DERECHO LABORAL

Abog. Deiver Vilcherrez Vilela

deiverk14@hotmail.com

1
 DEFINICIÓN DE DERECHO
Término latino directum: lo que esta conforme a la
regla.
Se inspira en postulados de justicia.
Constituye el orden normativo e institucional que
regula la conducta humana en sociedad.
Su base son las relaciones sociales.

2
 DEFINICIÓN DE DERECHO
Derecho objetivo o positivo: formado por las leyes,
normas, reglamentos y resoluciones creadas por el
Estado para la conservación del orden social.

Derecho subjetivo: la facultad propia de un sujeto

para realizar o no una conducta, en conformidad
con una norma jurídica.

3
 DEFINICIÓN DE DERECHO
 Derecho social: todas las normas jurídicas que tienen
como objetivo conseguir que los ciudadanos vivan en
una sociedad en convivencia. Ejm.: derecho sindical,
derecho al trabajo.
 Derecho privado: es el que determina las relaciones
jurídicas entre personas sin que ninguna ejerza como
autoridad estatal. Ejm.: Derecho Civil.
 Derecho público: regula las relaciones entre los órganos
del poder público y los individuos o las entidades de
carácter privado. Ejm.: Derecho Procesal, Derecho
Penal.
4
 DEFINICIÓN DE DERECHO LABORAL
 Rama del derecho que se encarga de regular las
relaciones que se establecen a raíz del trabajo
humano.
 Conjunto de normas jurídicas que garantizan el
cumplimiento de las obligaciones de las partes que
intervienen en una relación de trabajo.
 Trabajo: aquella actividad que un individuo desarrolla
con el objetivo de transformar el mundo exterior, y
mediante el cual obtiene los medios materiales o
bienes económicos para su subsistencia.

5
 REGÍMENES LABORALES

Régimen Laboral Régimen Laboral

de la Actividad de la Actividad
Pública Privada

Trabajadores del Trabajadores del

Sector Público Sector Privado

6
 REGÍMENES LABORALES
Régimen Laboral Régimen Laboral
de la Actividad de la Actividad
Pública Privada

- Decreto Legislativo N°
276. Decreto Legislativo
- Decreto Legislativo N° N° 728
1057 (CAS).
- Ley del Servicio Civil –
Ley N° 30057.
7
 REGÍMENES LABORALES

Si el empleador Si el empleador es
es el ESTADO un PARTICULAR

Régimen Laboral de Régimen Laboral de

la Actividad Pública la Actividad Privada

8
ENTIDADES ESTATALES BAJO EL RÉGIMEN
DEL D. LEG. N° 728
• Poder Judicial.
• Ministerio Público.
• ESSALUD.
• SUNARP.
• SUNAT.
• Defensoría del Pueblo.
• Tribunal Constitucional.
• INDECOPI.
• Otros.
9
 FUENTES DEL DERECHO AL TRABAJO
 La Constitución Política.
 Los tratados.
 La ley, el decreto legislativo (y sus equivalencias).
 El reglamento (y sus equivalencias).
 El convenio colectivo.
 El reglamento interno de trabajo.
 La costumbre.
 La jurisprudencia.
 El contrato de trabajo (no lo es).
10
DERECHOS LABORALES RECONOCIDOS EN
LA CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL PERÚ.

11
 LIBERTAD DE TRABAJO
El derecho de todo trabajador a seguir su vocación y a
dedicarse a la actividad que mejor responda a sus
expectativas, la libre elección del trabajo, la libertad
para aceptar o no un trabajo y la libertad para cambiar
de empleo.

(inciso 15, del artículo 2° de la Constitución)

12
 DERECHO AL TRABAJO
El trabajo es el uso de la fuerza humana para la
transformación de la naturaleza y la producción de algo
útil. A través del trabajo el hombre se realiza como tal,
imprimiendo su huella en lo que hace y obteniendo una
manera de sustentarse.

Contenido del Derecho al Trabajo

El derecho al trabajo tiene dos elementos por un lado,
supone que el Estado adopte una política que permita
que la población pueda acceder a un puesto de trabajo
y, por otra, el derecho a no ser despedido sino por causa
justa.
13
DERECHO A LA IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIÓN
EN EL TRABAJO

La igualdad se configura como un derecho fundamental

de la persona a no sufrir discriminación por ningún
motivo, a no ser tratada de manera distinta de quienes
tienen una misma condición, salvo que exista una
justificación objetiva y razonable para esa diferencia de
trato.

La discriminación en materia laboral aparece cuando se

afecta al trabajador en sus características innatas como
ser humano.

14
Discriminación por Afiliación Sindical
El despido arbitrario por razón de afiliación sindical
contraviene el derecho de libertad sindical.

Discriminación por Embarazo

Todo despido que tenga por motivo el embarazo, es
nulo. Se presumirá así si el empleador no acredita la
existencia de causa justa para despedir.

15
Discriminación por Discapacidad
El despido por motivo de discapacidad va en contra de
la especial protección que se debe brindar a quienes se
encuentran en la situación de discapacidad, toda vez
que se fundamenta en una condición personal.

Discriminación por Razones Religiosas

Es en virtud al derecho a la objeción de conciencia,
contenido de la libertad de conciencia, que toda
persona podrá obrar o dejar de obrar según los
designios de su conciencia, como lo es una convicción
religiosa.
16
 DERECHOS FUNDAMENTALES LABORALES DE
CARÁCTER INDIVIDUAL
Libertad de Conciencia
La libre formación de las ideas y la manera de actuar, es
un derecho protegido por la Constitución.

