizarse para la toma de
decisiones y disposiciones que busquen mejorar e
incrementar el desempeño humano en las organizaciones

Una apreciación sistemática para ver como una

persona sedes empeña en su puesto y de su potencial
de desarrollo

El proceso de evaluación del desempeño, debe cumplir

una función integradora de toda la gestión de recursos
humanos.

DEBE SER UN PROCESO CONTINUO

 ¿CUÁL ES EL OBJETIVO GENERAL DE
LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO?

Es proporcionar una descripción exacta y confiable de la

manera en que el empleado lleva a cabo su labor en su
puesto.

Para lograr este objetivo el sistema debe ser válido, práctico,

confiable, efectivo, aceptado y que tenga niveles de medición
o estándares verificables
¿CUÁLES SON LAS VENTAJAS DE LA EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO?
q Mejora el desempeño.
q Políticas de compensación.
q Decisiones de ubicación.
q Necesidades de capacitación y desarrollo.
q Planeación y desarrollo de la carrera profesional.
q Imprecisión de la información del puesto.
q Errores en el diseño del puesto.
q
Desafíos externos

IMPORTANCIA DE LA EVALUACION DE PERSONAL

Permite implantar nuevas políticas de compensación,

mejora el desempeño, ayuda a tomar decisiones de
ascensos o de ubicación, permite determinar si existe
la necesidad de volver a capacitar, detectar errores en
el diseño del puesto y ayuda a observar si existen
problemas personales que afecten a la persona en el
desempeño del cargo.
 ¿QUIENES DEBEN INVOLUCRARSE EN LAS
EL JEFE DIRECTO :
EVALUACIONES ?

Es el tradicional o habitual evaluador, debido a que con frecuencia trabaja de

cerca con los subordinados.

LOSCLIENTES:

Algunos empresarios estiman adecuado que los empleados sean evaluados por
los clientes ya sean interno o externos. Ya sea un comprador u otro empelado
de la organización que reciba los productos o servicios del evaluado.

ELEMPLEADO:
En los métodos tradicionales, este solo escucha y comenta lo que su jefe le
dice ,en la autovaloración se utiliza cada vez mas al empelado como base de
los sistemas de perfeccionamiento :se trata de estimular a los individuos a
descubrir lo que deben de hacer para ser mejores
PROPOSITO DE LA EVALUACION DEL
DESEMPEÑO
 ¿POR QUE SE DEBE EVALUAR EL DESEMPEÑO?

Las principales razones para que la organización se preocupe por evaluar el

desempeño de sus empleados son:
q Proporciona un juicio sistemático para fundamentar aumentos salariales,
promociones, transferencias y en muchas ocasiones despido de los
empleados.
q Permite comunicar a los empleados como marchan en el trabajo que deben
cambiar en el comportamiento, en las actitudes, las habilidades o los
conocimientos.
q Posibilita que los subordinados conozcan lo que los jefes piensa de ellos la
evaluación es utilizada por los gerentes como base para guiar y aconsejar a
los subordinados respecto a su desempeño
 METODOS DE EVALUACION DE
DESEMPEÑO

EVALUACION EN 360 GRADOS

El propósito de aplicar la evaluación de 360 grados es darle al
empleado la retroalimentación necesaria para tomar las medidas
para mejorar su desempeño ,su comportamiento o ambos y dar
a la gerencia la información necesaria parar tomar decisiones
en el futuro

¿QUÉ SE EVALUA?
-las cualidades del sujeto (personalidad y
comportamiento)
- Contribución del sujeto al objetivo o trabajo
encomendado.
-potencial de desarrollo
 VENTAJAS DESVENTAJA
S
Ø El sistema es mas complejo en
Ø El sistema es mas amplio
términos administrativos.
en el sentido que las
respuestas se
recolectan desde
varias perspectivas
Ø La calidad de la Ø Quizá haya opiniones en
información es mejor.
conflicto ,aunque puedan
ser precisas desde lo
Ø Puede reducir los
respectivos puntos de vista.
prejuicios ya que la
retroinformación
procede de dos o mas
personas ,no solo de
una. Ø Para funcionar con eficacia ,el
sistema requiere
capacitación
Ø La retroalimentación de
los compañeros y los
demás podrá
incentivar el desarrollo
del empleado
 ESCALA GRAFICA DE EVALUACION DE
DESEMPEÑO
Es un método basado en una tabla de doble entrada, en que las filas muestran los factores
de evaluación y las columnas indican los grados de evaluación y desempeño. Los factores de
evolución son los criterios pertinentes o parámetros básicos para evaluar el desempeño de
los trabajadores.
 VENTAJAS DESVENTAJAS

Ø Facilidad de planeación y
construcción del Ø Superficialidad y subjetividad.
instrumento.
Ø Limita los factores de evaluación
Ø Facilidad de comprensión y :sistema cerrado.
utilización.
Ø Produce efecto generalizador.
Ø Visión grafica y global de los
factores involucrados.

