Suspensión Perfecta e

Imperfecta en el contrato
de Trabajo
El contrato de trabajo se suspende cuando
cesa temporalmente la obligación del
trabajador de prestar sus servicios por
causales previamente estipuladas en la ley,
convenio, reglamento interno de trabajo, o
cuando las partes lo decidan, pudiendo o no
mantenerse el pago de la retribución, sin que
desaparezca el vínculo laboral.
Clases de suspensión
Puede ser perfecta e imperfecta.

Suspensión perfecta
La suspensión es perfecta cuando cesan temporalmente las obligaciones de
ambas partes contratantes: La del trabajador de prestar sus servicios y la del
empleador de pagar la remuneración correspondiente. Art. 11º LPCL, D.S. Nº
003-97-TR (27.03.97)
Ejemplos: el caso fortuito o fuerza mayor, licencias sin goce de haber, las
sanciones disciplinarias, etc.
Clases de suspensión

Suspensión imperfecta
La suspensión es imperfecta cuando el empleador debe abonar la
remuneración correspondiente sin contraprestación efectiva de labores por
parte del trabajador, es decir, cuando hay cese de obligaciones sólo de una
de las partes y no de la otra.
Artículo 11º LPCL, D.S. Nº 003-97-TR (27.03.97).
Ejemplos: los permisos remunerados, las vacaciones, la hora de permiso por
lactancia materna, etc.
Causales de suspensión

Son causas de suspensión del contrato de trabajo:

 Invalidez temporal.
 Enfermedad y el accidente comprobados.
 Maternidad durante el descanso prey postnatal.
 Licencia por paternidad.
 Descanso vacacional.
 Licencia para desempeñar cargo cívico.
 Licencia y permiso para el desempeño de cargos sindicales.
 Sanción disciplinaria.
 Ejercicio del derecho de huelga.
 Detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la libertad.
 Inhabilitación administrativa o judicial por periodo no superior a tres meses.
 Permiso o licencia concedidos por el empleador.
 Caso fortuito y fuerza mayor.
 Licencia a trabajadores con familiares directos que se encuentran con enfermedad en estado grave o terminal o sufran accidente grave.
 Licencia al trabajador de la actividad pública y privada para la asistencia médica y la terapia de rehabilitación de personas con
discapacidad.
 Otros establecidos por norma expresa.
Invalidez absoluta temporal
La invalidez absoluta temporal suspende el contrato por el tiempo de su duración.
La invalidez parcial temporal solo lo suspende si impide el desempeño normal de las labores. Debe ser
declarada por Essalud o el Ministerio de Salud o la Junta de Médicos designada por el Colegio Médico del
Perú, a solicitud del empleador.

La maternidad durante el descanso pre- y postnatal

De conformidad con la Ley Nº 26644 y el Decreto Supremo 002-2016-TR (09-03-16). Es derecho de la
trabajadora gestante gozar de 49 días de descanso prenatal y 49 días de descanso postnatal. El goce de
descanso prenatal podrá ser diferido, parcial o totalmente, y acumulado por el postnatal, a decisión de la
trabajadora gestante. Tal decisión deberá ser comunicada al empleador con una antelación no menor de dos
meses a la fecha probable del parto.

Permiso por lactancia materna

La madre trabajadora, al término del periodo postnatal, tiene derecho a una hora diaria de permiso por lactancia materna,
hasta que su hijo tenga un año de edad. En caso de parto múltiple, el permiso por lactancia materna se incrementará una
hora más al día.
Este permiso podrá ser fraccionado en dos tiempos iguales y será otorgado dentro de su jornada laboral, en ningún caso
será materia de descuento.
La madre trabajadora y el empleador podrán convenir el horario en que se ejercerá dicho derecho. El derecho de
lactancia materna no podrá ser compensado ni sustituido por ningún otro beneficio.
Licencia por paternidad
Con la Ley Nº29049 y el Decreto Supremo Nº 014-2010-TR, se concede el derecho de licencia por
paternidad a los trabajadores de la actividad pública y privada, a efectos que cuenten con la autorización
legal para ausentarse de su centro de trabajo por 4 días hábiles, ante el nacimiento de su hija o hijo, con la
finalidad de promover y fortalecer el desarrollo de la familia, a través de la atención de las necesidades y
obligaciones familiares propias de dicha condición.

