1.

LA FUNCIÓN DEL CAPITAL HUMANO

ANTE LA GLOBALIZACIÓN
 INTRODUCCIÓN

En un mundo cada vez más conectado y en

el que las fronteras económicas y sociales
son más difusas las empresas y
organizaciones deben adoptar visiones y
perspectivas centradas en las realidades
internacionales puesto que los cambios
económicos y sociales tienen pesos cada vez
mayores en las actividades que pueden
llevar a cabo dichas organizaciones, es por
esto que el capital humano debe tratarse
como aquella fuerza que tiene la empresa
para adaptarse a todos estos cambios
LA FUNCIÓN DEL CAPITAL HUMANO
ANTE LA GLOBALIZACIÓN

 Globalización
Un fenómeno contemporáneo que implica retos importantes para las empresas, pues deben
adaptarse a condiciones cambiantes que amenazan permanentemente su competitividad y
posicionamiento en los mercados locales, nacionales o internacionales.
 El futuro de la gestión de recursos humanos
Los departamentos de RH serán más complejos que los actuales. Sus directores habrán de
intervenir integralmente en las actividades estratégicas y de política de las empresas.
 La globalización ante los recursos humanos
Esto plantea un reto a las formas actuales de gestionar recursos humanos, que buscan por un
lado, el aumento de la productividad y por el otro, el aumento de la calidad de vida en el
trabajo.
Las compañías que tratan bien a la gente hacen más que asegurar buenas condiciones
laborales y una buena paga: construyen relaciones especiales con los individuos y, gracias a
ello, mejoran su desempeño a todo nivel.
 ¿Cómo la globalización influye en los recursos humanos?
Se globalizan; es así como surge la figura de los “Expatriados”, aquellos ejecutivos dentro
de una corporación, que debido a su labor exitosa, son enviados a sedes en otros países para
poner allí en práctica su experiencia.
 Su principal ventaja
Ser competitivo para la compañía y hay que atraer a los mejores recursos, retenerlos,
ayudarlos a desarrollarse profesionalmente, diseñar correctamente el trabajo, establecer las
metas adecuadas, recompensar bien a la gente y liderar bien.
Fases de la función del capital humano ante la globalización

 Fase de exportación
La empresa explora el mercado encomendado por un distribuidor extranjero.
La fase consiste en estas actividades:
Coordinación de los medios y personal.
Entrega del producto.
Distribución.
Fase de la filial de ventas
Se establecen filiales en los países de los mercados extranjeros. La filial de ventas permite
comercializar el producto localmente (ya nacionalizado) y estar en permanente contacto con los
clientes.
La fase consiste en estas actividades:
Establecer y crear filiales.
Dotarlo de personal.
Decidir la fuente de la misma.
 Fase de división internacional
Se da el paso de comercializar un producto en el extranjero a producirlo en el país.
La fase consiste en estas actividades:
Comercializar un producto al extranjero
Jerarquizar directivos
Asígnales responsabilidad y liderazgo.
Coordinación por los gerentes.
 Fase de producto global / división de zona
Actuar en mercados locales, son necesarias la estandarización y la diversificación.
La fase consiste en estas actividades
Necesidad del control local
Reclutamiento y selección de altos directivos
Asignación de responsabilidad y liderazgo
Estandarizar y diversificar la zona
 Fase global multidimensional
La empresa local funciona básicamente como una empresa nacional. Entre
las filiales y la sociedad matriz suele darse un flujo constante de personas. La
empresa local funciona básicamente como si fuera nacional. Esta fase surge
por necesidad.
 Fase transnacional
Se caracteriza por la interdependencia de recursos y responsabilidades entre
todas las unidades de negocio, con independencia de las fronteras
nacionales.
 Estrategias que se implementan en el Dpto. de RH, para agregar valor a la
Globalización.
Ser innovadores.
Buscar medios para desarrollar y promover el desarrollo de talento del personal de la empresa.
Planificar e implementar acciones para crear una cultura donde prevalezca una actitud positiva y
personal con competencias orientadas al cambio, al servicio y a los resultados principalmente.
Ser creativos y desarrollar planes para poder atraer los mejores profesionales que se encuentran en
el mercado.

 La Globalización de RH, también implica en los empleados.

