4.

5 EVALUACION DE LOS
SISTEMAS
 INTEGRANTES
 ERICK CASTILLO BALDERAS
 RICARDO RIVERA DE LOA
 JUAN CARLOS ALCANTAR GONZALEZ
 BRYAN DAVID MUÑOZ OROZCO
 ALEJANDRO ALVARADO NAVARRO
 WILMAN ANTONIO LIPEZ CASTRO
 SUBSISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS

GERENCIA DE
RECURSOS HUMANOS

¿DÓNDE
TRABAJAR? ¿DÓNDE ¿SABER ¿PODER ¿QUERER ¿SEGUIR
TRABAJAR? TRABAJAR? TRABAJAR? TRABAJAR? TRABAJANDO?
 ¿QUÉ ES LA EVALUACIÓN?

 Es una función esencial que de una u otra

manera suele efectuarse en toda
organización moderna.
 Es el proceso por el cual se estima el
rendimiento global del empleado.
¿CUÁL ES EL OBJETIVO GENERAL DE
LA EVALUACIÓN ?
 Es proporcionar una descripción exacta y
confiable de la manera en que el empleado
lleva a cabo su labor en su puesto.
 Para lograr este objetivo el sistema debe ser
válido, práctico, confiable, efectivo,
aceptado y que tenga niveles de medición o
estándares verificables
 ¿CUÁLES SON LAS VENTAJAS DE LA
EVALUACIÓN ?
 Mejora el desempeño.
 Políticas de compensación.
 Decisiones de ubicación.
 Necesidades de capacitación y desarrollo.
 Planeación y desarrollo de la carrera profesional.
 Imprecisión de la información del puesto.
 Errores en el diseño del puesto.
 Desafíos externos.
 PERSONAS Y DESEMPEÑO
 Los empleados que son dirigidos deben ser
evaluados en su desempeño individual.
 Al evaluar el rendimiento, se debe alentar
éste si es satisfactorio, o bien emprender
acciones correctivas si es inferior a lo
estipulado.
¿CUÁL ES EL PAPEL DE LA GERENCIA DE RECURSOS
HUMANOS EN LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO?
 Diseña el sistema de evaluación.
 Implementa el sistema en toda la empresa.
 Centraliza la evaluación.
 Uniformiza el procedimiento de evaluación para cada
tipo de empleado.
 Evalúa a través de los jefes inmediatos superiores.
 Colabora en la toma de decisiones, una vez evaluados
los empleados.
 ¿POR QUÉ EL SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO DEBE SER ESTANDARIZADO?