Secreto de las Comunicaciones

La reserva de las comunicaciones y documentos
privados solo puede limitarse por mandato judicial,
dentro de las garantías predeterminadas por la ley.

17
 DERECHOS FUNDAMENTALES LABORALES DE
CARÁCTER INDIVIDUAL

Presunción de Inocencia
Sólo judicialmente puede darse la certeza de la
culpabilidad de una persona, antes se presumirá su
inocencia.

18
 JORNADA DE TRABAJO
Las jornadas de trabajo de ocho horas diarias y de
cuarenta y ocho semanales son prescritas como
máximas en cuanto a su duración. Es posible que bajo
determinados supuestos se pueda trabajar más de ocho
horas diarias y de cuarenta y ocho por semana, siempre
que el promedio de horas de trabajo, calculado para un
período de tres semanas, o un período más corto, no
exceda de ocho horas diarias ni de cuarenta y ocho por
semana. Este supuesto dependerá del tipo de trabajo
que se realice.

19
 JORNADA DE TRABAJO
Jornada de Trabajo según la Actividad Laboral Realizada
No existe obligación de que todas las actividades
cumplan con la jornada de ocho horas, ya que ésta
puede variar según el tipo de actividad que se realiza o la
cantidad de esfuerzo físico que se necesita.

Carácter Imperativo del Derecho a la Jornada de 8

Horas Diarias
El derecho a la jornada de ocho horas diarias es uno de
los derechos que la Constitución del Perú, protege y
garantiza; es de carácter imperativo.
20
 PROTECCIÓN CONTRA EL DESPIDO
 Despido Arbitrario

 Despido Nulo

 Despido Incausado.

 Despido Fraudulento.

21
 PROTECCIÓN CONTRA EL DESPIDO
Despido Arbitrario
El artículo 27 de la Constitución prescribe: «La ley otorga
al trabajador adecuada protección contra el despido
arbitrario».

Ante el supuesto de despido arbitrario contra un

trabajador, la ley prevé una compensación económica o
una indemnización por el accionar arbitrario del
empleador. En tal supuesto, la ley no evita que se
produzca el despido arbitrario, sino que se limita a
reparar patrimonialmente sus consecuencias.
22
 PROTECCIÓN CONTRA EL DESPIDO
Despido Nulo
Readmisión en el empleo. Se produce cuando:

• Se despide al trabajador por su mera condición de

afiliado a un sindicato o por su participación en
actividades sindicales.

• Se despide al trabajador por su mera condición de

representante o candidato de los trabajadores (o por
haber actuado en esa condición).

23
Despido Nulo

• Se despide al trabajador por razones de discriminación

derivados de su sexo, raza, religión, opción política.

• Se despide a la trabajadora por su estado de embarazo

(siempre que se produzca en cualquier momento del
periodo de gestación o dentro de los 90 días
posteriores al parto).

• Se despide al trabajador por razones de ser portador

de Sida.

• Se despide al trabajador por razones de discapacidad.

24
 PROTECCIÓN CONTRA EL DESPIDO
Despido Incausado

Readmisión en el empleo. Se produce cuando:

• Se despide al trabajador, ya sea de manera verbal o

mediante comunicación escrita, sin expresarle causa
alguna derivada de la conducta o la labor que la
justifique.

25
 PROTECCIÓN CONTRA EL DESPIDO
Despido Fraudulento
• Se despide al trabajador con ánimo perverso y
auspiciado por el engaño, por ende, de manera
contraria a la verdad y la rectitud de las relaciones
laborales; aun cuando se cumple con la imputación de
una causal y los cánones procedimentales, como
sucede cuando se imputa al trabajador hechos
notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios o,
asimismo, se le atribuye una falta no prevista
legalmente, vulnerando el principio de tipicidad; o se
produce la extinción de la relación laboral con vicio de
voluntad; o mediante la «fabricación de pruebas».
26
 PROTECCIÓN CONTRA EL DESPIDO

Periodo de Prueba
Al haber superado el periodo de prueba se adquiere el
derecho a la protección contra el despido arbitrario.

27
 PROTECCIÓN CONTRA EL DESPIDO
El Tribunal Constitucional estima que la protección
adecuada contra el despido arbitrario previsto en el
artículo 27° de la Constitución ofrece dualmente una
opción:

 Reparadora (readmisión en el empleo).

 Indemnizatoria (resarcimiento por el daño causado).

28
 SINDICACIÓN Y LIBERTAD SINDICAL
Libertad Sindical
Previsto en el artículo 28° de la Constitución Política.

Se la define como la capacidad autoderminativa para

participar en la constitución y desarrollo de la
actividad sindical.

29
 SINDICACIÓN Y LIBERTAD SINDICAL
Facultades comprendidas en la Libertad Sindical
La libertad de sindicación, entendida como la capacidad
autoderminativa para participar en la constitución y
desarrollo de las actividades sindicales, tiene como
contenido esencial un haz de facultades y de derechos,
tales como:

El derecho a fundar organizaciones sindicales.

El derecho de libre afiliación, desafiliación y

reafiliación en las organizaciones sindicales existentes.
30
Aspecto Funcional de la Libertad Sindical
La libertad sindical tiene como contenido esencial dos
aspectos: el primero consiste en la facultad de toda persona
de constituir sindicatos con el propósito de defender sus
intereses gremiales, mientras que el segundo se refiere a la
facultad de afiliarse o no afiliarse a este tipo de
organizaciones.