Ser empleados multifuncionales o polivalentes.
Ser capaces de desarrollar nuevas competencias y habilidades.
Formarse continuamente en áreas que generen demanda laboral.
Estar en contacto con personal de otros países y otras culturas.
La Globalización de RH, también implica en los empleadores.
Realizar acciones para tener empleados comprometidos.
Capacitar y formar a sus trabajadores.
Ofrecer incentivos y beneficios que motiven a su personal
Ofrecer planes de desarrollo de carrera para promover que empleados
externos se interesen en formar parte de la plantilla y empleados internos se
sientan motivados por formar parte de la empresa
Restablecer niveles jerárquicos con el fin de evitar autoritarismo y premiar la
comunicación entre jefe y empleado
Determinar metas y objetivos para fomentar el control de la calidad.
Las auditorías en el departamento de RH.
Las auditorias son necesarias, pero se orientan al pasado.
Los principales desafíos que enfrenta el campo de la administración
profesional de los recursos humanos incluyen los siguientes.
Globalización, diversidad y perspectivas ambientales.
Derechos de los empleados.
Desempeño y productividad del empleado.
Desafío de la administración de los recursos humanos
 CONCLUSIONES

El impacto de la globalización en el capital humano es tal

que modifica y complica tanto su manejo que se requieren
herramientas de control mucho más complejas y activas
capaces de adaptarse a las realidades de cada país en el
que se aplique, es ahí donde se nacen auditorías,
comunicaciones internacionales y demás métodos de
supervisión y evaluación activas que ayudan a mantener la
organización de las estructuras organizacionales.
 2. ENFOQUE ACTUAL DE LA
ADMINISTRACIÓN DEL CAPITAL HUMANO
EN OTROS PAISES
 ENFOQUE ACTUAL DE LA ADMINISTRACIÓN
DEL CAPITAL HUMANO EN OTROS PAISES

Globalización

 Abarca diversos sectores: social,  Los constantes cambios en la Sociedad,

cultural, económico, político, comercial, ha transformado también la gestión
tecnológico, etc. administrativa en las organizaciones.

 El capital humano internacional,  En países industrializados, la

constituye un activo estratégico, una administración del capital humano en las
ventaja competitiva para las organizaciones permite enfocar los
organizaciones multinacionales. esfuerzos y mejorar el desempeño de los
trabajadores.
 Ventaja e importancia del Capital Humano en otros países

India, Estados
Distinción de las
Ventaja competitiva Unidos, Gran
empresas
Bretaña, Canadá

Competencias Talento Humano Capital intelectual

Capital intuitivo
Capital emocional
Capital Relacional
 Crear, aplicar, evaluar
Capital Intelectual
conocimientos

CAPITAL HUMANO

Productividad Habilidades y Características

 Empresa
Internacional

Recluta Selecciona

Función de
administración Se complica a Adaptar
del personal razón de: políticas

Procedimiento
s del personal
Factores Culturales: las diferencias culturales amplias de un país a otro requieren diferencias
correspondientes en las prácticas de personal entre las subsidiarias de una compañía en el
extranjero.
Se debe poner énfasis en la cultura participativa y democrática en las organizaciones:

Factores Económicos: las diferencias entre los sistemas económicos de distintos países
también se traducen en diferencias.
Factores del Costo laboral.

Factores de las Relaciones Industriales: las relaciones industriales y, en

conjunto en concreto, la relación entre el trabajador, el sindicato y el patrón
varían en forma dramática de un país a otro.
3. DESAFÍOS DEL SIGLO XXI EN RELACIÓN
AL CAPITAL HUMANO
 DESAFÍOS DEL SIGLO XXI EN RELACIÓN AL
CAPITAL HUMANO.

El siglo XXI se caracteriza por una transformación de la Sociedad Industrial a la Sociedad del
Conocimiento, que está cambiando la gestión administrativa en las organizaciones y en
consecuencia del trabajo y de los perfiles de las competencias laborales
 Hacia la globalización.

En circunstancias como la apertura de mercados, los

tratados de libre comercio, la orientación hacia la
exportación.

Hacen que las personas busquen prosperar a través de

oportunidades de negocio en mercados globales
 Para enfrentarse a la globalización se debe:

Capacitar al talento
Atraer a profesionales
humano en temas hacia la
flexibles, modernos y
globalización como:
orientados hacia los
idiomas, relaciones
negocios internacionales
internacionales, etc.
Incorporación de nuevas tecnologías

La influencia de la
tecnología ha realizado
grandes avances dentro del
crecimiento de un empresa
y en mayor medida se
vienen utilizando y
perfeccionando.
 Desafíos externos

Los desafíos externos se

Cada uno influyen en como la
originan en factores como los
organización alcanza sus
cambio tecnológicos,
objetivos
económicos, demográficos, etc.
NUEVOS FACTORES DEMOGRÁFICOS

La fuerza de trabajo se encuentra en

constante evolución y cambio. Toda
población experimenta cambios, en
general los cambios demográficos que
experimenta la población del mundo
son positivos
 Cambios Económicos

Las dificultades económicas experimentadas por las economías durante los últimos
años son considerables, pero un hecho innegable es que aun dentro de estas difíciles
circunstancias, numerosas compañías han logrado consolidarse, crecer y prosperar.
 CAMBIOS TECNOLÓGICOS

