DESARROLLO

ORGANIZACIONAL
-CONCEPTOS
-DIAGNÓSTICO

Ing. M.Sc. Jorge Gutiérrez Andrade

CONCEPTOS IMPORTANTES
El desarrollo Organizacional es el:

 CAMBIO PLANIFICADO DE LA ORGANIZACIÓN

PARA CUMPLIR SU MISIÓN CON MAYOR
EFICIENCIA Y EFICACIA.

 El desarrollo organizacional trata de las personas y las

organizaciones. De las personas en las organizaciones
y de cómo funcionan, es decir, de lograr que los
individuos, los equipos y las organizaciones funcionen
mejor.
 El término desarrollo por lo general se aplica cuando el
cambio es intencional y está previsto con anticipación.
CONCEPTOS IMPORTANTES
 Cuando se habla de desarrollo organizacional,
la noción es macroscópica y sistemática, mira
la organización como un sistema total y se
compromete a mejorar la eficacia de la
organización a largo plazo.
 Se propone cambiar creencias, actitudes,
valores, estrategias y prácticas para que la
organización pueda adaptarse mejor a su
tecnología y al rápido ritmo de cambio.
 En la medida que se trabaje en sus problemas y
oportunidades se podrán conducir a resultados
exitosos dentro de la organización.
QUE MOTIVA EL DO EN UNA
ORGANIZACIÓN
 Una transformación rápida e inesperada
del ambiente organizacional.
 Nuevas normas y leyes, políticas
 Un aumento en la dirección y tamaño de
las organizaciones
 Una creciente diversificación y una
complejidad gradual de tecnología
moderna,
 Un cambio en ambiente financiero y el
comportamiento administrativo
 Proceso del Desarrollo
Organizacional (DO)
1.- Necesidad de DO por parte de la
organización
2.- Diagnóstico
3.- Plan de Acción
4.- Intervención en las soluciones
planteadas
Modelo Cíclico del D. O.
 BENEFICIOS QUE REPORTA
Los beneficios que proporciona el (DO) en una
organización son:

- Produce cambios en toda la organización.

- Existe mayor motivación de todo el personal involucrado
en la organización.
- Mejora la calidad de vida del trabajo.
- Proporciona mejor satisfacción en el empleo.
- Se logra una sinergia con el equipo de trabajo.
- Visualiza una mejor solución a los conflictos laborales
en la organización.
- Se incrementa el deseo de cambiar en todos los
aspectos de la organización.
 CONCLUSIONES
 “El concepto del DO está profundamente asociado con los
conceptos de cambio y de capacidad de adaptación de la
organización a los cambios”.

 “Es un proceso de cambio planificado en la cultura de una

organización, mediante la utilización de las tecnologías de las
ciencias de la conducta, la investigación y la teoría”

 “Es un esfuerzo: (a) planeado, (b) que cubre a la

organización, (c) administrado desde la alta dirección (d) que
incrementa la efectividad y la salud de la organización,
mediante (e) la intervención deliberada en los procesos de la
organización utilizando el conocimiento de las ciencias de la
conducta".

.
 Consideraciones finales del
DO
 El Desarrollo Organizacional es un programa
educativo a largo plazo.
 El DO busca revitalizar, actualizar, activar y
renovar las organizaciones.
 El DO se propone transformar la organización,
su cultura.
 El Desarrollo Organizacional es un acto
planificado, no se debe improvisar
 Diagnóstico en el DO
 Autoreflexión de la situación institucional, que mide su
capacidad para cumplir con la misión encomendada.
 Los beneficios de esta autoevaluación son:
 Identificar las prioridades de la organización así como
sus deficiencias institucionales
 Mejorar la eficacia de la organización para alcanzar su
misión
 Destacar las áreas en las cuales la organización debe
mejorar y aprender
 Aumentar su capacidad para emprender alianzas
estratégicas
 DIAGNÓSTICO EN EL DO