Manifestación de la Libertad Sindical

La libertad de sindicación tiene una doble dimensión; por
una lado, en su dimensión individual o intuito persona,
protege la constitución de un sindicato y la afiliación a él;
mientras que en su dimensión plural o colectiva, protege la
autonomía sindical y la personalidad jurídica de la
organización sindical. 31
 SINDICACIÓN Y LIBERTAD SINDICAL
Definición de Sindicato

El sindicato es una organización o asociación integrada

por personas que, ejerciendo el mismo oficio o
profesión, o trabajando en un mismo centro de labores,
se unen para la defensa de sus intereses comunes.

Objetivos y Funciones del Sindicato

Los sindicatos de trabajadores son entidades que tienen

como objetivo primordial la defensa de los derechos e
intereses de sus miembros, a fin de obtener la
satisfacción de los mismos. 32
 NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Definición de Convenio Colectivo

Es el acuerdo que permite crear, modificar o extinguir

derechos y obligaciones referidas a las remuneraciones,
condiciones de trabajo, productividad y demás aspectos
concernientes a las relaciones laborales.

Elementos del Convenio Colectivo

• Los agentes negociadores.
• El contenido negocial.
• La fuerza normativa y la eficacia de la convención
colectiva.
33
 DERECHO DE HUELGA
Definición
El derecho de huelga consiste en la suspensión colectiva de
la actividad laboral, la cual debe ser acordada por la
mayoría de los trabajadores, debe ser voluntaria y pacífica
y con abandono del centro de trabajo.

Contenido del Derecho de Huelga

El derecho de huelga, conlleva la facultad de ejercitar su
convocatoria según la Constitución y la Ley; de establecer
el petitorio de reinvindicaciones en defensa de los
intereses socio-económicos o profesionales de los
trabajadores; de adoptar las medidas necesarias para su
desarrollo y de determinar su modalidad. 34
 DERECHO DE HUELGA
Carácter Instrumental del Derecho de Huelga
La huelga no tiene una finalidad en sí misma, sino que es
un medio para la realización de fines vinculados a las
expectativas e intereses de los trabajadores.

Titularidad del Derecho de Huelga

La titularidad de su ejercicio corresponde a los
trabajadores en sentido lato, debiendo la decisión ser
adoptada en la forma que establece la Ley y el estatuto
sindical.

35
 PRINCIPIOS CONSTITUCIONALES
Los principios son líneas directrices que informan a las
normas e inspiran soluciones y sirven en diversas fases
de la vida normativa.
Triple misión:
• Informativa: inspiran al legislador al momento de
elaborar normas jurídicas en materia laboral.
• Normativa: Son fuentes supletoria ante los vacíos o
deficiencias de la legislación.
• Interpretativa: Son criterios que orientan la
interpretación del juez o del interprete respecto a las
normas laborales.
36
 P. DE IGUALDAD ANTE LA LEY
La igualdad ante la ley: vincula al Estado en el ejercicio de cada
una de sus funciones primordiales: la legislativa, la administrativa
y la jurisdiccional.

La igualdad de trato: vincula a la autonomía privada en sus

diversas exteriorizaciones, normativas o no normativas. La
discriminación no se producirá cuando la distinción se encuentre
justificada en la naturaleza de la actividad o las condiciones de su
ejercicio.

Igualdad de oportunidades: Derecho desigual igualatorio. La

doctrina considera que no constituye discriminación un régimen
de amparo de la maternidad en beneficio de las mujeres que
estén en tal situación, porque esa es una causa objetiva y
razonable de distinción.
37
 P. INDUBIO PRO OPERARIO
Principio protector del cual se derivan tres reglas:

- In dubio pro operario.

- La aplicación de la norma más favorable.

- La aplicación de la condición más beneficiosa.

38
 INDUBIO PRO OPERARIO
Si una norma le permite a su intérprete varios sentidos
distintos, debe elegir entre ellos el que sea más
favorable para el trabajador. Debe existir una verdadera
duda, no superada a través de la interpretación jurídica.

Ejemplos:
- La duda recae sobre una norma y el sentido favorece
al trabajador.
- La duda recae sobre una norma y el sentido favorece a
una organización sindical.
- La duda recae sobre una cláusula normativa de un
Contrato y el sentido favorece al trabajador.
39
 LA NORMA MAS FAVORABLE
Cuando dos o más normas regulan simultáneamente el mismo
hecho, de modo incompatible entre sí, debe seleccionarse la que
conceda más ventajas para el trabajador. Los criterios para
determinar la norma aplicable son: la jerarquía, la especialidad y la
temporalidad. Se prefiere la superior sobre la inferior, la especial
sobre la general y la posterior sobre la anterior.
Ejemplos:
- La Ley otorga menos derechos y el convenio colectivo más
derechos.
- El convenio colectivo otorga menos derechos y la ley más
derechos.
- La ley otorga más derecho y posteriormente se suscribe un
Tratado con menos derechos
- La ley otorga un derecho que posteriormente es mejorado por
un Tratado.
- El Tratado otorga un derecho que posteriormente una ley la
mejora.
40
 LA CONDICIÓN MAS BENEFICIOSA
Permite al trabajador mantener la ventaja alcanzada,
ante una sucesión de rebaja o supresión de beneficios.
Permite retener la ventaja lograda porque considera que
la norma que la concede se ha incorporado al contrato y
esta ya no se afecta por la modificación posterior de tal
norma.
Ejemplos:
- El contrato otorga derechos que de manera unilateral el
empleador quiere desconocer
- El contrato otorga derechos que un convenio colectivo
recorta.
41
 P. RAZONABILIDAD
Es lo justo y equitativo, conforme a las condiciones de la
persona, tiempo, modo y lugar. También esta en función de los
valores que jerárquicamente integran la base axiológica del
orden jurídico (libertad, igualdad, solidaridad, paz, seguridad,
orden , bienestar, etc.). Es un límite formal y elástico aplicable a
aquellas áreas del comportamiento donde la norma no puede
establecer límites rígidos o reglamentarios y donde ella no
puede prever todas las circunstancias posibles.