 Porque permite prácticas de evaluación

iguales para todos los tipos de empleados.
 Esta estandarización es muy útil y
confiable.
 El empleado se debe enterar de los
estándares de evaluación antes de ésta y
no después de ella.
ELEMENTOS COMUNES PARA LA EVALUACIÓN
DEL DESEMPEÑO
 Estándares de desempeño.
 Mediciones de desempeño.
 Aparición de elementos subjetivos en el
calificador.
 ESTÁNDARES DE DESEMPEÑO
 Son los parámetros que permiten
mediciones más objetivas.
 Para ser efectivos deben guardar relación
con los resultados que se desean en cada
puesto.
 Se desprenden de la descripción de
puestos.
MEDICIONES DEL DESEMPEÑO
 Son los sistemas de calificación de cada
labor.
 Estas mediciones pueden ser objetivas o
subjetivas.
 Las observaciones del desempeño pueden
llevarse a cabo en forma directa o
indirecta.
 MEDICIONES OBJETIVAS DEL
DESEMPEÑO
 Resultan verificables por otras personas.
 Tienden a ser de índole cuantitativa:
 Número de unidades producidas.
 Número de unidades defectuosas.
 Tasas de ahorro de materiales.
 Cantidad vendida en términos financieros.
 Etc.
 MEDICIONES SUBJETIVAS DEL
DESEMPEÑO
 Son calificaciones no verificables que pueden considerarse opiniones
del evaluador:
 Creatividad
 Iniciativa
 Don de mando
 Etc.
 Estas mediciones pueden conducir a distorsiones de la calificación,
que suelen ocurrir cuando no se logra imparcialidad.
ASPECTOS QUE GENERAN DISTORSIONES DE
LA CALIFICACIÓN DEL DESEMPEÑO
 Prejuicios personales.
 Efecto de acontecimientos recientes.
 Tendencia a la medición central.
 Efecto de halo o aureola.
 Interferencia de razones subconscientes.
 ¿CÓMO REDUCIR LAS POSIBILIDADES DE
DISTORSIÓN DE LA CALIFICACIÓN?
 Capacitación de los evaluadores.
 Retroalimentación del sistema
implementado.
 Selección adecuada de técnicas de evaluación
idóneas.
 PASOS DE LA CAPACITACIÓN DE LOS
EVALUADORES DEL DESEMPEÑO
 Explicar las fuentes de distorsión.
 Explicar la importancia de la evaluación
del desempeño.
 Resaltar la necesidad de imparcialidad y
objetividad.
 Ejercitar a los evaluadores antes de aplicar
el sistema de evaluación.
MÉTODOS O TÉCNICAS DE EVALUACIÓN BASADOS EN
EL DESEMPEÑO DURANTE EL PASADO
 Escalas de puntuación.
 Listas de verificación.
 Selección forzada.
 Registro de acontecimientos críticos.
 Escalas de calificación conductual.
 Verificación de campo.
 Estimación de conocimientos y habilidades.
 Métodos de evaluación en grupos:
 Establecimiento de categorías.
 Distribución forzada.
 Distribución de puntos.
 Comparación por pareja.
 MÉTODO DE ESCALAS DE PUNTUACIÓN
O ESCALAS GRÁFICAS
 Es el método más utilizado y divulgado. Aunque, en apariencia, es el método más sencillo, su
aplicación exige múltiples cuidados, con el fin de evitar la subjetividad y los prejuicios del
evaluador, que podrían causar interferencias considerables. Es muy criticado porque reduce los
resultados a expresiones numéricas mediante la aplicación de procedimientos matemáticos y
estadísticos para corregir las distorsiones personales introducidas por los evaluadores.

 Se evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente definidos y

graduados.

 Se utiliza un formulario de doble entrada, en donde se colocan en las filas los factores de
evaluación y en las columnas los grados de variación de tales factores.
 Los factores se definen en un resumen sencillo y objetivo y luego éstos se dimensionan desde un
desempeño pobre o insuficiente hasta un óptimo o excelente. Entre esos extremos existen tres
alternativas:
 Escalas gráficas continuas: solamente se definen los extremos mínimo y máximo: por ejemplo, cantidad de
producción insuficiente y cantidad de producción excelente.
 Escalas gráficas semicontinuas: son idénticas a las continuas, pero se incluyen puntos intermedios entre los
extremos.
 Escalas gráficas discontinuas: entre los extremos se fijan y describen las marcaciones: insuficiente, regular,
buena, excelente.
 VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LAS ESCALAS DE
PUNTUACIÓN O ESCALAS GRÁFICAS
VENTAJAS
 Brinda a los evaluadores un instrumento de
evaluación de fácil comprensión y de
aplicación sencilla.
 Posibilita una visión integradora y resumida
de los factores de evaluación, es decir, de las
características de desempeño más
destacadas por la empresa y la situación de
cada empleado ante ellas.
 Exige poco trabajo al evaluador en el
registro de la evaluación, ya que lo simplifica
enormemente.
DESVENTAJAS
 No permite mucha flexibilidad al evaluador,
en consecuencia, debe ajustarse al
instrumento, y no éste a las características
del evaluado.
 Está sujeto a distorsiones e interferencias
personales de los evaluadores. Cada persona
percibe e interpreta las situaciones según su
“campo psicológico”.
 Tiende a rutinizar y generalizar los
resultados de las evaluaciones.
 Requiere procedimientos matemáticos y
estadísticos para corregir las desviaciones y
la influencia personal de los evaluadores.
 Tiende a presentar resultados tolerantes o
exigentes par todos los subordinados.
 EJEMPLO DE UNA ESCALA DE
PUNTUACIÓN
Instrucciones para el evaluador: Sírvase indicar en la escala de puntuación su evaluación del desempeño del
empleado.