 CONDICIONES NECESARIAS:
 DIAGNÓSTICO REFLEXIVO Y PROPIO
 PARTICIPATIVO
 CON OBJETIVOS DEFINIDOS
 METODOLOGÍAS ESTABLECIDAS
 DIAGNÓSTICO EN EL DO
 MÉTODOS:
1) Cualitativos
- Por parámetros e indicadores cualitativos
- Análisis FODA
- Encuestas
- Entrevistas
2) Cuantitativos
- Por parámetros e indicadores
cuantitativos
1) Métodos cualitativos:
 Parámetros:
Elemento o dato importante desde el que se examina un tema,
cuestión o asunto.
Dato o factor que se toma como necesario para analizar o valorar
una situación.
Se conoce como parámetro al dato o factor que se considera como
imprescindible y orientativo para lograr evaluar o valorar una
determinada situación. A partir de un parámetro, una cierta
circunstancia puede comprenderse o ubicarse en perspectiva. Por dar
algunos ejemplos concretos: “Si nos basamos en los parámetros
habituales, resultará imposible comprender esta situación”, “El paciente
está evolucionando de acuerdo a los parámetros esperados”, “Estamos
investigando pero no hay parámetros que nos permitan establecer una
relación con el caso anterior”.
1) Métodos cualitativos
Indicador
- Los indicadores son variables que intentan medir u objetivar en
forma cuantitativa o cualitativa, distintos parámetros, para así, poder
respaldar acciones, decisiones o evaluar logros y metas.
La OMS los ha definido como "variables que sirven para medir los
cambios".
- Ellos son necesarios para poder objetivar una situación
determinada y a la vez poder evaluar su comportamiento en el
tiempo mediante su comparación con otras situaciones que utilizan
la misma forma de apreciar la realidad. En consecuencia, sin ellos
tendríamos dificultades para efectuar comparaciones.
1) Métodos cualitativos
 Indicadores cuantitativos y cualitativos
Los indicadores podemos clasificarlos en dos tipos: cuantitativos,
aquellos que son numerables o cuantificables; y cualitativos, que
no son cuantificables, los que se centran más en la calidad que
en la cantidad.
a) Indicadores cualitativos
a) - Incremento de la comunicación entre el personal
b) - Mayor colaboración entre colegas
c) - Mejor atención de los empleados a los clientes
d) - Efectivas recomendaciones a los productores
1) Métodos cuantitativos
b) Indicadores cuantitativos
- Propiedades:
- Cantidad, calidad, tiempo y lugar

- Ejem:
- Se produce 50 tn de papa runa en 4 meses en Pocona.
- Se suscriben 20 contratos a plazo fijo en un mes en el municipio
de Arbieto.
- Egresan 30 estudiantes cada semestre de la Unidad Académica
de Tupiza
 PARÁMETROS DE LA CAPACIDAD
INSTITUCIONAL
A. VISIÓN ESTRATÉGICA Y PLANIFICACIÓN
A.1 Misión de la organización
A.2 Planificación estratégica
A.3 Planificación operativa
A.4 Evaluación del impacto (logros de la misión)
B. LIDERAZGO
B.1 Composición de la Junta Directiva (Directorio)
B.2 Efectividad de la Junta Directiva (Directorio)
B.3 Rol del Director Ejecutivo y del Gerente General
B.4 Procesos de toma de decisión
B.5 Manejo de los cambios de una organización
B.6 Ética y principios de la organización
C. ADMINISTRACIÓN DE LA ORGANIZACIÓN
C.1 Estructura de la Organización
C.2 Comunicaciones internas
C.3 Políticas y procedimientos
 PARÁMETROS DE LA CAPACIDAD
INSTITUCIONAL
D. RECURSOS HUMANOS
D.1 Procedimiento de contratación
D.2 Desarrollo y orientación profesional
D.3 Evaluación del desempeño
D.4 Compensación y beneficios competitivos y justos
E. DESARROLLO DE RECURSOS
E.1 Planeamiento estratégico financiero
E.2 Plan para la obtención de fondos y el desarrollo
E.3 Diversificación de las fuentes de financiamiento
E.4 Generación de ingresos sin restricciones
E.5 Inversiones a largo plazo
F. ADMINISTRACIÓN FINANCIERA
F.1 Sistemas de contabilidad
F.2 Información financiera interna
F.3 Flujo de caja
F.4 Tasa de recuperación de gastos indirectos
F.5 Información financiera externa
F.6 Supervisión externa (auditoría)
 PARÁMETROS DE LA CAPACIDAD
INSTITUCIONAL
G. RELACIONES EXTERNAS
G.1 Relaciones con la prensa y otros medios de comunicación
G.2 Relaciones de trabajo con otras organizaciones
G.3 Relaciones con el gobierno
G.4 Legitimidad
H. CAPACIDAD PROGRAMÁTICA
H.1 Identificación y planificación del proyecto/programa
H.2 Dirección de programas
H.3 Verificación de progreso e impacto
H.4 Intermediación entre capacitación y servicios
 EVALUACIÓN CUALITATIVA DE
PARÁMETROS DE CAPACIDAD
INSTITUCIONAL
A) Determinar una escala de cualificación del Parámetro
B) Describir cada una de las escalas del parámetro
C) Cualificar cada parámetro en función de la escala y descripción
establecida.
D) Tomar medidas para lograr una mejor calificación en el
Parámetro, tomando en cuenta la descripción de las escalas