El principio de proporcionalidad constituye un test o canon de

valoración para evaluar actos estatales que inciden sobre
derechos subjetivos. Se trata de una técnica a partir de la cual
el juzgador puede evaluar si la intromisión estatal en el ámbito
de los derechos resulta, o no, excesiva.
42
 P. DE LEGALIDAD
Por el principio de legalidad, las faltas y prohibiciones
deberán estar debidamente tipificadas, prohibiéndose
de este modo la aplicación por analogía de conductas
reprochables.

P. Tipicidad: los hechos considerados como infracciones

laborales, deben estar establecidos en forma expresa.
Las conductas prohibidas deben estar claramente
delimitadas por la ley, prohibiéndose el uso de
cláusulas generales e indeterminadas en la tipificación
de las prohibiciones.

43
 P. DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD
Este principio nos informa que en caso de discordia
entre lo que se desprende de los documentos (por
ejemplo un contrato) y lo que ocurre realmente,
prevalecerá lo que sucede en el terreno de los hechos.

Significa que en caso de discordancia entre lo que

ocurre en la práctica y lo que fluye de los documentos,
debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que
sucede en el terreno de los hechos.

44
 P. DE CONTINUIDAD
El contrato de trabajo es un contrato de tracto sucesivo, es decir,
es un vínculo de duración prolongada en el tiempo entre
empleador y trabajador.
- La ley laboral privilegia la existencia de relaciones laborales a
tiempo indefinido: Presunción de contrato a plazo indefinido.
- Amplitud para admitir interrupciones (suspensiones) sin que
se produzca la extinción.
- Reglamentación por excepción de los contratos a plazo fijo
(modales).
- Restricción en materia de modificaciones unilaterales a la
relación laboral.
- Resistencia a la terminación incausada o sin justa causa
(estabilidad relativa).
45
 P. DE INMEDIATEZ
Ante la ocurrencia de una falta por parte del trabajador,
el empleador debe aplicar la sanción de manera
inmediata, salvo que exista investigación.
Por este principio se busca que la determinación de
responsabilidad sea dilucidado conforme a Ley y en el
menor tiempo posible, siempre conforme al debido
proceso.

La falta debió ser determinada en la fecha en que fue

cometida, resultando inadmisible que después de tantos
años se pretenda responsabilizar por hechos de los cuales
no tomó las medidas pertinentes en el momento
oportuno. 46
 P. DE BUENA FE

Se traduce en el cumplimiento honesto y escrupuloso

de las obligaciones contractuales. El contrato no sólo
crea obligaciones de orden patrimonial sino también
personal, crea una relación estable y continuada en la
cual se exige la confianza recíproca.

47
 P. DE IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS
Se aplica en el caso que el titular de un derecho que
nació de una norma imperativa pretende por su propia
voluntad, abandonar (renunciar) dicho derecho. Esta
renuncia es inválida.

Ejemplos:
- El trabajador se compromete a recibir sólo una
gratificación al año.
- El trabajador acuerda no recibir el aumento que se
generó por convenio colectivo.
- La organización colectiva acuerda no negociar
colectivamente a futuro.
48
DERECHO INDIVIDUAL DE TRABAJO

49
 CONTRATO DE TRABAJO

Contrato individual de trabajo es aquel por el cual una

persona física denominada el trabajador se obliga a
realizar obras o servicios para una persona física o
jurídica denominada el empleador bajo la
dependencia y subordinación de éste quien, a su vez,
se obliga a pagar por estos servicios una
remuneración determinada.

50
 DEFINICIÓN LEGAL DEL CONTRATO DE TRABAJO
Art. 4° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral – D.S.
N° 003-97-TR.

“En toda prestación personal de servicios remunerados y

subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo
a plazo indeterminado.

El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por

tiempo indeterminado o sujeto a modalidad. El primero podrá
celebrarse en forma verbal o escrita y el segundo en los casos y
con los requisitos que la presente Ley establece.

También puede celebrarse por escrito contratos en régimen de

tiempo parcial sin limitación alguna”.

51
ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

Prestación Personal.

Remuneración.

Subordinación.

52
 PRESTACIÓN PERSONAL
“Los servicios para ser de naturaleza laboral, deben ser
prestados en forma personal y directa sólo por el
trabajador como persona natural. No invalida esta
condición que el trabajador pueda ser ayudado por
familiares directos que dependan de él, siempre que ello
sea usual dada la naturaleza de las labores” (Art. 5°
LPCL).

Es personalísima y no puede ser delegada a un tercero.

Los servicios que presta el trabajador son directos y
concretos.
53
 REMUNERACIÓN

“Constituye remuneración para todo efecto legal el

íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en
dinero o en especie, cualquiera sea la forma o
denominación que tenga, siempre que sean de su libre
disposición. Las sumas de dinero que se entreguen al
trabajador directamente en calidad de alimentación
principal, como desayuno, almuerzo o refrigerio que lo
sustituya o cena, tienen naturaleza remunerativa”. (Art. 6°
LPCL).