Ø Facilidad en la comparación
de resultados.
 METODO DE EVALUACION FORZADA
Evalúa el desempeño de las personas mediante frases descriptivas que enfocan
determinadas alternativas de desempeño individual.
Cada bloque esta compuesto de dos ,cuatro o mas frases . el evaluador debe escoger
forzosamente solo una o dos frases en cada bloque ,la frase en cada bloque que mas
representa el desempeño del empleado y la frase que mas se distancia de el o las dos
que más se aplican al desempeño del empleado evaluado.
 VENTAJAS DESVENTAJAS

v Ayuda a especificar que es “correcto” y

malo” en el desempeño del empleado
v Obliga al supervisor a evaluar a los
subordinados constantemente
v Dificulta la calificación o clasificación de
los empleados en relación con los
demás
EVALUACIÓN DE CAMPO
requiere entrevista con un especialista de evaluación (staff) y los gerentes (de línea) para
en conjunto evaluar el desempeño de los respectivos empleados .de ahí el nombre de
investigación de campo. A partir de la entrevista con cada gerente, el especialista elabora
un formulario para cada empelado evaluado.
 VENTAJAS DESVENTAJA
S
q Costo operacional elevado
q Implica responsabilidad de línea (el gerente ,por requerir asesoría
evalúa)y función de staff(DRH asesora del especialista.
en la evaluación de desempeño.
q
q Permite planear acciones para el futuro q Proceso de evaluación
(programas de entrenamiento lento y demorado
,orientación)
q
q Hace énfasis en el mejoramiento del
desempeño y en la consecución de
resultados. q Poca participación del
q evaluado
q Proporciona profundidad en la evaluación
de desempeño
q
q Permite una relación provechosa entre el
gerente de línea y el especialista de
staff.
 METODO DE COMPARACION DE PARES

Clasifica a los empleados mediante una tabla de todos los pares posibles de
individuos, para cada características ,con el propósito de indicar al mejor empleado de
esos pares.

Ayuda a que el método de clasificación sea mas eficaz.

Se establece una característica y cada subordinado se compara con el resto de los
subordinados por pares ,indicando quien es el mejor de es par (con +0-)identificando
quien es el mejor empleado de todos los evaluados .
 MÉTODO DE INCIDENTES CRÍTICOS O ACONTECIMIENTOS
NOTABLES
Es un método sencillo de evaluación del desempeño, creado y desarrollado por
los especialistas de las fuerzas armadas estadounidenses durante la segunda
guerra mundial.
Este método se basa en el hecho de que en el comportamiento humano existen
ciertas características extremas capaces de conducir a resultados positivos
(éxito) o negativos (fracaso). En consecuencia, el método no se preocupa por
las características normales

Instrucciones: Para cada uno de los aspectos siguientes registre los incidentes específicos de carácter
descollante que afectan al desempeño del empleado.

Nombre del empleado Rosario Sandoval (asistente de laboratorio)

Nombre del empleador Q.F.B. Guillermo Trujillo

Control de riesgos y prevención de accidentes

Feb. 16 Advirtió que la puerta de emergencia estaba bloqueada y avisó al departamento de mantenimiento.
Feb. 24 Ayudó a extinguir un conato de incendio, que aunque era de pequeñas proporciones causó alarma.
Ma. 18 Abandonó el laboratorio dejando un mechero encendido en contra de las normas.

Control de material de desecho

Feb. 24 Durante el conato de incendio protegió el material inflamable que se encontraba en el laboratorio.
Abril 6 Permitió que un lote completo de desecho se arruinara por contacto con colorantes que no retiró
oportunamente.
Abril 13 Un lote completo de desecho se echó a perder porque la Señorita. Sandoval permitió que se mezclara con
vidrio.
 MÉTODOS DE EVALUACIÓN BASADOS A
FUTURO

AUTOEVALUACIONES
Llevar a los empleados a efectuar una autoevaluación puede
constituir una técnica muy util,cuando el objetivo es alentar el
desarrollo individual.es mucho menos probable que se
presente actitudes defensivas

EVALUACIONES PSICOLOGICAS
Cuando se emplean psicólogos para las evaluaciones ,su
función esencial es la evaluación potencial del individuo y no su
desempeño anterior. La evaluación consiste en entrevista en
profundidad ,exámenes psicológicos, conversaciones con los
supervisores y una verificación de otras evaluaciones

ADMINISTRACION POR OBJETIVOS

Consiste en que tanto el supervisor como el empleado establecen

conjuntamente los objetivos de desempeño deseables .Lo ideal es
que estos objetivos se establezcan por mutuo acuerdo y que sean
mensurables de manera objetiva
ENTREVISTA DE EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO

 Es un diálogo entre un empleado y su jefe inmediato

superior, que se centra sobre el rendimiento del
empleado durante los últimos meses, incluyendo
también una planificación para modificar el
futuro rendimiento.


