Presentación Taller Semana 1 (1) (Modo de Compatibilidad) (Reparado)

Programa de Certificación
en Coaching de Liderazgo
Licencia para Latinoamerica de
Prohibida su reproducción. Material únicamente para ser usado por Coaches de Liderazgo Certificados por
PROGRAMA
Taller de Coaching Transformador ACELERADO DE

COACHING
Introducción al paradigma del coaching
Técnicas de coaching profesional para

transformar sus comunicaciones diarias
Facilitadores
Dr. Jesus A. Sampedro │ Dr. Arnoldo A. Arana
Chequeo de expectativas
RD: Integración
Objetivos
Principal
Ofrecer al participante herramientas de coaching transformativo para
potenciar su capacidad y efectividad en el acompañamiento de
personas en el contexto de liderazgo.
Específicos
 Brindar herramientas conversacionales y de procesos de cambio
personal.
 Fortalecer la capacidad de hablar y escuchar efectivamente.
 Suministrar herramientas conversacionales que contribuyan a la
construcción de la confianza en el contexto del liderazgo.
 Desarrollar habilidades para generar transformación y valor
agregado constante en procesos humanos que afectan el
desempeño.
 Capacitar en la adecuada utilización de herramientas, principios y
habilidades de coaching para fortalecer el desempeño en el
liderazgo.
Puntos Importantes
• Introducción
• Sesión 1: El corazón de un coach
• Sesión 2: Siguiendo la curiosidad
• Sesión 3: La autenticidad
• Sesión 4: Indicadores de Intuición. Escucha activa
• Sesión 5: Preguntas Básicas del Coaching.
• Práctica
• Sesión 6: Orientación para el PAC
• Cierre
Introducción
Plataforma educativa
¿Le parece familiar?
5 Cosas (Estancado, Retado, Pospuesto, Inspirado)

Esta capacitación tiene
dos posibles caminos de aplicación:
Hacia lo INTRAPERSONAL
Hacia lo INTERPERSONAL
Aprendizaje
Concepto
Cambio en comportamiento que refleja

adquisición de conocimientos o habilidades a
través de la experiencia, el estudio, la
instrucción, la observación o la practica.
Premisas del Aprendizaje
• Cada uno es responsable de su propio

aprendizaje y acciones. Nadie puede aprender
por otro
• No se puede enseñar a quien no quiera

aprender
• Requiere de la revisión continua de

paradigmas
Un modelo de aprendizaje en el coaching
Competencia
Toma de conciencia
NO
Incompetencia Competencia
Inconsciente Inconsciente
NO SABE QUE NO SABE DOMINA TAREA, HABITO
Hábitos
Incompetencia Competencia
consciente Consciente
YA SABE LO QUE NO SABE YA SABE LO QUE SABE
SI
NO
SI
Entrenamiento
El coaching como herramienta para la
generación de aprendizaje
“Yo no puedo enseñarles nada; solo puedo

ayudarles a buscar el conocimiento dentro de
ustedes mismos, lo cual es mejor que
traspasarles mi propia sabiduría”.
Sócrates
El coaching como herramienta para la
generación de aprendizaje
“He llegado a sentir que el único aprendizaje que puede

influir significativamente sobre la conducta es el que el
individuo descubre e incorpora en sí mismo. El aprendizaje
basado en el propio descubrimiento, la verdad incorporada
y asimilada personalmente en la experiencia, no puede
comunicarse de manera directa a otro”.
Carl Rogers
Realidad y Necesidad
“Crisis de Significado” en la sociedad.
“La vida sin propósito no tiene sentido, y sin

sentido no tiene significado ni esperanza” R.
Warren-Una Vida con Propósito
“Mas información hoy, menos felicidad que

ayer” Programa Olney de entrenamiento de coaches.
RD: Mapa de Coaching

Significado personal
“Toda persona tiene su propia misión o vocación

específica en la vida… en ella no puede ser
reemplazada, ni su vida repetirse. De modo
que la tarea de cada una es tan única como su
oportunidad específica para llevarla a cabo”.
Victor Frankl
• El ser humano necesita un por qué.