54
 SUBORDINACIÓN
“Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo
dirección de su empleador, el cual tiene facultades para
normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes
necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar
disciplinariamente, dentro de los limites de la razonabilidad,
cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a
cargo del trabajador.
El empleador esta facultado para introducir cambios o
modificar turnos, días u horas de trabajo, así como la forma
y modalidad de la prestación de las labores, dentro de
criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las
necesidades del centro de trabajo”. (Art. 9° LPCL).
55
CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO
 Es consensual.
 Es informal.
 Es sinalagmático.
 Es oneroso.
 Es conmutativo.
 Es de Tracto Sucesivo.

56
 CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO
CONSENSUAL: Significa que el contrato de trabajo se
perfecciona con el consentimiento de las partes, con el
cual surte sus efectos legales, por tanto ambas partes
quedan comprometidas en sus derechos y obligaciones.

INFORMAL: Significa que el contrato de trabajo no

requiere ser celebrado por escrito u otra formalidad,
sino es suficiente el consentimiento de las partes, por
tanto es consecuencia de su carácter consensual.

57
 CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO
SINALAGMÁTICO: Significa que en el contrato de trabajo
las partes convienen prestaciones recíprocas; así, el
trabajador se obliga a realizar el trabajo convenido a
cambio de una remuneración que le paga el empleador,
y el empleador se obliga a pagar al trabajador la
remuneración por su trabajo.

CONMUTATIVO: Significa que las prestaciones que deben

realizar cada una de las partes son conocidas desde el
momento de la celebración del contrato de trabajo; así, el
trabajador conoce el servicio que va a realizar y el
empleador conoce la remuneración que va a pagar.
58
 CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO
ONEROSO: Significa que el contrato de trabajo otorga
beneficios a cada una de las partes a cambio de su
respectiva prestación; lo cual excluye que el empleador
contrate al trabajador solo para ayudarlo sino por que
necesita sus servicios, y el trabajador no realiza sus
servicios para ayudar al empleador sino por que necesita
una remuneración para solventar sus necesidades.

DE TRATO SUCESIVO: Significa que es de ejecución

continuada o periódica y no inmediata, en el cual el
contrato se agota con la realización de una sola prestación,
como por ejemplo un contrato de compra venta.
59
 PERIODO DE PRUEBA
El período de prueba es de tres meses, a cuyo término
el trabajador alcanza derecho a la protección contra el
despido arbitrario.
Las partes pueden pactar un termino mayor en caso las
labores requieran de un período de capacitación o
adaptación o que por su naturaleza o grado de
responsabilidad tal prolongación pueda resultar
justificada. La ampliación del período de prueba debe
constar por escrito y no podrá exceder, en conjunto con
el período inicial, de seis meses en el caso de
trabajadores calificados o de confianza y de un año en
el caso de personal de dirección. 60
 SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Se suspende el contrato de trabajo cuando cesa

temporalmente la obligación del trabajador de prestar
el servicio y la del empleador de pagar la remuneración
respectiva, sin que desaparezca el vínculo laboral.

Se suspende, también, de modo imperfecto, cuando el

empleador debe abonar remuneración sin
contraprestación efectiva de labores.

61
 CAUSAS DE SUSPENSIÓN
 La invalidez temporal;
 La enfermedad y el accidente comprobados;
 La maternidad durante el descanso pre y postnatal;
 El descanso vacacional;
 La licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir
con el Servicio Militar Obligatorio;
 El permiso y la licencia para el desempeño de cargos
sindicales;
 La sanción disciplinaria;
62
 CAUSAS DE SUSPENSIÓN
 El ejercicio del derecho de huelga;
 La detención del trabajador, salvo el caso de condena
privativa de la libertad;
 La inhabilitación administrativa o judicial por período
no superior a tres meses;
 El permiso o licencia concedidos por el empleador;
 El caso fortuito y la fuerza mayor;
 Otros establecidos por norma expresa.

63
 INVALIDEZ TEMPORAL
 Invalidez Temporal Absoluta: suspende el contrato
por el tiempo de su duración.

 Invalidez Temporal Parcial: suspende el contrato si

impide el desempeño normal de las labores.

Debe ser declarada por el Instituto Peruano de

Seguridad Social o el Ministerio de Salud o la Junta de
Médicos designada por el Colegio Médico del Perú, a
solicitud del empleador.

64
 INHABILITACIÓN JUDICIAL O ADMINISTRATIVA

La inhabilitación impuesta por autoridad judicial o

administrativa para el ejercicio de la actividad que
desempeñe el trabajador en el centro de trabajo, por
un período inferior a tres meses, suspende la relación
laboral por el lapso de su duración

65
 CASO FORTUITO O FUERZA MAYOR
 Faculta al empleador, sin necesidad de autorización
previa, a la suspensión temporal de las labores hasta por
90 días, con comunicación a la Autoridad de Trabajo.

 Se debe otorgar vacaciones vencidas o anticipadas, o

adoptar medidas que eviten agravar la situación de los
trabajadores.

 La Autoridad de Trabajo verificará dentro del sexto día la

existencia y procedencia de la causa invocada.

 De no proceder la suspensión se ordenará la inmediata

reanudación de las labores y el pago de las
remuneraciones por el tiempo de suspensión.
66
CAUSAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
 El fallecimiento del trabajador o del empleador si es
persona natural;
 La renuncia o retiro voluntario del trabajador;
 La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento
de la condición resolutoria y el vencimiento del plazo
en los contratos legalmente celebrados bajo
modalidad;
 El mutuo disenso entre trabajador y empleador;

67
CAUSAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
 La invalidez absoluta permanente;
 La jubilación;
 El despido, en los casos y forma permitidos por la
Ley;
 La terminación de la relación laboral por causa
objetiva, en los casos y forma permitidos por la
presente Ley.