Licencia laboral por adopción

Al respecto, debemos tener presente la Ley Nº 27409, la cual establece que, todo trabajador peticionario de
adopción (no es exclusiva para las trabajadoras), tiene derecho a una licencia con goce de haber
correspondiente a 30 días naturales, contados a partir del día siguiente de expedida la Resolución
Administrativa de Colocación Familiar y suscrita la respectiva Acta de Entrega del niño, de conformidad con
lo establecido por la Ley Nº 26981, siempre que el niño a ser adoptado no tenga más de doce años de
edad.
Descanso vacacional
El trabajador tiene derecho a gozar un descanso vacacional de treinta días (30) calendario a condición de
que cumpla una jornada ordinaria mínima de cuatro horas diarias y por cada 12 meses de servicios.
Dentro del año de servicios el trabajador debe cumplir con un determinado número de días efectivos de
labor o no sobrepasar ciertos límites de inasistencias injustificadas, variando el requisito según los días que
se labore semanalmente en la empresa.
Descanso semanal obligatorio y descanso en días feriados

Todo trabajador tiene derecho como mínimo a veinticuatro (24) horas consecutivas de descanso en cada
semana, el que se otorgará preferentemente en día domingo, siendo la remuneración por el día de
descanso semanal obligatorio equivalente al de una jornada ordinaria y se abonará en forma directamente
proporcional al número de días efectivamente trabajados.

La licencia y el permiso para el desempeño de cargos sindícales

El tiempo que dentro de la jornada ordinaria de trabajo abarquen los permisos y licencias remuneradas,
destinados a facilitar las actividades sindicales se entenderán trabajados para todos los efectos legales
hasta el límite de treinta (30) días naturales por año calendario por dirigente; el exceso será considerado
como licencia sin goce de remuneraciones y demás beneficios.

La sanción disciplinaria
Dentro de las facultades y poder de dirección que tiene todo empleador, esta el de sancionar al trabajador
por el incumplimiento de sus labores y/o por las faltas cometidas (infracciones de los deberes esenciales
que emanan del contrato de trabajo).
Descanso semanal obligatorio y descanso en días feriados
Todo trabajador tiene derecho como mínimo a veinticuatro (24) horas consecutivas de descanso en cada
semana, el que se otorgará preferentemente en día domingo, siendo la remuneración por el día de
descanso semanal obligatorio equivalente al de una jornada ordinaria y se abonará en forma directamente
proporcional al número de días efectivamente trabajados.

La licencia y el permiso para el desempeño de cargos sindícales

El tiempo que dentro de la jornada ordinaria de trabajo abarquen los permisos y licencias remuneradas,
destinados a facilitar las actividades sindicales se entenderán trabajados para todos los efectos legales
hasta el límite de treinta (30) días naturales por año calendario por dirigente; el exceso será considerado
como licencia sin goce de remuneraciones y demás beneficios.

La sanción disciplinaria
Dentro de las facultades y poder de dirección que tiene todo empleador, esta el de sancionar al trabajador
por el incumplimiento de sus labores y/o por las faltas cometidas (infracciones de los deberes esenciales
que emanan del contrato de trabajo).
La licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el Servicio Militar
Estas licencias están reguladas por normas especiales, como veremos a continuación.
Artículo 12º inciso e. LPCL, D.S. Nº 003-97-TR (27.03.97)
a. Parlamentarios
Los trabajadores que resulten elegidos miembros del Poder Legislativo disfrutarán de
licencia sin goce de remuneración por todo el tiempo de su mandato, sin pérdida de
ninguno de sus derechos sociales y laborales, siempre que lo soliciten. Artículo 1º, Ley
Nº 16559 (18.03.67)
b. Regidores
Los regidores que trabajan como dependientes en el sector público o privado gozan de
licencia en sus centros de trabajo hasta por 20 horas semanales, sin descuento de sus
remuneraciones, tiempo que será dedicado exclusivamente a las labores municipales.
El empleador está obligado a conceder la licencia semanal y a preservar su nivel
remunerativo, así como a no trasladarlos ni reasignarlos sin su expreso consentimiento
mientras ejerzan función municipal, bajo responsabilidad. Artículo 11º,Ley Nº 27972
La licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el Servicio Militar
c. Servicio Militar
El Servicio Militar ya no tiene carácter obligatorio, no obstante ello se mantiene vigente
la disposición de la LPCL que establece la realización del servicio militar como una
causal de suspensión de la relación laboral. De acuerdo con la nueva Ley del Servicio
Militar, la suspensión de la relación laboral sólo se da respecto de los trabajadores que
presten servicios en la reserva (no seleccionado), teniendo los reservistas derecho a:
– Si laboran en el sector público:
Licencia con goce de haber durante los períodos de instrucción y entrenamiento, o sean
requeridos en casos de movilización o de grave amenaza o peligro inminente para la
seguridad nacional, los cuales serán acreditados con la constancia respectiva.
– Si laboran en el sector privado:
Licencia con goce de haber hasta por un máximo de 30 días. Vencido este plazo el
Estado asumirá el pago de las remuneraciones
por intermedio del Instituto de lasFuerzas Armadas respectivo. Ar t ículo 75º , Ley Nº
29248 (28.06.2008) y artículo 131º, D.S. Nº 021-DE-SG (14.08.2009)
El ejercicio de derecho de huelga
La huelga declarada conforme a ley, suspende todos los efectos de los contratos
individuales de trabajo, inclusive la obligación de abonar la remuneración, sin
afectar la subsistencia del vínculo laboral

La detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa

de la libertad
En el lapso de tiempo que un trabajador es detenido, el empleador está facultado
a no pagar su remuneración correspondiente, configurándose una suspensión
perfecta de labores. En el caso de condena privativa de la libertad opera la
extinción de la relación laboral.
La inhabilitación administrativa o judicial
La inhabilitación impuesta por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio
de la actividad que desempeñe el trabajador en el centro de trabajo, por un periodo
inferior a tres meses, suspende la relación laboral por el lapso de su duración.

El permiso o licencia concedidos por el empleador

Nuestra legislación no regula el tema de los permisos o licencias, salvo los casos
anteriormente señalados (dirigentes sindicales, cargos políticos y Servicio Militar),
por lo que este tema queda sujeto a las políticas de la empresa (reglamento
interno de trabajo, directivas o convenios colectivos) o a la facultad discrecional del
empleador. De no haber normativa interna en el centro de trabajo el empleador no
está obligado a dar permisos o licencias, salvo los casos señalados.
El caso fortuito y la fuerza mayor
Caso fortuito es todo hecho o suceso imprevisible por lo común dañoso, que
acontece inesperadamente con independencia de la voluntad del hombre,
que generalmente proviene de la acción de la naturaleza (inundaciones,
aluviones, sismos, sequías, entre otros).
Fuerza mayor es todo acontecimiento o hecho imprevisible o que pudiendo
ser previsto no puede resistirse ni evitarse; provienen casi siempre de la
acción de un tercero (una norma legal que impide realizar una actividad, un
tumulto del que derivan estragos, una guerra, una sedición, un acto
terrorista, la modificación de la ley tributaria que anula algunas
exoneraciones para importar insumos en determinadas
actividades agrícolas, avícolas, farmacéuticas, etc.). Directiva Nacional
Nº 006-94-DNR T (12.07.94)
El caso fortuito y la fuerza mayor facultan al empleador, sin necesidad de
autorización previa, a la suspensión temporal perfecta de las labores hasta por un
máximo de 90 días, con comunicación inmediata a la AAT. Sin embargo, el
empleador deberá de ser posible, otorgar vacaciones vencidas o anticipadas y, en
general, adoptar medidas que razonablemente eviten agravar la situación de los
trabajadores.
La AAT, bajo responsabilidad, recibida la comunicación, verificará dentro del sexto
día la existencia y procedencia de la causa invocada. En la verificación se tendrá
en cuenta que la causa invocada guarde proporcionalidad y razonabilidad con el
período de suspensión temporal de labores determinado por el empleador. De no
proceder la suspensión por inexistencia o improcedencia de la causa invocada, la
AAT expedirá resolución, dentro del segundo día de realizada la visita inspectiva,
ordenando la inmediata reanudación de las labores y el pago de las
remuneraciones por el tiempo de suspensión transcurrido. El período dejado de
laborar será considerado como de trabajo efectivo para todo efecto legal.
 EFECTOS DE LA SUSPENSIÓN
SUSPENSIVO.- LAS PARTES QUEDAN LIBERADAS DE LAS
OBLIGACIONES FUNDAMENTALES DEL CONTRATO DE
TRABAJO.
NO ES ABSOLUTO. EJEMPLO: VACACIONES
El trabajador sigue obligado a deberes de lealtad, fidelidad y de
secreto.
IMPEDITIVO.- Imposibilidad de despedir al trabajador. Entendible
pues fundamento de la suspensión es la conservación del vínculo
laboral.
CONSERVATIVO.- El trabajador mantiene su derecho de
reincorporarse a sus labores cuando cesen las causas que
originaron la suspensión.