• Al haber propósito y significado, hay
compromiso y responsabilidad.
• El coaching contribuye a la satisfacción de la
necesidad de significado.
¿Qué contribuye a la formación de un Líder?
Genética
+
Experiencias
+
Intervenciones
RD: Rompecabezas de palabras
La Práctica del Coaching
• Nace como profesión en los

80’s con Thomas Leonard.
• Existen aprox. 64,100
(ICF,2016) Coaches a nivel
mundial trabajando a tiempo
completo (75% en USA).
• Tienes sus raíces en el
Modelo Socrático
• Método No Formal de Enseñanza
• Incorporación en Programas Universitarios
• Es primordialmente una industria virtual
• Auge en sector empresarial (estilo de liderazgo)
¿Qué es el coaching?
RD: Sesión demostrativa
es desbloquear El
para
de una persona
el potencial
su crecimiento
maximizar
Coaching
• El Coaching es desbloquear el potencial de

una persona para maximizar su crecimiento.
solamente
El Coaching
enseñarles. es ayudar
a aprender en lugar de
a las personas

• El Coaching es ayudar a las personas a
aprender en lugar de solamente enseñarles.
a través de
es un proceso
una conversación
transformadora
El Coaching
que transcurre

• El Coaching es ayudar a las personas a
aprender en lugar de solamente enseñarles.
• El Coaching es un proceso que transcurre a
través de una conversación transformadora.
¿Qué es Coaching?
• “Es un proceso de interacción personal a través del cual un
facilitador (coach) acompaña a una persona (coachee) en
la exploración, descubrimiento, auto-aprendizaje,
desarrollo y habilitación de sus talentos, habilidades,
recursos, valores y oportunidades para el logro de sus
metas, la mejora en el desempeño y los cambios de vida
requeridos; colaborando, en el proceso, con el desarrollo
de su propio potencial”.
¿Qué no es Coaching?
Video Max-Max
¿Qué es Coaching?
“El coach no es un maestro, ni un consultor,

ni un instructor, ni alguien encargado de
resolver un problema, ni siquiera un experto;
es un ayudante, una caja de resonancia, un
catalizador de la conciencia.”
Whitmore, 2002
El Coaching es:
 Una conversación transformadora.

 Una relación transparente. (Estilo de vida)
 Un sistema de apoyo para el cambio.

 Desarrollo Continuo de Liderazgo.
(Ciclo)
Coaching vs. Mentoría vs. Consejería
“El coach no es un maestro, ni un consultor,

ni un instructor, ni alguien encargado de
resolver un problema, ni siquiera un
experto; es un ayudante, una caja de
resonancia, un catalizador de la conciencia.”
(Whitmore, 2002)
Coaching Mentoría
Uno a Uno Igual Uno a Uno
Orientado al Orientado al
Igual
Crecimiento Crecimiento
Enfocado en el
El futuro Igual Enfocado en el
cambio cambio
No se enfoca Diferente Aconseja si es
en aconsejar necesario
Menos Autoridad/Comp Más
.
Coaching Consejería
Personas Utilizado para: Personas Heridas
saludables
Crecimiento Enfocado en: Sanidad
El
El futuro
Futuro Mira hacia: El Pasado
Colaborativo Orientado a: Prescriptivo
Satisfacción Trabajo dirigido Funcionalidad

a:
Reflexión del Dirigido Diagnóstico
Aprendiz por: del
consejero
Convergencia Transformacional
Liderazgo Basado
en Valores
Transformación
Desarrollo
Adiestramiento
de habilidades para el cambio
La esencia del Coaching
El coaching en la práctica
“Dos personas acuerdan co-crear.

Una es experta en cambio, y la otra
tiene experiencia en su propia vida.”
(Hornyak).
•Es un acuerdo de mutua colaboración
•Es un compromiso de tiempo limitado
•Es un proceso confidencial
El coaching en la práctica
• El cliente debe ponerse una

meta y a través de
preguntas se explora los
detalles detrás de esa meta
y se enfila hacia el éxito.
Se emplea algún tipo de tarea para desarrollar o

pulir habilidades
Beneficios para la Persona
• Optimiza en el rendimiento
individual.
• Da mayor apertura al
desarrollo y aprendizaje.
• Facilita la identificación de
soluciones a situaciones de
trabajo.
Habilidades del Coach
• Fomenta el Dar Cuentas

• Emplea el arte de la reflexión
(Descubrimiento personal vs. Dar soluciones)
• Promueve la autenticidad
• Escucha con intuición
• Formula preguntas clave
• Promueve la transformación por medio
de la acción.
Sesión 1
El Corazón de un Coach
El Corazón de un Coach
• Un coach es un vehículo de transformación.