68
 FALLECIMIENTO DEL EMPLEADOR
El fallecimiento del empleador extingue la relación
laboral si aquel es persona natural.

Por común acuerdo con los herederos, el trabajador

puede convenir en permanecer por un breve lapso
para efectos de la liquidación del negocio.

El plazo convenido no podrá exceder de un año,

deberá constar por escrito y será presentado a la
Autoridad Administrativa de Trabajo para efectos de
registro.

69
 RENUNCIA O RETIRO VOLUNTARIO
En caso de renuncia o retiro voluntario, el trabajador
debe dar aviso escrito con 30 días de anticipación.

El empleador puede exonerar este plazo por propia

iniciativa o a pedido del trabajador.

En el caso de la exoneración solicitada por el

trabajador, la solicitud se entenderá aceptada si no
es rechazada por escrito dentro del tercer día.

70
 MUTUO DISENSO

El acuerdo para poner termino a una relación laboral

por mutuo disenso debe constar por escrito o en la
liquidación de beneficios sociales.

71
 JUBILACIÓN
La jubilación es obligatoria y automática en caso que
el trabajador cumpla setenta años de edad, salvo
pacto en contrario.

El empleador que decida aplicar la presente causal

deberá comunicar por escrito su decisión al
trabajador, con el fin de que este inicie el trámite
para obtener el otorgamiento de su pensión.

El cese se produce en la fecha a partir de la cual se

reconozca el otorgamiento de la pensión.

72
 DESPIDO
Para el despido de un trabajador, que labore cuatro
o más horas diarias para un mismo empleador, es
indispensable la existencia de causa justa
contemplada en la ley y debidamente comprobada.

La causa justa puede estar relacionada con la

capacidad o con la conducta del trabajador.

La demostración de la causa corresponde al

empleador dentro del proceso Judicial que el
trabajador pudiera interponer para impugnar su
despido.
73
 CAUSAS JUSTAD DE DESPIDO - CAPACIDAD
Las deficiencias físicas, intelectuales, mentales o
sensoriales sobrevenidas cuando, realizados los
ajustes razonables correspondientes, impiden el
desempeño de sus tareas, siempre que no exista un
puesto vacante al que el trabajador pueda ser
transferido y que no implique riesgos para su
seguridad y salud o la de terceros.

El rendimiento deficiente en relación con la

capacidad del trabajador y con el rendimiento
promedio en labores y bajo condiciones similares.

74
 CAUSAS JUSTAD DE DESPIDO - CAPACIDAD
La negativa injustificada del trabajador a someterse
a examen médico previamente convenido o
establecido por Ley, determinantes de la relación
laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o
curativas prescritas por el médico para evitar
enfermedades o accidentes.

75
 CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO - CONDUCTA

La comisión de falta grave.

La condena penal por delito doloso.

La inhabilitación del trabajador.

76
 FALTA GRAVE
Falta grave es la infracción por el trabajador de los
deberes esenciales que emanan del contrato, de tal
índole, que haga irrazonable la subsistencia de la
relación. Son faltas graves:

 El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que

supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, la
reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las
labores, la reiterada paralización intempestiva de
labores y la inobservancia del Reglamento Interno de
Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene
Industrial.
77
 FALTA GRAVE
La disminución deliberada y reiterada en el
rendimiento de las labores o del volumen o de la
calidad.

La apropiación consumada o frustrada de bienes o

servicios del empleador o que se encuentran bajo su
custodia, así como la retención o utilización
indebidas de los mismos, en beneficio propio o de
terceros, con prescindencia de su valor.

78
 FALTA GRAVE
El uso o entrega a terceros de información reservada
del empleador; la sustracción o utilización no
autorizada de documentos de la empresa; la
información falsa al empleador con la intención de
causarle perjuicio u obtener una ventaja; y la
competencia desleal.

La concurrencia reiterada en estado de embriaguez

o bajo influencia de drogas o sustancias
estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando
por la naturaleza de la función o del trabajo revista
excepcional gravedad.
79
 FALTA GRAVE
Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y
faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio
del empleador, de sus representantes, del personal
jerárquico o de otros trabajadores, sea que se
cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él
cuando los hechos se deriven directamente de la
relación laboral.

El daño intencional a los edificios, instalaciones,

obras, maquinarias, instrumentos, documentación,
materias primas y demás bienes de propiedad de la
empresa o en posesión de esta.
80
 FALTA GRAVE
El abandono de trabajo por mas de tres días
consecutivos, las ausencias injustificadas por mas de
cinco días en un período de treinta días calendario o
mas de quince días en un período de ciento ochenta
días calendario.

El hostigamiento sexual cometido por los

representantes del empleador o quien ejerza
autoridad sobre el trabajador, así como el cometido
por un trabajador cualquiera sea la ubicación de la
víctima del hostigamiento en la estructura jerárquica
del centro de trabajo.
81
 CAUSAS JUSTAD DE DESPIDO - CONDUCTA
Las faltas graves se configuran por su comprobación
objetiva en el procedimiento laboral, con
prescindencia de las connotaciones de carácter
penal o civil que tales hechos pudieran revestir.

El despido por la comisión de delito doloso se

producirá al quedar firme la sentencia condenatoria
y conocer de tal hecho el empleador, salvo que este
haya conocido del hecho punible antes de contratar
al trabajador.