Nombre del empleado Marcelino Díaz____________________________ Departamento

Policromado______________________
Nombre del evaluador Porfirio Hernández__________________________ Fecha 05 de septiembre de
2009___________________

Inaceptable Pobre Aceptable Bueno Excelente

1. Confiabilidad _______ ______ ________ ________ ________

2. Iniciativa _______ ______ ________ ________ ________
3. Rendimiento _______ ______ ________ ________ ________
4. Asistencia _______ ______ ________ ________ ________
5. Actitud _______ ______ ________ ________ ________
6. Cooperación _______ ______ ________ ________ ________
7. Compañerismo _______ ______ ________ ________ ________
.. . . . . .
.. . . . . .
.. . . . . .
20. Calidad del trabajo ________ ________ ________ _________ _________
TOTALES ________ + ________ + ________ + _________ +
_________

Puntuación Total =
MÉTODO DE LISTA DE VERIFICACIÓN O
FRASES DESCRIPTIVAS

 En este método el evaluador señala las

frases que caracterizan el desempeño del
subordinado (signo “+” o “S”) y aquellos
que demuestran el opuesto de su
desempeño (signo “-” o “N”).
 EJEMPLO DE UNA LISTA DE
VERIFICACIÓN
Instrucciones: señale cada una de las afirmaciones que se aplican al desempeño del empleado.

Nombre del empleado______________________________________________Departamento________________

Nombre del evaluador______________________________________________Fecha_______________________

Valores Señale aquí

(6.5) 1. Se queda horas extra si se le pide __________

(4.5) 2. Mantiene muy aseado su lugar de trabajo __________
(3.9) 3. Suele ayudar a las personas que lo necesitan __________
(4.3) 4. Planea sus acciones antes de iniciarlas __________
. … __________
. … __________
. … __________
(0.2) 30. Escucha consejos pero rara vez los sigue __________
____
100.0 PUNTUACIÓN TOTAL
 MÉTODO DE SELECCIÓN FORZADA O
ELECCIÓN FORZADA
 Este método fue desarrollado por un equipo de técnicos estadounidenses durante la
segunda guerra mundial para escoger los oficiales de las fuerzas armadas de su país
que debían ser ascendidos.

 Consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de

alternativas de tipos de desempeño individual. En cada bloque o conjunto compuesto
de dos, cuatro o más frases, el evaluador debe elegir por fuerza sólo una o dos, las que
más se apliquen al desempeño del empleado evaluado.

 Se pueden componer las frases así: dos positivas y dos negativas eligiendo la que más
se ajusta y la que menos se ajusta al desempeño del empleado; o bien se forman
cuatro frases positivas y se eligen las que más se ajustan al desempeño.

 Las frases no se escogen al azar sino mediante procedimientos estadísticos adecuados

a los criterios de la empresa.
 VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL
MÉTODO DE ELECCIÓN FORZADA
VENTAJAS
 Proporciona resultados confiables y
exentos de influencias subjetivas y
personales porque elimina el efecto de halo
o generalización.
 Su aplicación es sencilla y no requiere
preparación previa de los evaluadores.
DESVENTAJAS
 Su elaboración e implementación son
complejas, pues exigen una planeación muy
cuidadosa y demorada.
 Es un método comparativo y
discriminatorio, y presenta resultados
globales; distingue sólo los empleados
buenos, medios e insuficientes, sin dar
mayor información.
 Cuando se utiliza para el desarrollo de
recursos humanos, requiere información
complementaria acerca de las necesidades
de capacitación, potencial de desarrollo, etc.
 Deja al evaluador sin ninguna noción del
resultado de la evaluación con respecto a
sus subordinados.
 EJEMPLO DEL MÉTODO DE
SELECCIÓN FORZADA

1. Aprende con rapidez 1. Trabaja con gran empeño

2. Su trabajo es preciso y confiable 2. constituye un buen ejemplo para sus compañeros

3. Con frecuencia llega tarde 3. Se ausenta con frecuencia

 MÉTODO DE INCIDENTES CRÍTICOS O
ACONTECIMIENTOS NOTABLES

 Es un método sencillo de evaluación del desempeño, creado y desarrollado

por los especialistas de las fuerzas armadas estadounidenses durante la
segunda guerra mundial.