• El coaching Transformacional mira a las
personas en función de todo su potencial.
• El coaching transformacional es una disciplina
de fe.
• El coaching transformacional es la disciplina de
creer en las personas.
• El coaching transformacional es imitar el rol de
un padre amoroso
Los valores del coaching
• Creer en el individuo
• El cambio sostenible proviene desde nuestro
interior
• Los líderes toman responsabilidad
RD : El Último Castillo (escena 5)
Sesión 2
Siguiendo Su curiosidad
Escuchando por significado
El coach necesita enfocarse en lo qué es

importante de lo que el cliente comunica.
 Aplica el método de “pelar la cebolla” hasta
llegar al núcleo del problema.
¿Qué preguntar?
Siga su curiosidad
• “¿Podría hablarme más sobre…?”
• “Usted mencionó…Dígame un poco más
sobre eso”
• “Podría explicar un poco más sobre lo que
acaba de hablar?”
RD: RP Lo + importante que dijo
La curiosidad salvo la conversación
Saltar rápidamente a una

conclusión, puede llevarle en
la dirección incorrecta.
• Los peligros del Diagnóstico

1. Diagnosticar lo que la persona ha vivido en los
últimos 20 años en 5 minutos.
2. Si yo he juzgado, eso se va a notar en como escucho y
respondo a esa persona.(Ejm. Tipo de pregunta y
tonos de voces.)
3. ”De la abundancia del corazón habla la boca”
RD: Realidades 1er. 2do. orden
Curiosidad Vs. Diagnóstico
 Principio: “Recolecte mas información

antes de comenzar a resolver problemas”
RD: Video 1.23
Comiénzala, pero también ciérrala
“Si usted quiere explorar las cosas realmente,

déle la oportunidad a la persona de explorar”
Preguntas vs. Preguntas dirigidas

abiertas y cerradas
• Las preguntas abiertas logran recolectar más información,

indagar en la historia o en ejemplos de la situación
estudiada, y motivar la exploración.
• Una buena pregunta hace que la persona se detenga a
pensar antes de contestar.
Ver Manual
Comiénzala, pero también ciérrala
¿Por qué las preguntas

Cerradas no funcionan?
• Son una forma disimulada de dar consejo.

• Son una frase de declaración con un símbolo de
interrogación al final.
• Te hacen trabajar muy duro como coach--obtienes
preguntas cortas de SI o No. La otra persona es
quien debe estar pensando al respecto, no tu.
 Principio: Formular preguntas que abren
la puerta para explorar, en vez de cerrarla.
¿Estás esperando una reacción?
“Si usted le pide a alguien que se defienda, no se sorprenda

si la persona lo hace”
 La manera en como
usted hace una pregunta
puede hacer la diferencia
en recibir una respuesta
o una reacción
defensiva.
¿Estás esperando una reacción?
Las Preguntas Neutras
• Asumen que las personas actuaron de la forma que lo

hicieron con una buena razón.
• Le dan a la persona una oportunidad legítima de explicarse
mejor y a su vez proveer más información sin sentirse
juzgados.
Principio: Las preguntas neutras le dan a las

personas la mejor oportunidad de responder
bien, de encontrarse con la verdad sin que tu
actitud interfiera.
Sesión 3
La Autenticidad
El enemigo #1 de las conversaciones auténticas
"Nadie quiere consejos; solo queremos ser escuchados."

• Dar consejo mata a las conversaciones
autenticas.
• Sr. Arreglalotodo vs. Escuchar realmente
El enemigo #1 de las conversaciones auténticas
Sr. Arreglalotodo
• Frases conocidas
1. "Tranquilo, eso se resolverá"
2. "Confía mas."
3. “Eso me sucedió una vez..."
• Principio: “escuchar es mas poderoso

que dar consejo”
RD: Consejos
RD: Escucha sin dar consejos
Etapas de la Autenticidad
Experimen
tando Buscando
Catalizando
Ver Manual
Sesión 4
Indicadores de Intuición
Escucha Activa
Escuchar es un arte
“Una pregunta prudente es la mitad de la sabiduria.”- F. Bacon
El verdadero escenario de dicho arte, se expresa en los siguientes conceptos:
• Generalmente nos gusta más hablar que escuchar.