82
 CAUSAS JUSTAD DE DESPIDO - CONDUCTA

La inhabilitación que justifica el despido es aquella

impuesta al trabajador por autoridad judicial o
administrativa para el ejercicio de la actividad que
desempeñe en el centro de trabajo, si lo es por un
periodo de tres meses o más.

83
 DESPIDO NULO
 La afiliación a un sindicato o la participación en
actividades sindicales.

 Ser candidato a representante de los trabajadores o

actuar o haber actuado en esa calidad.

 Presentar una queja o participar en un proceso contra

el empleador ante las autoridades competentes, salvo
que configure la falta grave contemplada en el inciso f)
del Artículo 25.

 La discriminación por razón de sexo, raza, religión,

opinión, idioma, discapacidad o de cualquier otra
índole. 84
 DESPIDO NULO
 El embarazo, si el despido se produce en cualquier
momento del período de gestación o dentro de los 90
(noventa) días posteriores al parto. Se presume que el
despido tiene por motivo el embarazo, si el empleador
no acredita en este caso la existencia de causa justa
para despedir.

Lo dispuesto en el presente inciso es aplicable siempre

que el empleador hubiere sido notificado
documentalmente del embarazo en forma previa al
despido y no enerva la facultad del empleador de
despedir por causa justa.
85
 ACTOS DE HOSTILIDAD
Los actos de hostilidad son todos aquellos que realiza
el empleador en ejercicio ilegal de su poder de
dirección, e incluso con actos que vulneran la
dignidad de la persona, hacia el trabajador con el
afán de que éste último sea quien extinga la relación
laboral, es decir, el empleador busca forzar la figura
de la renuncia o retiro voluntario, de modo que se
evite el pago de la indemnización legal que
corresponde ante el despido, independientemente
de los beneficios sociales que puedan
corresponderle.

86
 ACTOS DE HOSTILIDAD
Son actos de hostilidad equiparables al despido:

La falta de pago de la remuneración en la

oportunidad correspondiente, salvo razones de
fuerza mayor o caso fortuito debidamente
comprobados por el empleador.

La reducción inmotivada de la remuneración o de la

categoría.

El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel

en el que preste habitualmente servicios, con el
propósito de ocasionarle perjuicio.
87
 ACTOS DE HOSTILIDAD
La inobservancia de medidas de higiene y seguridad
que pueda afectar o poner en riesgo la vida y la
salud del trabajador.

El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra

en agravio del trabajador o de su familia.

Los actos de discriminación por razón de sexo, raza,

religión, opinión, idioma, discapacidad o de
cualquier otra índole.

Los actos contra la moral y todos aquellos que

afecten la dignidad del trabajador.
88
 ACTOS DE HOSTILIDAD
La negativa injustificada de realizar ajustes
razonables en el lugar de trabajo para los
trabajadores con discapacidad.

El trabajador, antes de accionar judicialmente deberá

emplazar por escrito a su empleador imputandole el
acto de hostilidad correspondiente, otorgándole un
plazo razonable no menor de seis días naturales para
que, efectúe su descargo o enmiende su conducta,
segun sea el caso.

89
 ACTOS DE HOSTILIDAD
El trabajador que se considere hostilizado, podrá
optar excluyentemente por:

Accionar para que cese la hostilidad.

La terminación del contrato de trabajo en cuyo

caso demandará el pago de la indemnización por
despido arbitrario.

90
 PROCEDIMIENTO DEL DESPIDO
El empleador no podrá despedir por causa
relacionada con la conducta o con la capacidad del
trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo
razonable no menor de seis días naturales para que
pueda defenderse por escrito de los cargos que se le
formulare.

No es necesario plazo alguno en casos de falta grave

flagrante.

Otorgar un plazo de treinta días naturales para que

demuestre su capacidad o corrija su deficiencia.
91
 PROCEDIMIENTO DEL DESPIDO
Mientras dure el tramite previo vinculado al despido
por causa relacionada con la conducta del
trabajador, el empleador puede exonerarlo de su
obligación de asistir al centro de trabajo.

La exoneración de su obligación de asistir al centro

de trabajo no puede perjudicar su derecho de
defensa, se le debe abonar su remuneración y
demás derechos y beneficios.

La exoneración debe constar por escrito.

92
 PROCEDIMIENTO DEL DESPIDO
 El despido deberá ser comunicado por escrito al
trabajador mediante carta en la que se indique de
modo preciso la causa del mismo y la fecha del cese.

 Si el trabajador se negara a recibirla le será remitida

por intermedio de notario o de juez de paz, o de la
policía a falta de aquellos.

 El empleador no podrá invocar posteriormente causa

distinta de la imputada en la carta de despido. Sin
embargo, si iniciado el trámite previo al despido el
empleador toma conocimiento de alguna otra falta
grave y que no fue materia de imputación, podrá
reiniciar el trámite. 93
 PROCEDIMIENTO DEL DESPIDO

Carta de
Carta de
Pre Aviso Descargos
Despido
de Despido

94
 PROCEDIMIENTO DEL DESPIDO

Tratándose de la comisión de una misma falta por

varios trabajadores, el empleador podrá imponer
sanciones diversas a todos ellos, en atención a los
antecedentes de cada cual y otras circunstancias
coadyuvantes, pudiendo incluso remitir u olvidar la
falta, según su criterio.

95
 PROCEDIMIENTO DEL DESPIDO
 El despido del trabajador fundado en causas
relacionadas con su conducta o su capacidad no da
lugar a indemnización.
 Si el despido es arbitrario, el trabajador tiene
derecho al pago de la indemnización por despido
arbitrario.
 Si el despido es nulo, el trabajador será repuesto en
su empleo, salvo que en ejecución de sentencia, opte
por la indemnización.