 Este método se basa en el hecho de que en el comportamiento humano

existen ciertas características extremas capaces de conducir a resultados
positivos (éxito) o negativos (fracaso). En consecuencia, el método no se
preocupa por las características normales
 EJEMPLO DEL MÉTODO DE ACONTECIMIENTOS
NOTABLES O INCIDENTES CRÍTICOS
Instrucciones: Para cada uno de los aspectos siguientes registre los incidentes específicos de carácter
descollante que afectan al desempeño del empleado.

Nombre del empleado Rosario Sandoval (asistente de laboratorio)

Nombre del empleador Q.F.B. Guillermo Trujillo

Control de riesgos y prevención de accidentes

Feb. 16 Advirtió que la puerta de emergencia estaba bloqueada y avisó al departamento de mantenimiento.
Feb. 24 Ayudó a extinguir un conato de incendio, que aunque era de pequeñas proporciones causó alarma.
Ma. 18 Abandonó el laboratorio dejando un mechero encendido en contra de las normas.

Control de material de desecho

Feb. 24 Durante el conato de incendio protegió el material inflamable que se encontraba en el laboratorio.
Abril 6 Permitió que un lote completo de desecho se arruinara por contacto con colorantes que no retiró
oportunamente.
Abril 13 Un lote completo de desecho se echó a perder porque la Srita. Sandoval permitió que se mezclara con
vidrio.
 MÉTODO DE INVESTIGACIÒN DE
CAMPO O VERIFICACIÓN DE CAMPO
 Es un método desarrollado con base en entrevistas de un especialista en evaluación, con el
superior inmediato, mediante las cuales se evalúa el desempeño de sus subordinados, buscando
las causas, los orígenes y los motivos de tal desempeño, mediante el análisis de hechos y
situaciones.

 Es un método de evaluación más amplio que permite, además de emitir un diagnóstico del
desempeño del empleado, planear junto con el superior inmediato su desarrollo en el cargo y en la
organización.

 La evaluación del desempeño la realiza el superior (jefe) con asesoría de un especialista (staff) en
evaluación del desempeño. El especialista va a cada uno de las secciones para entrevistar a los
jefes sobre el desempeño de sus respectivos subordinados.

 El especialista sigue el siguiente itinerario:

 A. Evaluación inicial.
 B. Análisis complementario.
 C. Planeación de su evaluación y desarrollo.
 D. Seguimiento.
 VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL MÉTODO DE
INVESTIGACIÓN DE CAMPO
VENTAJAS DESVENTAJAS

