JORNADA DE TRABAJO

1. CLASES DE JORNADA

El artículo 21 del Código del Trabajo distingue dos tipos de jornada, a saber:

a) Jornada Activa

Se entiende por tal, la establecida en el inciso 1º del señalado

artículo 21, esto es, aquel tiempo durante el cual el trabajador debe
prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato. Abarca
todo el tiempo que el trabajador presta servicios al empleador según el
contrato de trabajo.

b) Jornada Pasiva

Se encuentra prevista en el inciso 2º del artículo 21, y corresponde

al tiempo en que el trabajador permanece a disposición del empleador, sin
realizar labor, por causas que no le sean imputables. Ej. Corte de
energía.

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2. JORNADA ORDINARIA NORMAL

Se encuentra establecida en el inciso 1º del artículo 22, y alcanza

actualmente a un máximo de 45 horas semanales.

Personal Excluido de la Limitación de Jornada

En conformidad a la normativa vigente, quedan exceptuados de la
limitación de jornada establecida en el inciso 1º del artículo 22, los
trabajadores a que se refieren los incisos 2º , 3º y 4º de dicho precepto, a
saber:
 Los que presten servicios a distintos empleadores,
 Los gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración y
todos aquellos que laboren sin fiscalización superior inmediata,
 Los contratados de acuerdo con el Código del Trabajo para prestar servicios en
su propio hogar o en un lugar libremente elegido por ellos,
 Los agentes comisionistas o de seguros, vendedores viajantes, cobradores y
demás similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento.
 Los que se desempeñen a bordo de naves pesqueras y
 Aquellos contratados para que presten servicios preferentemente fuera del
lugar o sitio de funcionamiento de la empresa, mediante la utilización de
medios informáticos o de telecomunicaciones. Esta última forma de
contratación es lo que se denomina Teletrabajo.

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b) Excepciones al Máximo
 Jornada Larga o Prolongada

Se entiende por tal, la prevista en el artículo 27 del Código del

Trabajo, la cual resulta aplicable al personal de hoteles, restaurantes o
clubes, con excepción de aquél, que en dichos establecimientos,
desempeñe labores administrativas, de lavandería, lencería y cocina,
De acuerdo a dicho precepto, los trabajadores afectos a sus disposiciones
podrán quedar sujetos a una jornada de hasta doce horas diarias, con un
descanso no inferior a una hora imputable a la misma, en tanto concurran
los siguientes requisitos:
 Que el movimiento diario sea notoriamente escaso y
 Que los trabajadores deban mantenerse constantemente a disposición del
público.

Los requisitos precedentemente anotados son copulativos, de suerte

tal que si no se da alguno de ellos el personal en referencia deberá quedar
afecto a la jornada ordinaria normal de 45 horas semanales.

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C) Distribución Diaria y Semanal de la Jornada Ordinaria
Normal de Trabajo.
De acuerdo a lo prevenido por el artículo 28 del Código del
Trabajo, el actual máximo ordinario de 45 horas semanales, no
podrá distribuirse en más de seis ni en menos de cinco días, ni
exceder de diez horas diarias.

d) Interrupción de la Jornada de Trabajo

 Interrupción Diaria:
La legislación vigente obliga a dividir la jornada de trabajo en dos
partes dejando, a lo menos, media hora para colación. Dicho lapso
no constituye jornada de trabajo y, por lo tanto, no existe
obligación legal de registrarlo en el respectivo sistema de control
de asistencia. Excepción: Trabajos de proceso continuo.

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3. JORNADA EXTRAORDINARIA

a) Concepto

Se entiende por jornada extraordinaria la que excede del

máximo legal o de la pactada contractualmente, si esta última
fuese menor (artículo 30 Código del Trabajo).
Asimismo, ha sostenido que deberán estimarse como horas
extraordinarias y pagarse como tales todas aquellas que
aparezcan laboradas en exceso sobre la jornada pactada de
acuerdo al sistema de control de asistencia utilizado en la
empresa.

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b) Comentarios

 Las horas tienen que ser pactadas, este pacto puede ser en el mismo
contrato de trabajo o un pacto anexo, ahora bien, si no hubiese pacto, sin
embargo un trabajador trabaja más de la jornada ordinaria semanal, con
conocimiento del empleador, la ley obliga a pagar como extraordinario
todo el tiempo que exceda a la jornada ordinaria.

 En cuanto a la fiscalización, además de las normas generales, respecto de

las horas extraordinarias el Código del Trabajo establece que los servicios
del trabajo, ya sea de oficio o a petición de parte, están facultados para
prohibir el trabajo en horas extras en las faenas que no cumplan con las
exigencias mínimas que aseguren la salud del trabajador.
 Hay que tener presente que la norma legal tiene una doble característica,
por una parte el valor de la hora está recargado en un 50%, es superior a
la hora ordinaria; y, señala una oportunidad para el pago, la que no puede
ser posterior o diversa a la que utiliza para el pago de la remuneración
ordinaria

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 De acuerdo a la ley, el máximo de horas extraordinarias que es posible
laborar diariamente es de dos .