Esta metodología es una herramienta del desarrollo organizacional

que permite determinar la situación actual de la organización,
visualizar las medidas necesarias para mejorar la situación de la
organización con respecto a los parámetros, y finalmente hacer un
seguimiento del comportamiento de los parámetros en la
organización.
La obtención de información de los parámetros en la organización
debe ser realizada en forma participativa, conjuntamente los
funcionarios de la organización. En la medida que la información
sea veraz, se podrá obtener mejores resultados en el proceso de su
desarrollo organizacional.
EVALUACIÓN CUALITATIVA DE
PARÁMETROS DE CAPACIDAD
INSTITUCIONAL
 EJEM:
- Para cada parámetro se establece una escala de 5
acápites y se describe cada uno de ellos.
- La escala es de 1 a 5. El acápite 5 es la situación más
optima, y luego la menos optima hasta describir en el
acápite 1 la situación más precaria.
- Luego se califica el parámetro de acuerdo a la
descripción definida.
- En las diapositivas se muestra esta situación.
Parámetros e indicadores de capacidad institucional
Parámetros e indicadores de capacidad institucional
Parámetros e indicadores de capacidad institucional
Parámetros e indicadores de capacidad institucional
 Diagnóstico – Análisis FODA
El análisis FODA, sirve para precisar el diagnóstico de una
organización, y permite ajustar los resultados esperados (productos
concretos que se quiere alcanzar en un tiempo determinado).
Analiza la realidad y las condiciones que permitirán o impedirán
lograr los objetivos.

El análisis considera cuatro categorías, divididas en dos ámbitos

INTERNO (Todo lo que concierne a la organización, sobre lo que se
tiene poder y control)
- FORTALEZAS
- DEBILIDADES
ENTORNO (Todo lo que está fuera de los límites de la organización,
sobre lo cual no se tiene control)
- OPORTUNIDADES
- AMENAZAS
 Diagnóstico – Análisis FODA
Los resultados del análisis FODA, nos permitirá:
- Proponer nuevos resultados
- Proponer nueva redacción a los resultados
- Fusionar dos resultados en uno
- Separar un resultado en dos
- Anular un resultado

Para esto se debe realizar el siguiente análisis:

- Hay nuevos resultados que podemos proponer a partir de las
FORTALEZAS identificadas
- Hay nuevos resultados que podemos generar y proponer para corregir
o superar las DEBILIDADES identificadas
- Que nuevos resultados se pueden proponer, si se quisiera aprovechar
óptimamente las OPORTUNIDADES
- Que nuevos resultados se puede generar para minimizar
eficientemente las AMENAZAS
 Diagnóstico – Análisis FODA
Los resultados del análisis FODA en la organización sugiere
que se deben tomar medidas, preguntándose:
- Que medidas se tendrá que tomar para emplear las
fortalezas?
- Que medidas se tendrá que tomar para superar las
debilidades?
- Que medidas se tendrá que tomar para aprovechar las
oportunidades?
- Que medias se tendrá que tomar para minimizar las
debilidades?

Medidas estratégicas que mejoren la situación de la

organización a fin de que pueda cumplir ventajosamente su
misión
 OTROS MÉTODOS DE
DIAGNÓSTICO CUALITATIVO

 Encuestas
 Entrevistas
 Observaciones
 Parámetros e indicadores
cuantitativos
PARÁMETROS:
 INSTITUCIONALES - FINANCIEROS
 POLÍTICOS - RECURSOS NAT.
 TÉCNICOS - EDUCATIVOS
 ECONÓMICOS - SALUD
 SOCIALES
 LEGALES
 AMBIENTALES
 CULTURALES
 Parámetros e indicadores
cuantitativos
 INDICADORES
PARÁMETROS INDICADORES CANTIDAD UNIDAD CALIDAD TIEMPO/PERÍODO LUGAR OBSERVACIONES
Técnicos Producción 5.000 Tn Papa 6 meses Khana Corresponde
de papa imilla Rancho a 50
hectáreas
Rendimiento 4 Tn/ha Papa Año 2103 Khana Se utiliza
de papa imilla Rancho tecnología
tradicional
Económicos
RESULTADOS DEL DIAGNÓSTICO

 Se tiene descrita de manera cualitativa y

cuantitativa, la situación actual de la
organización.
 Se establece una línea de base a partir de
la cual la organización puede cambiar.
 Se cuenta con información CyC, para
estructurar una base de datos que se
puede administrar en el futuro.