 Si está precedido del análisis de los cargos

se puede visualizar el contenido de éstos con  Tiene elevado costo operacional por la
su responsabilidad, habilidades, capacidades intervención de un especialista en
y conocimientos exigidos. evaluación.
 Se da una relación provechosa entre el staff
y el supervisor.  Hay retardo en el procedimiento, debido a la
 Permite una evaluación profunda, imparcial entrevista uno a uno con respecto a cada
y objetiva de cada empleado. empleado subordinado, llevada a cabo por el
 Permite planear acciones hacia los supervisor.
empleados.
 Permite acoplar capacitación, plan de
carreras y demás áreas de personal.
 Acentúa la responsabilidad de la línea y la
función de staff en la evaluación del
rendimiento.
 Es el método más completo de evaluación.
 EJEMPLOS DEL MÉTODO DE DISTRIBUCIÓN FORZADA
Y DEL MÉTODO DE DISTRIBUCIÓN POR PUNTOS
Parámetro de clasificación: desempeño global
________________________________________________________________________________________
10% Superior 20% 40% Intermedio 20% 10% Inferior
A. Gómez V. Suárez S. García E. Zapata A. Blanco
M. Rendón F. Treviño B. de la Hoz
R. Ricalde
E. Miranda
________________________________________________________________________________________
Instrucciones: Distribuya 100 puntos entre sus subordinados de acuerdo con el desempeño individual que hayan
mostrado. Confiera la puntuación máxima al mejor empleado.
_____________________________________________
Puntos Empleado
_____________________________________________
17 A. Gómez
14 V. Suárez
13 M. Rendón
11 S. García
10 F. Treviño
10 R. Ricalde
9 E. Miranda
6 C. Zapata
6 B. de la Hoz
4 A. Blanco
____________________________________________________________________________________________________
MÉTODO DE COMPARACIÓN POR
PAREJAS
El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los
que están evaluados en el mismo grupo. La base para la
comparación, es por lo general el desempeño global.
El numero de veces que cada empleado es considerado
superior a otro se puede sumar, para que constituya un índice.
El empleado que resulte preferido; mayor número de veces es
el mejor en el parámetro elegido.
En el ejemplo, A. Gómez resulta seleccionado nueve veces y es
por tanto; el mejor empleado. Aunque sujeto a fuentes de
distorsión por factores personales y acontecimientos
recientes, este método supera las dificultades de la tendencia a
la medición central y excesiva benignidad ó severidad, ya que
algunos empleados deben recibir mejor calificación que otros.
 EJEMPLO DEL MÉTODO DE
COMPARACIÓN POR PAREJAS
EMPLEADO N° DE VECES
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
 MÉTODOS DE EVALUACIÓN BASADOS
EN EL DESEMPEÑO A FUTURO

 Auto evaluaciones.
 Administración por objetivos.
 Evaluaciones sicológicas.
 Centros de evaluación.
CONCLUSIÓN DE LA SESIÓN DE
EVALUACIÓN
 Se concluye destacando los aspectos positivos del desempeño y
centrándose en las acciones que se pueden emprender para mejorar
áreas.
 La evaluación es un indicador de la calidad de la labor de la gerencia
de recursos humanos.
 Los resultados de la evaluación constituyen un termómetro de las
condiciones humanas de la organización.
 El sistema de evaluación del desempeño debe estar ligado a un
sistema de recompensas y sanciones.
TÉCNICAS QUE UTILIZA EL EVALUADOR PARA
PROPORCIONAR RETROALIMENTACIÓN AL
EVALUADO

 Convencimiento.
 Diálogo.
 Solución de problemas.
 RECURSOS HUMANOS Y LA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

 Diseña el sistema.
 Centraliza la evaluación (no
evalúa directamente).
 Uniformiza el procedimiento
para cada tipo de empleado.
 Implementa el sistema.
 Controla resultados y
emprende estímulos o
correcciones de éstos.
 Le da seguimiento y evalúa el
sistema.
 Lo perfecciona.
ERRORES MÁS HABITUALES EN LA EVALUACIÓN Y SUS
LIMITACIONES Y SOLUCIONES

 Prejuicios personales.
 Efecto de acontecimientos recientes.
 Tendencia a la medición central.
 Efecto halo (simpatía o antipatía)
 Interferencia de razones
subsconcientes (deseo de agradar y
conquistar popularidad).

¿CÓMO REDUCIRLOS?

1. Capacitación.
2. Retroalimentación.
3. Praxis.
4. Selección adecuada de las técnicas.
NUEVA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO:
EVALUACIÓN DE 360º

 Es un nuevo sistema de evaluar, el cual

recorre todo el conjunto de individuos
que rodean al evaluado, incluyéndose
él.

 Considera en ello al jefe, los

proveedores, los clientes, los
subordinados y la autoevaluación,
siendo un sistema integrador y más
completo.