La tecnología ejerce profundos efectos en la administración de personal. En el campo de transporte, por

ejemplo, una cuadrilla de vigorosos obreros puede descargar un camión lleno de cajas de fruta en una
hora, pero un técnico dotado de un adecuado montacargas logra llevar a cabo la misma tarea en el termino
de 5 minutos. Como es evidente si la empresa tiene acceso a las nuevas tecnologías, el departamento de
personal debe estudiar los posibles efectos de su introducción sobre los recursos humanos de la empresa.
 DESAFÍOS CORPORATIVOS

Por ejemplo los objetivos del departamento de ventas puede no ser acorde con el de
contabilidad o tal vez los objetivos del departamento de personal mantengan cierto
grado de conflicto con los que se plantea el departamento de producción. Esta
realidad conduce a la necesidad de identificar los desafíos de carácter interno.
 DESAFÍOS PROFESIONALES

Con excesiva frecuencia, se podrá encontrar con empresas que carecen

de conocimientos o conciencia de la aportaciones que un profesional de
área puede hacer a una organización moderna.
4. RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LAS
ORGANIZACIONES
 ¿Qué es la responsabilidad social de las organizaciones?

 Busca un equilibrio entre lo económico, social y ambiental en una empresa

 Hace contribuciones activas y voluntarias al mejoramiento social y ambiental

 Acciones sustentadas en el negocio principal de la empresa

 RESPONSABILIDADES

 Responsabilidad básica o global: Esta responsabilidad proviene del simple

hecho de la existencia de la empresa en la sociedad y el cumplimiento de
normativas y acciones que aseguren el bienestar de ésta.

 Responsabilidad institucional o de las organizaciones: En este sentido las

responsabilidades parten por las empresas y la relación que sostienen con
todos aquellos que se ven involucrados en sus acciones y actividades en
forma directa.

 Responsabilidad social o contextual: Este tipo de responsabilidad consiste

en la conciencia por parte de la empresa de mejorar o conservar el medio en
que se encuentra.
 BENEFICIOS PARA LA EMPRESA

 Respecto los beneficios que obtienen las organizaciones hay que destacar el
efecto positivo que tiene en los Recursos Humanos, al generar orgullo de
pertenencia a la empresa y mayor cohesión, lo que ha conlleva reducción del
absentismo e incrementos de la productividad, mejorando la imagen,
impulsando el valor de marca y generando confianza.

 Uno de los ámbitos donde se desarrolla la Responsabilidad Social

Empresarial es mediante la colaboración de las empresas con Entidades Sin
Fines Lucrativos.
5. MACROTENDENCIAS DE LA GESTIÓN DEL
TALENTO HUMANO
 Instruction
Las Macrotendencias
Reflejan la visión de negocio
de las innovaciones que
producirán retornos
garantizados a la organización
Esta visión Considera la inmensa
capacidad de desarrollo y de creación de
valor que las personas pueden aportar a la
organización, y la necesidad de contar con
todo este aporte para el éxito de la
organización
 Estas Macrotendencias no son fortuitas ni ocurren al azar, sino que
reflejan la necesidad:
De lograr competitividad en las organizaciones, en un mundo turbulento y
lleno de desafíos, y de contar con el apoyo irrestricto y el soporte de los
socios internos en la realización de los negocios y el logro de los
resultados.
LAS PRINCIPALES MACROTENDENCIAS DE LA GESTION
DEL TALENTO HUMANO SON:
 1. Una Nueva Filosofía de Acción
La administración de recursos humanos (ARH)
debe desaparecer y dar paso a un Nuevo y recién
enfoque: La Gestión de Talento Humano (GTH)
En este enfoque las personas se
Se toma en cuenta sus características y
consideran se las consideran seres
diferencias individuales
humanos y no simples recursos
 Con estas tendencias en todos los niveles de la
organizacion, las personas se consideran sosias que
conducen los negocios de la empresa, utilizan la
informacion disponible, aplican sus conocimientos
y habilidades y toman las desiciones adecuadas
para garantizar los resultados esperados
 Surgimiento del Endomarketing
El marketing interno, cuyo objetivo es mantener informados a los empleados
de las filosofías, políticas y objetivos de la empresa, integrarlos a programas,
ayudarlos en sus necesidades y aspiraciones para que las personas se sientan
orgullosas de pertenecer y colaborar con la organización.
 La Administración Holística

Ve al hombre dentro de un " Administrar con las

contexto organizacional humano
y ya no como una pieza o
personas es iniciar una
componente cualquiera del nueva mentalidad
sistema productivo. empresarial".
 2. Nítida y rápida tendencia al Downsizing

