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1. Evaluación Técnica
pruebas técnicas
entrevista técnica
2. Evaluación Psicológica
pruebas psicológicas
entrevista psicológica
3. Solicitud de referencias
Laborales
Comerciales
1. Evaluación Técnica
Su objetivo principal es evaluar si la persona cumple con el perfil técnico
para el cargo; es decir, si tiene las competencias técnicas requeridas.
PRUEBAS TÉCNICAS
ejercicios de simulación en que el candidato deberá enfrentarse a
problemas o situaciones parecidas a las que deberá resolver en forma real
en el puesto. Pueden ser individuales (por ejemplo una disertación) o
grupales (por ejemplo, simulación de negocios).
pruebas escritas de contabilidad, de finanzas, de marketing, de
corrección de un test de Rorschach, de redacción de un informe o carta,
pruebas de idiomas, etc.
Incluye:
PRUEBAS PSICOLOGICAS
de nivel intelectual
de personalidad
Proyectivas
Cuestionarios
ENTREVISTA PSICOLOGICO - LABORAL
2. Evaluación psicológico - laboral
Detalle
PRUEBAS PSICOLOGICAS
Pruebas de nivel intelectual: Dominó 70, Dominó 90 (TIG) y Dominó 48;
Raven básico o avanzado, Factores Primarios de Thurstone (5 sub-pruebas:
razonamiento verbal, espacial, abstracto, numérico y fluidez verbal);
Variable B del !6PF de Cattell; raramente el WAIS o partes de éste
Pruebas de personalidad:
Proyectivas: Test de Rorschach, Test de Zulliger, Test de Colores,
ocasionalmente TAT o Phillipson, incluso grafología.
Cuestionarios: 16 PF de Cattell, California Personality Inventory, Myers -
Briggs, Edwards (cada vez menos), DISC.
2. Evaluación psicológico - laboral
Detalle
ENTREVISTA PSICOLOGICO - LABORAL centrada en explorar:
la motivación por el cargo del candidato
las líneas gruesas de su historia personal, educacional y laboral
sus competencias laborales y personales
su auto imagen
sus expectativas de desarrollo profesional
su estabilidad emocional básica
sus características de personalidad
sus expectativas de renta
Evaluación Psicológico - laboral
Muestras de trabajo: miden el desempeño de un candidato
en algunas tareas reales que corresponden al cargo al que
está postulando
Assessment centers: son una técnica de selección en que
participan varios candidatos y más de un evaluador e incluye
a) Muestras de trabajo, por ejemplo, hacer una presentación
en PowerPoint
b) Ejercicios de simulación, por ejemplo, juegos de
administración en que los participantes actúan como si
fueran miembros de dos compañías que compiten en el
mercado. Deben resolver problemas y tomar decisiones.
c) Discusiones de grupo
d) Presentaciones individuales
e) Pruebas psicológicas y técnicas
f) Entrevista
Observación “on the job”
Observación del comportamiento del postulante en su puesto de trabajo o en el
que tendría que ocupar. Para cargos operativos, aunque también para evaluar
algunos aspectos puntuales de cargos más complejos.
Ejemplos:
Cajero: observación de arqueo de caja
Gerente de Ventas: observación de una reunión con sus vendedores
“Assessment Centers”
Incluyen varias de las técnicas de evaluación mencionadas, además
de otras tales como tests psicológicos, pruebas técnicas, pruebas
de habilidades específicas, etc.
¡
Enfoque Tradicional y Enfoque de Gestión
por Competencias en el ámbito de
la selección de personas: Comparación
ENFOQUE TRADICIONAL ENFOQUE GESTION POR COMPETENCIAS
Supone que el mejor predictor del
Supone que el mejor predictor del comportamiento futuro es el comportamiento
comportamiento futuro es la “personalidad” pasado
Preparación
Estudio del cargo
Estudio del candidato (CV, entrevista técnica, pruebas técnicas y
psicológicas)
Preparación de la pauta de entrevista
Preparación del lugar
Inicio
Acogida
Presentación
Explicación de los motivos de la entrevista, su duración y sus contenidos
Desarrollo
Seguir pauta en forma flexible
Final
Dar al postulante la posibilidad de agregar algo o preguntar
Contarle cuáles serán los siguientes pasos
Más sobre la entrevista psicológico - laboral: algunos lineamientos
Saber preguntar
Conversación, no interrogatorio
Evitar preguntas cerradas
No inducir las respuestas
Saber escuchar
Interrumpir lo menos posible
No emitir opiniones personales ni hacer juicios de valor sobre lo que dice el
postulante
Reconducir la conversación cuando el postulante se desvíe
Tolerar el silencio
Estimula al postulante a completar la información que ha dado
Le permite reflexionar sobre lo que acaba de decir
Incrementa su sentimiento de ser comprendido y aceptado
Más sobre la entrevista psicológico - laboral: algunos errores
Efecto impresión: Efecto causado por datos poco significativos como la fluidez
verbal o la presencia física
Se divide el curso en tres grupos. En cada grupo se forma una pareja, uno es
el entrevistador y el otro el entrevistado.
El cargo a llenar es el de Consultor en RRHH, nivel Trainee.
En 10 minutos el entrevistado improvisa un CV y un personaje.
En los mismos 10 minutos el entrevistador prepara una pauta de entrevista.
Entrevista: 15 minutos máximo.
Conclusión: en 5 minutos el entrevistador decide si el entrevistado es
indicado para el cargo y por qué.
Exponen los entrevistadores sus conclusiones.
Los entrevistados comentan la entrevista que les hizo el entrevistador (cómo
se sintieron, qué pensaron, etc.).
El grupo comenta las entrevistas.