Universidad Hispanoamericana

Administración de
Recursos Humanos
Tema 9:
Clima y Cultura Organizacional
Relaciones de Intercambio

PARA SERVIR LAS NECESIDADES O

DE LA ORGANIZACIÓN COMO:
Trabajo
R
P Habilidades G
E Esfuerzo
Tiempo
A
R Compromisos N
S I
O Z
PARA ATENDER LAS NECESIDADES
N A
DE LAS PERSONAS COMO:
A Salario C
Entrenamiento y Capacitación
S Seguridad
I
Beneficios Ó
Oportunidades
N

LA JEFATURA “Administra” estas Relaciones

Satisfacción de los Colaboradores
• El respeto de los colaboradores hacia una Administración de Recursos
Humanos en una Organización se da cuando su opinión y sus comentarios son
tomados en cuenta y se ponen en práctica siempre y cuando cumplan con el
marco legal.
• Si los Gerentes y Supervisores de línea perciben que el Departamento de
Recursos Humanos contribuye a que se logren sus metas y objetivos
departamentales, su reacción siempre será positiva y constructiva.

Los Departamentos de Recursos Humanos que alcanzan sus

objetivos adecuadamente, siempre se preocuparán tanto
por el logro de las metas de la empresa como por el logro de
los objetivos individuales de las personas que la integran.
CLIMA ORGANIZACIONAL

•Organización
¿Cómo se Organiza?
ESTRUCTURA •Departamentos
ORGANIZACIONAL •Equipo de trabajo

Autonomía, Confianza,
Cohesión, Presión, Apoyo,
¿Cómo se Trabaja? CLIMA Reconocimiento, Justicia,
Innovación

Buenas Relacionas J-C

¿Cómo resulta? RESULTADOS Orientación a Objetivos
Cumplimiento de Metas
 El Clima Organizacional representa el ambiente
interno existente entre los miembros de la
organización, y se halla estrechamente
relacionado con el grado de motivación reinante.

Clima
Satisfacción
Organizacional
-Relaciones Comportamiento
Interpersonales. Laboral…
- Toma de Decisiones
- Ambiente Laboral.
Insatisfacción
 La Teoría de Clima Organizacional de Likert establece
que el comportamiento asumido por los subordinados
depende directamente del comportamiento
administrativo y las condiciones Organizacionales que
los mismos perciben.
Clima
Organizacional Clima Autoritario Clima Participativo
• La dirección no posee confianza en • Confianza que tienen los superiores en
sus empleados, sus subordinados,
• El Clima que se percibe es de temor. • Permitido a los empleados tomar
• La interacción entre los superiores y decisiones específicas.
subordinados es casi nula. • Busca satisfacer necesidades de estima,
• Las decisiones son tomadas • Existe interacción entre ambas partes
únicamente por los jefes existe la delegación.
 El Clima Organizacional o Clima Laboral se refiere al ambiente
existente entre los miembros de la Organización; para
mejorarlo se requiere entre otras tener:

• Objetivos Claros y Visión de Futuro.

Clima • Conocer el Mercado.
• Ser innovadores y Competitivos.
Organizacional
• Estilos de Liderazgo de reconocimiento y valorización de la
gente.
• Ofrecer oportunidad de Desarrollo y Crecimiento.
• Monitorear o medir el Clima periódicamente.
• Ejecutar planes de acción según los resultados.
 Clima
Organizacional
El Clima Organizacional repercute sobre las motivaciones y
comportamientos de los miembros de una organización, por
lo cual en las pequeñas empresas, el factor humano suele ser
el recurso mas preciado e imprescindible, pues su
desempeño tiene múltiples consecuencias (productividad,
satisfacción del cliente, reducción de costos, etc.)
 Cuando una persona ingresa a una Organización, trae consigo su
”forma de ser”, es decir, una forma de pensar, sentir y hacer que le
es característica y tendrá que adaptar todo eso al “medio
ambiente”, al entorno que esa organización le brinda. Algunos
tendrán que modificar mucho, otros poco, otros nada.

Clima Tendrá que adaptarse a un conjunto de normas, políticas y

Organizacional reglamentos. A un jefe, a una tarea, a un grupo. A todo eso
llamamos medio ambiente.

Esto que incide sobre la persona, que a veces le hará sentir bien y
otras veces la hará sentir mal o regular, es lo que hace que al fin el
hombre entregue su energía plenamente o la escatime o la
desperdicie.
CULTURA ORGANIZACIONAL

“Creencias normativas, valores, y supuestos básicos

compartidos por los miembros de una organización.”
“Sistema de significados compartidos por los miembros
de una organización, que la distinguen de otra.”
CULTURA
Organizacional OBSERVABLE

INOBSERVABLE
 La función de la cultura no puede
ser otra que la de guiar el
CULTURA comportamiento hacia los modos de
Organizacional acción que convienen a la
organización y a sus objetivos.
 Estado de Crecimiento Función de la Cultura
 La cultura deviene aptitud distintiva y fuente de
 Identidad.
CULTURA NACIMIENTO Y
 Se considera el “aglutinante” que unifica a la
empresa.
Organizacional PRIMEROS AÑOS  La empresa se esfuerza por lograr una mayor
 Integración y claridad.
 Fuerte énfasis en la socialización como evidencia
del compromiso.