El Downsizing busca la reducción de la estructura organizacional de la empresa, de los niveles

jerárquicos, la descentralización de las decisiones, la desburocratización, la desregulación, el
desmembramiento en unidades estratégicas de negocios, los programas de mejoramiento
continuo y de calidad total de las empresas
 Downsizing
 Sin embargo, el  Sirve como correctivo para
downsizing es más un
ajuste para los problemas
actuales, que una directriz
para la empresa del
mañana.
ajustar las operaciones del
pasado a la realidad de hoy,
pero no constituye una ruta
que oriente el futuro del
área; sólo pone la casa en
orden.
 3. Transformación de un área de servicios en un
área de consultoría interna

En vez de órganos o departamentos, la ARH está coordinando procesos o

subsistemas.

Se pasa de la cultura enfocada en la función a la cultura enfocada en el proceso; de

un órgano prestador de servicios a una consultoría interna orientada a los resultados
finales de la organización.
 4. Transferencia gradual de decisiones y acciones del
DRH hacia la gerencia de línea:

Es el traslado de actividades, antes centradas en la ARH, a los gerentes de las demás áreas de la
empresa.

Las principales son la selección, el entrenamiento y la remuneración.

Los gerentes de línea se vuelven gestores y multiplicadores del proceso de

preparación y desarrollo de las personas logrando plena autonomía en las
decisiones y acciones relacionadas con los subordinados.
 5. Intensa conexión con el negocio de la empresa

La ARH se está desplazando hacia la planeación estratégica de la empresa y esta desarrollando

medios que permitan a las personas caminar hacia los objetivos organizacionales de la
empresa e impone el compromiso personal
.
 Intensa conexión con el negocio de la empresa

La filosofía de RH es conocida
La educación, la comunicación y el
ampliamente y practicada por
compromiso pasan a ser los factores
todos.
fundamentales de este proceso.

Los objetivos de RH se centran

en los objetivos
organizacionales como
rentabilidad, crecimiento,
productividad, calidad,
competitividad, cambio,
innovación y flexibilidad.
La planeación de RH se vincula con
la planeación estratégica de los
negocios para que los planes de RH
apoyen y estimulen los negocios de
la empresa.
 6. Énfasis en la cultura participativa y democrática en las
organizaciones

Sugerencias, comunicación, libertades de trabajo en equipo, horarios y como ejecutar su trabajo están
consolidando la administración consultiva y participativa que permite a las personas trabajar en una
cultura democrática e impulsora.

Existe buen clima organizacional y satisfacción del trabajo.

"Un empleado feliz trabaja mejor y produce mucho más

que un empleado insatisfecho y rebelde".
 7. Utilización de mecanismos de motivación y
de realización personal
Se están destacando y valorando los objetivos y las necesidades individuales de las personas, las
empresas están buscando medios para ofrecer oportunidades de la realización personal plena
de los empleados.
 8. Adecuación de las prácticas y políticas de RH a las
diferencias individuales de las personas

En vez de esquemas genéricos y abarcadores, las empresas utilizan menús, opciones y

alternativas que presentan a las personas para que elijan.

RH está ofreciendo paquetes y menús alternativos, ya sea en el área de beneficios

y servicios o en la de entrenamiento, etc.
 9. Viraje completo en dirección al cliente sea interno o externo

El DRH se esta orientando hacia el usuario. Los gerentes y los empleados se están orientando
hacia la satisfacción de los clientes. La calidad es reconocida y premiada
 10. Gran preocupación por la creación de valor en la empresa

El presidente se preocupa por la empresa que sea siempre la mas valiosa.

Cada gerente se preocupa por capacitar mas a los empleados.

Cada persona se preocupa por aumentar el valor de los
productos y servicios de cliente.
 11. Preocupación por preparar la a empresa y a las
personas para el futuro

La ARH está dedicada a preparar continuamente la empresa para la organización del futuro, y
preparar las futuras exigencias y necesidades de la organización.

La ARH cree que la calidad de vida Este es el nuevo impulso que la

puede mejorar aún más y que la ARH ha traído a las empresas:
empresa puede alcanzar resultados "el soplo de la renovación y la
aún mejores. vitalidad".
 12. Utilización intensiva del benchmarking como estrategia de
mejoramiento continúo de los procesos y servicios

EI benchmarking ha demostrado ser un poderoso instrumento de aprendizaje gerencial y de

ajuste, a medida que establece los marcos de referencia de las empresas excelentes en eI área
y muestra los caminos para alcanzarlos.

El benchmarking es una técnica o herramienta de gestión que consiste en tomar como

referencia los mejores aspectos o prácticas de otras empresas, ya sean competidoras
directas o pertenecientes a otro sector y adaptarlos a la propia empresa agregándoles
mejoras