 Modernamente, esta entrevista es realizada por

varias personas, en donde se combinan formas
de evaluación considerando el rendimiento
pasado (registro de acontecimientos críticos,
selección forzada, escala de calificación
conductual, entre otros) y formas de evaluación
del rendimiento futuro (autoevaluación,
administración por objetivos, centros de
evaluación, Evaluaciones Psicológicas).

OBJETIVOS DE LA ENTREVISTA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

 Los objetivos que se propone esta entrevista son:

 Comunicar y apoyar determinadas
decisiones administrativas, tales
como aumentar salarios,
promociones, traslados.
 Proporcionar una retroalimentación de su
rendimiento a los empleados.
 Promover el desarrollo de los empleados,
mediante la identificación de sus
necesidades de formación y
aconsejándoles, apoyándoles,
`preparándoles y motivándoles para
que mejoren.
 Establecer objetivos comunes de trabajo.
 Promover el desarrollo de la carrera,
discutiendo planes de largo plazo
para el desarrollo y la promoción.


 Los anteriores objetivos se pueden agrupar en dos

categorías:
 Política salarial.
 Desarrollo de los empleados.
Evaluación del Desempeño
de los Sistemas de Salud
 ¿Qué determina que un sistema de salud sea
bueno?

¿Qué determina que un sistema de salud sea
equitativo?
 ¿Cómo podemos saber si el desempeño de un
sistema de salud es el mejor posible?

 “Informe sobre la Salud en el Mundo 2000”


 OMS (2000): “Informe sobre la Salud en el Mundo 2000” Ginebra



Evaluación del Desempeño
de los Sistemas d e S a l u d
 Dependerá de cómo cada país ubique o privilegie
a la salud dentro de su proyecto de desarrollo
nacional.
 Acuerdo Nacional- AN- (firmado en 2002 y 2006):
destinar al sector Salud el 20% del Presupuesto
General de la República, como lo hacen los
países vecinos.
 En el año 2010 el Estado asignó el 8.5% del
Presupuesto General de la República al sector
Salud.
 En el 2011, en el año 2012 el presupuesto para
el sector salud fue del 8.6%.
 El 1.6% del PBI es lo que el estado gasta en la
salud de los peruanos (en América Latina el
promedio es de 3.5%).
 Este débil gasto permite la presencia del gran
capital en este sector, convirtiendo este
derecho humano consagrado (la salud) en un
negocio.
 El gasto total en la salud de los peruanos (la
suma de lo que gasta el Estado, los
empresarios y las familias) llega apenas al
4.67% del PBI, el promedio en América Latina
es de 7,71%, en el AN firmado por Toledo, Alan
García y Humala acordó aumentar anualmente
el 0.5% de este gasto, pero en los últimos cinco
años el aumento real ha sido 0.25% (es decir
0.05% anual).
Evaluación del Desempeño
de los Sistemas de Salud
 Dar información apropiada a los gobiernos y a las
poblaciones respecto al funcionamiento de su
sistema sanitario.

 Las respuestas a las preguntas sean usadas en

el rediseño de un sistema de salud para
orientar apropiadamente los recursos y hacerlo
más eficiente, efectivo y equitativo.
Evaluación del Desempeño
de los Sistemas de Salud
 OMS, OPS y OCDE (Organización para la
Cooperación y el Desarrollo Económico).
 Sistemas de Salud: “todas las intervenciones de
la sociedad que tienen como objeto principal la
salud”
 Funciones:

Generaciòn de recursos, financiamiento,
prestaciòn de servicios de salud.
Evaluación del Desempeño
de los Sistemas de Salud
 Fines del Sistema de Salud:
 Capacidad de mejorar la salud de la población,
responsabilidad de cubrir las expectativas de los
usuarios y ser equitativos en términos de la
contribución financiera.
 ISM 2000: Cinco indicadores para medir el
desempeño:
 1. Nivel de salud
 2. Distribución de la Salud en la población.
 3. Capacidad de respuesta.
 4. Atención oportuna
 5. Justicia distributiva.
Evaluación del Desempeño
de los Sistemas d e Salud
 OMS 2007:
 Sistemas de Salud: « Un sistema de salud
consiste en todas las organizaciones, personas
y acciones cuya intención primordial es
promover, recuperar o mantener la salud».

Evaluación del Desempeño
de los Sistemas de Salud
 OPS y OMS:
 « La evaluación del Desempeño de los Sistemas
de Salud es un conjunto de actividades que
incluyen: la medición del logro de metas, la
medición de los recursos del sistema de salud y
de los que no son de salud utilizados para
estos fines; el diseño y ejecución de políticas
para mejorar el logro de los objetivos»

 WHO, Maximizing positive synergies between health initiatives and Global Health, Health Systems and Services, 2008.


Evaluación del Desempeño de los
Sistemas de Salud
 Tablero de mando para la evaluación del

desempeño de los sistemas de salud:

 Work Group of the Region of the Americas on Health Systems Performance Assessment