 Algunos de estos sistemas consideran

también los objetivos establecidos, los
resultados esperados y el aporte
institucional al desempeño del
empleado evaluado.
 ¿QUIÉNES SON LOS EVALUADORES Y
LOS EVALUADOS?

 Los evaluadores son, en principio, los jefes inmediatos superiores (esto es

en la evaluación tradicional).
 Pero si se evalúa en base al sistema de 360 grados, en ella participan varios
evaluadores: el jefe inmediato superior, los pares: proveedor y cliente, los
subordinados y el propio evaluado (autoevaluación).

 En cuanto a los evaluados, éstos incluyen todas las categorías de empleados

existentes en la organización, a saber:
 Gerentes y jefes
 Personal asesor
 Técnicos
 Administrativos
 Servicios
 Obreros
 Para cada uno de ellos debe existir un formato estandarizado, y la llenada
del formato debe complementarse con la entrevista de evaluación del
desempeño.
COMPONENTES DE UN SISTEMA DE
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

 Introducción.
 Descripción del Sistema.
 Marco del Sistema: input-
proceso-output.
 Diseño Conceptual.
 Formatos de Evaluación.
 Metodología de los Formatos.
 Consideraciones de la
Entrevista de Evaluación.
 Aplicaciones del Sistema
(recompensas y sanciones).
 DISEÑO CONCEPTUAL DE UN SISTEMA
DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

DIAGNÓSTICO PROCEDIMIENTO

INSUMOS PROCESO PRODUCTOS

Descripción de puestos
Desempeños anteriores
Características de los puestos
Competencias a evaluar
Entrevista de evaluación
Desempeño valorado
Aplicación de instrumentos
Análisis de la aplicación
Competencias establecidas
COMPETENCIAS Competencias evaluadas
Competencias a evaluar
Evaluación realizada
METODOLOGÌA Resultados de evaluación
Aplicación de
resultados
Resultados de la aplicación
EJECUCIÓN
Decisiones de los resultados

Desempeños anteriores Desempeño actual

Desempeño actual SEGUIMIENTO Readecuaciones y responsabilidades

EMPRESA RR HH
43 RETROALIMENTACIÓN
 ¿QUÉ HACER EN EL MARCO DEL
SISTEMA: INPUT- PROCESO-OUTPUT?

 En el marco del sistema se va describiendo y explicando

el diseño conceptual, de tal manera que se explica de
manera breve todos y cada uno de los insumos, su
transformación y los resultados de este cambio, es decir
su producto.

 Con ello se describe todo el proceso de evaluación del

desempeño como un sistema completo que lleva a cabo la
valoración de las competencias que deben poseer los
ocupantes de los puestos en la organización.
 FACTORES PARA EL DISEÑO DE UN SISTEMA
DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

 Identificación: áreas de
trabajo a evaluar.

 Medición: juicios sobre lo

bueno o lo malo del
desempeño.

 Gestión de la Evaluación:
orientada a maximizar el
potencial de los empleados
PROTAGONISTAS, FASES Y COMUNICACIÓN
DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

 Protagonistas:
 Evaluados.
 Evaluadores.
 Recursos Humanos.
 Organización.

 Fases:
 Preparación.
 Desarrollo:
 Realización.
 Entorno.
 Conclusión.

 Comunicación.
 ¿QUIÉNES SON LOS EVALUADORES Y
LOS EVALUADOS?

 Los evaluadores son, en principio, los jefes inmediatos superiores (esto es

en la evaluación tradicional).
 Pero si se evalúa en base al sistema de 360 grados, en ella participan varios
evaluadores: el jefe inmediato superior, los pares: proveedor y cliente, los
subordinados y el propio evaluado (autoevaluación).

 En cuanto a los evaluados, éstos incluyen todas las categorías de empleados

existentes en la organización, a saber:
 Gerentes y jefes
 Personal asesor
 Técnicos
 Administrativos
 Servicios
 Obreros
 Para cada uno de ellos debe existir un formato estandarizado, y la llenada
del formato debe complementarse con la entrevista de evaluación del
desempeño.
GRACIAS!!!