• No somos tan buenos escuchas, como creemos.
• No es el que más habla el mas efectivo.
• Escuchar demasiado también puede convertirse en un error.
• Existen varios obstáculos que impiden escuchar con eficiencia:
las distracciones, la atención dividida, y el exceso de
“argumentos”.
• El proceso de escuchar con eficiencia se inicia antes de
contactar con el coachee, (Posibles Motivaciones)
• La importancia del contacto visual, mientras “escuchamos” a
nuestro coachee.
Elementos de la comunicación
Palabra 7%
No verbal
55% Entonación
38%
Albert Mehrabian, de la Universidad de California
"No hay cosa más fácil que dar consejo ni más difícil que
saberlo tomar" (Lope de Vega)
Escuchando lo que realmente es Importante
“Si usted toma tiempo para escuchar realmente,

la persona lo llevara a la esencia del asunto”
• El uso de indicadores de intuición
1. Discernimiento de la persona
2. Patrones y Frutos
3. Emociones o Reacciones Fuertes
4. Cosas de Historia
5. Consejos y Confirmación
6. Banderas Rojas
7. Revelación
RD: Antwone Fisher
Escuchando lo que realmente es Importante
• Practicar sus habilidades

deescuchar y desarrollar
preguntas que permitan
explorar las cosas
significativas.
Principio: “Si usted verdaderamente toma tiempo

para escuchar dedicadamente, la persona le
llevara a la esencia del asunto”
“Recolecte mas información antes de comenzar a resolver

problemas”
• Dejar las preconcepciones que nos causan

escuchar lo que queremos escuchar
• El coach cree que:

1. El cliente necesita ayuda
2. El cliente es capaz de
solucionar sus propios problemas.
Ejercicio para aclarar preguntas
Sesión 5
Ejercicio para aclarar preguntas
RD: Mapa del Coaching

RD: Ver Manual
Reflexión
Sesión de Orientación
Programa de Certificación en Coaching de Liderazgo
• Organización ubicada en Virginia Beach, VA (EEUU)
que ha entrenado y certificado coaches de
Liderazgode forma sostenida desde 1999 a más de
10.000 líderes, en 29 países, en 10 idiomas.
• Actualmente tiene representantes en 13 países del
mundo (tales como México, Corea del Sur, Sudáfrica,
Singapur, El Salvador, Venezuela y Panamá) y adiestra
en 10 lenguajes diferentes.
• Global Leadership Consulting es licencia de LLC para
Suramérica (incluyendo Panamá).
• Para mayor información puede visitar su página Web
en: www.lifeformingcoach.com
• Nota: Anteriormente la organización tenía el nombre de: Transformational Leadership
Coaching.
Atributos Centrales
• 15 semanas cubrirán el 1er módulo de formación para

recibir su certificación como "LLC Coach de Crecimiento" [3
niveles de certificación].
• Impartido por coaches/trainers certificados (Miembros de la
Federación Internacional de Coaching-ICF).
• Formato semi-presencial muy conveniente para el líder de
hoy (El tiempo promedio de entrenamiento de 4 horas por
semana aprox.)
• El programa está hecho para aquellos que están
involucrados en coaching, liderazgo, gerencia o para
personas que quieren convertirse en coaches.
• El enfoque transformacional, participativo y andragógico de
la metodología mundialmente comprobada de
Global/Lifeforming.
• Muchos ejercicios están diseñados para ser realizados en
medio de las responsabilidades normales de liderazgo.
• Apalancado por una innovadora Plataforma en Línea.
Información Relevante
• Técnicas didácticas tales como: role-plays, dinámicas grupales,

lecturas complementarias, audios instruccionales, videos
demostrativos, ejercicios individuales, participación
constructiva, sesiones de coaching personalizadas, asignaciones
semanales de coaching con un par, y prácticas de coaching ante
terceros.
• Incluye un manual de aprox. 250 páginas con recursos de
COACHING.
• Los participantes van descubriendo y cimentando los conceptos
e instalando las competencias gradualmente.
• Este adiestramiento es aceptado para la membresía ante ICF.
• El programa de certificación contiene un aproximado de 180
horas de entrenamiento y se divide en tres módulos, cada una
con una duración de tres meses aprox.
 Duración: 15 Semanas (62 Horas de Formación)
Fases:
1) Fase de Adiestramiento: (Semanas 1-10 )
• Taller Presencial Inicial para el desarrollo de habilidades de
Coaching (Total 8 horas)
• 8 Semanas de adiestramiento.
2) Fase de Apoyo / Ayuda Estructurada (Sem. 11-15)