96
 PROCEDIMIENTO DEL DESPIDO
 El plazo para accionar judicialmente en los casos de
despido nulo, despido arbitrario y hostilidad caduca a
los treinta días naturales de producido el hecho.
 Ni el despido ni el motivo alegado se deducen o
presumen, quien los acusa debe probarlos.
 La indemnización por despido arbitrario es equivalente
a 1 1/2 remuneración ordinaria mensual por cada año
completo de servicios con un máximo de doce (12)
remuneraciones. Las fracciones de año se abonan por
dozavos y treintavos. Su abono procede superado el
periodo de prueba.
97
PAGO DE REMUNERACIONES EN DESPIDO NULO

 Al declarar fundada la demanda de nulidad de

despido, el juez ordenará el pago de las
remuneraciones dejadas de percibir desde la fecha
del despido.
 También ordenará los depósitos correspondientes
a la compensación por tiempo de servicios e
intereses.

98
 CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD
Son aquellos en los cuales las partes han establecido
previamente un plazo de duración para la prestación de
los servicios objeto del contrato.

Pueden celebrarse cuando así lo requieran las

necesidades del mercado o mayor producción de la
empresa, así como cuando lo exija la naturaleza
temporal o accidental del servicio que se va a prestar o
de la obra que se ha de ejecutar (Principio de
Causalidad: el vínculo dura tanto como la fuente).

99
 CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD
 Contratos Temporales:
• Contrato por inicio o lanzamiento de una nueva
actividad.
• Contrato por necesidades del mercado.
• Contrato por reconvención empresarial.

 Contratos Accidentales:
• Contrato ocasional.
• Contrato de suplencia.
• Contrato de emergencia.

100
 CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD
 Contratos de Obra o de Servicio:

• Contrato específico.
• Contrato intermitente.
• Contrato de temporada.

101
 CONTRATOS TEMPORALES
 Contrato por inicio o incremento de actividad:

• Objeto: celebrado por el inicio de una nueva

actividad empresarial. Inicio de una actividad
productiva, instalación o apertura de nuevos
establecimientos, inicio de nuevas actividades o
incremento de las ya existentes.

• Duración: máxima de tres (3) años.

102
 CONTRATOS TEMPORALES
 Contrato por necesidades del mercado:

• Objeto: se celebra con el objeto de atender

incrementos coyunturales de la producción
originados por variaciones sustanciales de la
demanda en el mercado, aun cuando se trate de
labores ordinarias que formen parte de la actividad
normal de la empresa. Debe indicarse la causa
objetiva que justifique la contratación.

• Duración: puede ser renovado sucesivamente hasta

un plazo máximo de cinco (5) años.
103
 CONTRATOS TEMPORALES
 Contrato por reconversión empresarial:

• Objeto: celebrado en virtud de la sustitución,

ampliación o modificación de las actividades
desarrolladas en la empresa, y en general toda
variación tecnológico en las maquinas, equipos,
instalaciones, medios de producción, sistemas.

• Duración: plazo máximo de duración dos (2) años.

104
 CONTRATOS DE NATURALEZA ACCIDENTAL
 Contrato ocasional:

• Objeto: se celebra para atender necesidades

transitorias distintas a la actividad habitual del
centro de trabajo. Por lo general, las actividades de
reparación, construcción de instalaciones o
mobiliario y demás prestaciones que no formen
parte del giro de la empresa.

• Duración: máxima de seis (6) meses al año.

105
 CONTRATOS DE NATURALEZA ACCIDENTAL
 Contrato de suplencia:

• Objeto: se sustituye a un trabajador estable de la

empresa , cuyo vínculo laboral se encuentra
suspendido por alguna causa justificada. Se reserva
el puesto de trabajo a su titular , operando con su
reincorporación la extinción del contrato de
suplencia.

• Duración: la que resulte necesaria según las

circunstancias.

106
 CONTRATOS DE NATURALEZA ACCIDENTAL
 Contrato de emergencia:

• Objeto: para cubrir las necesidades promovidas por

caso fortuito o fuerza mayor (inevitable,
imprevisible e irresistible (siniestro, incendio,
destrucción parcial del centro de trabajo o trabajos
por desastres naturales.

• Duración: coincide con el tiempo de la emergencia.

107
 CONTRATOS PARA OBRA O SERVICIO
 Contrato para obra determinada o servicio
específico:

• Objeto: celebrados con objeto previamente

establecido y de duración determinada. Servicios
propios de la empresas de construcción que se
dedican a la ejecución de obras.

• Duración: la que resulte necesaria. Podrán

celebrarse renovaciones para la conclusión o
terminación de la obra o servicio.

108
 CONTRATOS PARA OBRA O SERVICIO
 Contrato intermitente:

• Objeto: celebrados para cubrir las necesidades de

las actividades de la empresa que por su naturaleza
son permanentes pero discontinuas. Trabajadores
de estiba y desestiba.

• Duración: no señala un plazo máximo. De acuerdo a

la naturaleza de los servicios, la duración de este
contrato dependerá de la existencia de la necesidad
para prestar un servicio permanente pero
intermitente.
109
 CONTRATO OBRA O SERVICIO
 Contrato de temporada:

• Objeto: con el objeto de atender necesidades

propias del giro de la empresa, sólo en
determinadas épocas del año. Contrato estacional.
Ejm.: empresas turísticas, clubes o discotecas, así
como las empresas agroindustriales.

• Duración: no señala un plazo máximo.

110
GRACIAS

111