4. MECANISMOS DE CONTROL DE LA JORNADA DE TRABAJO

Su finalidad es controlar la asistencia y determinar las horas laboradas,

sean éstas ordinarias o extraordinarias.
Se encuentran contemplados en el inciso 1º del artículo 33 del Código
del Trabajo, y pueden consistir en:
◦ Un libro de asistencia del personal, o
◦ Un reloj control con tarjetas de registro.

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 DESCANSOS

1.DESCANSOS ENTRE LAS JORNADAS

Nuestra legislación laboral no lo contempla expresamente, la

DT. Lo ha reconocido y ha señalado que es el tiempo de descanso
entre una jornada diaria y otra (Ord. 519/25 de 25 de enero
1995).
Cual es la extensión mínima de descanso entre las jornadas:
se ha entendido que el tiempo de descanso no puede ser inferior
al tiempo máximo de labores, el que es de 12 horas.

2. DESCANSO SEMANAL

El descanso fuera de la jornada es el descanso semanal, que

por regla general, es un derecho del trabajador que se hace
efectivo los días domingos y los que la ley declare festivos.

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 Se encuentran exceptuados del descanso en domingo y días
festivos, los trabajadores que se desempeñan en las actividades o
condiciones que describe el artículo 38 del Código del Trabajo, que en
síntesis, se refiere a:
 faenas impostergables debidas a fuerza mayor o caso fortuito.
 los trabajos que exijan desempeñarse en forma continua.
 trabajos que deban realizarse en épocas determinadas
 trabajos indispensables para la buena marcha de la empresa
 labores a bordo de naves
 las faenas portuarias, y
 las actividades del comercio y de servicios que atiendan directamente
al público.
Estas empresas exceptuadas del descanso dominical deberán
otorgar - en compensación - un día de descanso a la semana por el
domingo y otro por el festivo que se hubiese laborado. En los trabajos
de desempeño continuo, en las actividades del comercio y servicios
que atiendan directamente al público, al menos dos de los días de
descanso en el respectivo mes calendario deberán, necesariamente,
otorgarse en día domingo.

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 3. DESCANSO ANUAL O FERIADOS

Es lo que se conoce comúnmente como vacaciones. Existen 4 tipos de

feriados:

A. FERIADO BÁSICO.

Período anual de 15 días hábiles en que se suspende la obligación laborativa

del trabajador de prestar sus servicios, manteniendo el derecho a percibir su
remuneración en forma íntegra. En cuanto a la remuneración:
 Remuneraciones fijas: Estará constituida por la remuneración fijada en el
Contrato de trabajo.
 Remuneraciones variables exclusivamente: durante el feriado, estará
constituido por el promedio de lo ganado en los últimos tres meses.

 Existe prohibición de compensar el feriado en dinero.

 Para tener derecho al feriado se requiere ser trabajador dependiente, que haya
transcurrido un año de relación laboral. El feriado no está condicionado al hecho
que haya trabajado efectivamente durante el año, sino que haya estado presente el
vínculo jurídico que nace del respectivo contrato.
 Asimismo, debe tenerse presente que para los efectos del feriado, el día sábado se
considerará siempre inhábil.

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 Fraccionamiento del feriado: El feriado deberá ser continuo, pero el
exceso sobre 10 días hábiles podrá fraccionarse de común acuerdo, luego las
partes pueden convenir libremente la oportunidad en que el trabajador hará
uso del feriado en forma fraccionada.
 Acumulación de feriados: Si hay acuerdo, se puede acumular hasta por
dos períodos, caso en el que el empleador deberá otorgar un feriado antes de
cumplir un año que le da derecho a un nuevo período. Si se acumulan más se
le debe sancionar con multa a beneficio fiscal, al empleador.

B. FERIADO PROGRESIVO

Consiste en sumar o adicionar días de descanso al feriado básico

de los trabajadores, para ello es necesario que concurran ciertos
requisitos:
 Que el trabajador haya cumplido 10 años continuos o discontinuos con
uno o más empleadores.
 Cumplir tres nuevos años después de los 10.
Cumpliendo estos requisitos tendrá derecho a un día adicional de
feriado por cada tres nuevos años trabajados, y este exceso será
susceptible de negociación individual o colectiva.

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C. FERIADO PROPORCIONAL.

El trabajador cuyo contrato termina antes de completar el año de

servicio que da derecho a feriado, percibirá una indemnización por este
beneficio equivalente a la remuneración íntegra, calculada en forma
proporcional al tiempo que medie entre su contratación o la fecha en que
se enteró la última anualidad, y el término de sus funciones (artículo 73).
Es decir, excepcionalmente puede compensarse el feriado en dinero:
Este feriado proporcional no se otorga a los trabajadores que son
contratados por 30 días y prorrogados por un mismo período.