• 5 Semanas de entrenamiento supervisado de coaching.
3) Opcional (Semanas 16-18)
• Seguimiento con par.
Estrategia Metodológica del Programa
"Dice, Demuestra, Practica, y Aplica"
Este método de adiestramiento esta basado en

investigaciones de aprendizaje de adultos, y es
mucho más eficaz que largas horas de conferencias.
Cuando el participante haya finalizado la fase de
adiestramiento estará listo para comenzar a hacer
COACHING a otros líderes.
Temas: Fase I de Adiestramiento
• Estableciendo grandes relaciones
• Rindiendo cuentas de manera práctica
• ¿Cómo preguntar efectivamente?
• Reflexiones sobre la autenticidad
• Momentos didácticos
• Redefiniendo el éxito y el fracaso
• Fijación de metas
• Asistiendo a través de dar ánimo
• Valores fundamentales del Coaching
Temas - Fase II
• El Corazón de un Coach
• Valores fundamentales de Coaching del PAC
• Desarrollando pasos de acción y alta aceptación
• Dejando al cliente a cargo
• Dejando que el cliente resuelva el problema
• Estableciendo una relación formal de coaching
• Manteniendo las expectativas
Crecimiento estructurado
• Dinámica
Semanal.
• 80% de
Cumplimiento.
Sesiones virtuales semanales: Jueves 6:00pm a
7:30pm. (Semana 2 a la 15)
•Gracias por su tiempo!!
Un líder es aquel
“a quien pagan por jonrones que otros dan”
Casey Stengel
(Ex-Manager de los Yankees de Nueva York)
Valencia: Av. 137. Urb. Camoruco
C. C. y P. Imperial II. Piso 4 Oficina 4-5.
0241-8245803
info@glcconsulting.com.ve
www.glcconsulting.com.ve

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Introducción al paradigma del coaching

Técnicas de coaching profesional para

5 Cosas (Estancado, Retado, Pospuesto, Inspirado)

Cambio en comportamiento que refleja

• Cada uno es responsable de su propio

• No se puede enseñar a quien no quiera

• Requiere de la revisión continua de

“Yo no puedo enseñarles nada; solo puedo

“He llegado a sentir que el único aprendizaje que puede

“Crisis de Significado” en la sociedad.

“La vida sin propósito no tiene sentido, y sin

“Mas información hoy, menos felicidad que

RD: Mapa de Coaching

“Toda persona tiene su propia misión o vocación

• El ser humano necesita un por qué.

• Nace como profesión en los

RD: Sesión demostrativa

• El Coaching es desbloquear el potencial de

RD: Rompecabezas de palabras

• El Coaching es desbloquear el potencial de

RD: Rompecabezas de palabras

• El Coaching es desbloquear el potencial de

RD: Rompecabezas de palabras

“El coach no es un maestro, ni un consultor,

 Una conversación transformadora.

 Un sistema de apoyo para el cambio.

“El coach no es un maestro, ni un consultor,

Colaborativo Orientado a: Prescriptivo

Satisfacción Trabajo dirigido Funcionalidad

“Dos personas acuerdan co-crear.

•Es un acuerdo de mutua colaboración

•Es un compromiso de tiempo limitado

•Es un proceso confidencial

• El cliente debe ponerse una

Se emplea algún tipo de tarea para desarrollar o

• Fomenta el Dar Cuentas

• Un coach es un vehículo de transformación.

RD : El Último Castillo (escena 5)

El coach necesita enfocarse en lo qué es

Saltar rápidamente a una

• Los peligros del Diagnóstico

Curiosidad Vs. Diagnóstico

 Principio: “Recolecte mas información

“Si usted quiere explorar las cosas realmente,

Preguntas vs. Preguntas dirigidas

• Las preguntas abiertas logran recolectar más información,

¿Por qué las preguntas

• Son una forma disimulada de dar consejo.

“Si usted le pide a alguien que se defienda, no se sorprenda

Las Preguntas Neutras

• Asumen que las personas actuaron de la forma que lo

Principio: Las preguntas neutras le dan a las

"Nadie quiere consejos; solo queremos ser escuchados."

• Principio: “escuchar es mas poderoso

“Una pregunta prudente es la mitad de la sabiduria.”- F. Bacon

El verdadero escenario de dicho arte, se expresa en los siguientes conceptos:

• Generalmente nos gusta más hablar que escuchar.

Albert Mehrabian, de la Universidad de California

“Si usted toma tiempo para escuchar realmente,

RD: Antwone Fisher