ADOLESCENCIA DE LA  La integración cultural puede declinar a medida

Dentro de una organización que se crean nuevas subculturas.
las funciones de la cultura EMPRESA  La pérdida de metas clave, valores, y presunciones,
van cambiando conforme Expansión de productos/servicios. puede provocar crisis de identidad.
evoluciona la empresa; el Expansión geográfica.  Se ofrece la oportunidad de encauzar la dirección
siguiente cuadro recoge los Adquisiciones, consorcios. de un cambio cultural.
tres principales períodos de
MADUREZ EMPRESARIAL
desarrollo de las empresas Madurez o declinación de los
y para cada uno de ellos los  La cultura obliga a la innovación.
productos/servicios.
más importantes aspectos  La cultura preserva las glorias del pasado, por ello
Aumento de la estabilidad interna y/ se valora como una fuente de autoestima, defensa.
culturales: o estancamiento.
Falta de motivación para el cambio.
Schein
CULTURA ORGANIZACIONAL
Construcción de la Cultura Organizacional

LIDERAZGO
Visión
Iniciativa
Perspicacia ASPIRACIONES
Energía Misión
Emprendedor Metas u objetivos SISTEMAS DE
Magnetismo Prioridades
Estrategias VALORES
Filosofías
Ideología
Creencias
Valores
Políticas
 CREAR LA CULTURA ORGANIZACIONAL
 Paso No. 1 Formular los Valores Estratégicos
 Paso No. 2 Desarrollar los Valores Culturales
 Paso No. 3 Crear una Visión.
 Paso No. 4 Iniciar las Estrategias de Implementación.
Cultura  Paso No. 5 Reforzar las Conductas Culturales
Organizacional
 CREAR LA CULTURA ORGANIZACIONAL
 Paso No. 1 Formular los Valores Estratégicos

Creencias básicas sobre el entorno de una

organización que dan forma a su estrategia.
CULTURA
Organizacional
 CREAR LA CULTURA ORGANIZACIONAL
 Paso No. 2 Desarrollar los Valores Culturales

Los valores que los empleados necesitan tener y

sobre los cuales deben actuar para que la estrategia
actúe según los valores estratégicos.
CULTURA
Organizacional
 CREAR LA CULTURA ORGANIZACIONAL
 Paso No. 3 Crear una Visión.

Crear una imagen de la organización que representa la

forma en la que los valores estratégicos y culturales se
van a combinar para crear el futuro.
CULTURA
Organizacional
 CREAR LA CULTURA ORGANIZACIONAL
 Paso No. 4 Iniciar las Estrategias de Implementación.

Tomar acciones fundamentadas en los valores

estratégicos y culturales para alcanzar la visión.
CULTURA
Organizacional
 CREAR LA CULTURA ORGANIZACIONAL
 Paso No. 5 Reforzar las Conductas Culturales

• Utilizar sistemas formales para fomentar las conductas

deseadas en los empleados.
CULTURA • Relatar historias que demuestran los valores culturales
• Participar en ceremonias y rituales que enfaticen las
Organizacional acciones correctas de los empleados
 Algunos Ejemplos:

Cultura de Cultura de Cultura Cultura

Grupo Desarrollo Racional Jerárquica

•Énfasis en los • Énfasis en la • Énfasis en el • Énfasis en el

miembros de la innovación y la logro de orden
CULTURA organización
•Desarrollar un
creatividad
• Dinamismo en
objetivos y la
realización de
• Importancia de
las reglas y
Organizacional sentido de la provisión de tareas normas
familia y lealtad. servicios/produc • Énfasis en la • Formalización.
•Proteger los ción. producción y su • Estabilidad y
recursos • Adaptabilidad. control seguridad en el
humanos • Reconocimient • Recompensas puesto
•Desarrollar el o externo económicas. • Documentación
compromiso de • Objetivos claros • Roles claros
las personas
Tipos y Dimensiones de Cultura Organizacional
FLEXIBILIDAD
APOYO INNOVACION

Cultura de Cultura de
grupo desarrollo
ORIENTACIÓN ORIENTACIÓN
INTERNA EXTERNA

Cultura Cultura
jerárquica racional

REGLAS OBJETIVOS
CONTROL
 Algunos Ejemplos:

Clima y Cultura
Organizacional