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FERIADO COLECTIVO

“ Es el cierre temporal de una empresa o establecimiento, en cuyo

período se concede el descanso anual a todos los trabajadores que
prestan servicios en ellos, tengan o no derecho en forma individual al
goce del feriado.”
Cabe tener en cuenta que la facultad de disponer el feriado
colectivo en una empresa o establecimiento es una prerrogativa exclusiva
del empleador, en la medida que concurran los siguientes presupuestos:
 Que se disponga anualmente, esto es, una vez al año;
 Que no sea inferior a 15 días hábiles;
 Que se otorgue respecto de todos los trabajadores de la empresa o
establecimiento, sea que cumplan o no individualmente los requisitos para
hacer uso del feriado anual

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 REMUNERACIONES

Son las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especies

avaluables en dinero que percibe el trabajador del empleador por causa
del contrato de trabajo. (Art. 41).
De la definición se extraen las principales características:

 Es principalmente en dinero: También puede ser en especie, pero son

consideradas como adicionales.
 Debe ser por causa del contrato de trabajo.

Observación: Los montos de dinero que paga el empleador al trabajador,

y que no son remuneraciones, se denominan asignaciones. Ej.
Locomoción, colación, viáticos, etc.

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 CATEGORIAS DE REMUNERACIONES

1.- Sueldo

 Concepto:

 “Estipendio fijo, en dinero, pagado por períodos iguales determinados en el

contrato que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios, sin
perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 10”.

 Requisitos para que la remuneración pueda ser calificada como sueldo

◦ Que se trate de un estipendio fijo. Se refiere a que el monto del sueldo debe
establecerse concretamente o bien precisarse las bases para su determinación. Ej.:
Sueldo en UF o ingresos mínimos.

◦ Que se pague en dinero. Este requisito significa que se trata de una prestación
pecuniaria.

◦ Que se pague en períodos iguales determinados en el contrato. Esta exigencia

dice relación con que el beneficio tenga un carácter regular.

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 Que sea la consecuencia de una prestación de servicios. Por lo que concierne
al último requisito, cabe señalar que la Dirección del Trabajo ha sostenido que “el
que una remuneración sea recibida por la prestación de los servicios significa que
reconozca como causa inmediata de su pago la ejecución del trabajo convenido, en
términos tales que es posible estimar que cumplen esta condición todos aquellos
beneficios que digan relación con las particularidades de la respectiva prestación,
pudiendo citarse, a vía de ejemplo, los que son establecidos en razón de la
preparación técnica que exige el desempeño del cargo, el lugar en que se encuentra
ubicada la faena, las condiciones físicas, climáticas o ambientales en que deba
realizarse la labor, etc.”.

2. Sobresueldo

 Concepto:

“Consiste en la remuneración de las horas extraordinarias de trabajo”.

Cabe recordar que de acuerdo con el inciso tercero del artículo 32 del Código del
trabajo las horas extraordinarias se pagan con un recargo del 50% sobre el sueldo
convenido para la jornada ordinaria y deberán liquidarse y pagarse conjuntamente
con las remuneraciones ordinarias del respectivo período .

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3. Comisión

Concepto:

Es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras o sobre el monto de otras operaciones,
que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador.

4. Gratificación

Es la parte de las utilidades que ha obtenido el empleador en el año comercial y que debe distribuir
entre los trabajadores de la empresa.
Existen dos modalidades. El optar por una u otra es facultad del empleador.
 La primera consiste en prorratear el 30% de la utilidad líquida entre todos los trabajadores y en proporción
a las remuneraciones percibidas por cada uno de ellos.
 La otra modalidad consiste en pagar o abonar al trabajador el 25% de la remuneraciones devengadas
durante el año, cualquiera sea la utilidad líquida que obtenga la empresa. Esta gratificación tiene un tope
equivalente a 4,75 Ingresos Mínimos Mensuales (IMM)

5. Participación

 Concepto:

 Es la proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o sólo de una o más
secciones o sucursales de la misma.
 Este tipo de remuneración no es de aplicación frecuente.

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 Se tiende a confundir la participación con la gratificación pues ambas
suponen la existencia de utilidades, sin embargo, presentan
diferencias importantes, a saber:
 La participación tiene un origen contractual, su existencia, monto y
condiciones dependen del acuerdo de las partes.
La gratificación tiene un origen legal, la ley obliga a pagarla cuando
concurren ciertos requisitos.
 La participación se puede calcular sobre las utilidades de un negocio,
de una empresa o de una o más secciones de una empresa
La gratificación se calcula sobre las utilidades de la empresa en su
conjunto.

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