La ley de violencia laboral a nivel nacional se halla

postergada en su promulgación por el Congreso

Nacional, el proyecto aprobado por la Cámara de
Diputados en el año 2007 perdió estado
parlamentario a principios del año 2008 por falta
de tratamiento en el Senado, causando un daño de
consideración a todos aquéllos que se hallan en un
estado de acoso laboral y postergación en sus
derechos elementales en el ámbito laboral en la
Argentina.
La Constitución Nacional tiene herramientas para
accionar contra la violencia laboral. El artículo
14 bis es fundamental: "El trabajo en sus
diversas formas gozará de la protección de las
leyes, las que asegurarán al trabajador:
condiciones dignas y equitativas de labor...
protección contra el despido arbitrario,
estabilidad del empleado público....".
El gobierno en Argentina, reforzó el control en las
empresas. A principios de 2007 por la resolución
5/07 el Ministerio de Trabajo de la Nación creó la
Oficina de Asesoramiento sobre Violencia Laboral
que funcionará en el ámbito de la Comisión
Tripartita de Igualdad de Trato y Oportunidades
(CTIO), recibirá denuncias sobre Violencia Laboral,
conocido como «mobbing».
¿QUÉ ES EL MOBBING?
En la Etología, el termino mob fue introducido por
Konrad Lorenz para referirse al comportamiento
agresivo de ciertos grupos de animales con el
objetivo de echar a un intruso del territorio, se
refiere a la conducta de los animales de arrinconar
al más débil del grupo. Esta acción es intencional.-
Queda claro que no se trata de un caso típico de
estrés.
 Heinz Leymann
(Prof. y Psiquiatra
Alemán)
Leymann define el mobbing como el
"continuo y deliberado maltrato verbal
y moral que recibe un trabajador por
parte de otro u otros que se comportan
con él cruelmente con vistas a lograr su
aniquilación o destrucción psicológica y
a obtener su salida de la organización a
través de diferentes procedimientos".
SÍ es mobbing (se manifiesta de manera continuada y
persistente durante un periodo mínimo de seis meses):

1- Eliminar a una persona de su puesto de trabajo

utilizando estrategias contra ella.

2.- Desestabilizar emocionalmente a una persona

mediante todo tipo de estrategias buscando que ésta
explote.

3.- Atacar sistemáticamente a una persona criticando

destructivamente cuando hace su trabajo.
5- Maltratar verbalmente a una persona mediante
amenazas, gritos o insultos por atacar su dignidad.
Deteriorar deliberadamente el rendimiento laboral de
la persona.

6.- Hostigar sistemáticamente a una persona mediante

acusaciones falsas sobre su trabajo.

7.- Inducir intencionadamente a una persona a cometer

errores.

8.- Destruir la reputación personal o profesional de una

persona utilizando calumnias.
9- Forzar a que la persona deje su puesto de trabajo mediante
coacciones o amenazas.
10.- Destruir la salud física o psicológica reduciendo la
autoestima y la confianza en sí misma.

11.- Aislar a la persona y reducir sus posibilidades de

comunicarse o expresarse delante de los compañeros o jefes del
trabajo.

12.- Sobrecargar de trabajo a la persona de manera sistemática

o reducir los plazos para provocar su fracaso en los objetivos.
13.- Dejar a una persona sin ninguna tarea a hacer y acusarla
por su bajo rendimiento.
14.- Alterar el entorno laboral de la persona, predisponiendo a
sus compañeros de trabajo contra ella.
15- Se diferencia de la violencia física directa en no
dejar señales externas, marcas visibles, a no ser el
deterioro socioemotivo y psicofísico progresivo de la
víctima, lo cual no es posible diagnosticarlo sin un
análisis profundo de la situación

16- El acoso sistemático es ejercido alternativamente

desde la acción y la omisión, por hostigadores con
cuadros psicópatas o perversos narcisistas, con
trastornos.
17- El victimario, que suele ser serial, carece de
capacidad de empatía (de establecer lazos
emocionales internos y externos y de reconocer al
otro como persona y no mero objeto de
manipulación). Sin embargo hiperactúa la
amabilidad ya que es extremadamente cuidadoso
de las formas sociales, en especial con quienes
detentan alguna cuota de poder.

18- La víctima suele no ser conciente de que ha

sido seleccionado por el acosador, o la misma
organización como el blanco a apuntar.
Por ejemplo:
cambio de funciones u horarios,
* sobrecarga de trabajo
* demanda de una tarea para la que no
está capacitada,
* indicaciones contradictorias,
* sanciones injustificadas
* constante bloqueo de iniciativas de
interacción generando aislamiento en el
trabajador/a.
* prohibir hablar con compañeros/as.
* promover el complot sobre el/la
subordinado/a.
* ejercer cambios de oficina o lugar de
trabajo para separarlo de su grupo cercano.
* obligar a realizar tareas denigrantes.
* corregir o reprobar permanentemente las
tareas realizadas

* juzgar de manera ofensiva su desempeño.

* asignar tareas sin sentido con el fin de

humillar.

* encargar trabajos imposibles de cumplir u

obstaculizar la tarea para que no pueda ser
llevada a cabo.

* amenazar con despidos sin fundamento real

No es mobbing:

A partir de las características específicas

mencionadas para como propias de este

fenómeno y se lo diferencia de

La agresión física, verbal, sexual, aunque puede

incluir estas conductas.

El estrés laboral, aunque éste es una probable

consecuencia del acoso laboral.

 El síndrome denominado 'burnout' (o
trabajador 'quemado') que puede darse
aunque no exista acoso laboral.
 MOTIVO POR EL CUAL “SE LA AGARRAN” CON
ALGUIEN:
Encontramos con frecuencia que el mobbing se utiliza
como una cortina de humo sobre la inadecuación
profesional del acosador. El profesor Leymann,
señalaba que son el miedo y la inseguridad que
experimentan los acosadores hacia sus carreras
profesionales, la reputación, la posición o el estatus quo
en la organización el que los trae a denigrar y acosar a
otras personas.
Factor psicosocial: Este miedo e inseguridad
vienen determinados por su propia inconsciencia
de mediocridad de los acosadores puesta en
evidencia, muy a menudo de manera inconsciente,
por la conducta profesional, ética y respetuosa de
la persona que después resulta seleccionada como
objetivo. La envidia hacia una persona que se
destaca sea por su imagen sea por su capacidad y
se vuelve una amenaza.
Factores organizacionales: cuando hay que
reducir personal y se quiere evitar pagar las
indemnizaciones.

Factor de posición: cuando se desea sacar a

la víctima del cargo ocupado legítimamente,
para ser ocupado por un aliado, amigo, o
familiar del acosador.-
PERFIL DE LA PERSONA ACOSADA:

Dos tipos de trabajadores que se comportan

de diferente manera y que reaccionan de
distinta manera según los estímulos exteriores.
- Hay un tipo de trabajador que está
continua y perpetuamente luchando
contra si mismo y contra los otros por
obtener una serie de prestigios en el
menor tiempo posible. Su
comportamiento es abiertamente
competitivo, dificultando la
cooperación entre tareas.
- Otro tipo de trabajador no representa esta
urgencia de competir constantemente. Son
capaces de disfrutar de su trabajo y
realizarlo sin sentirse "dueños" del proyecto.
Son cooperativos y colaboran fácilmente con
otros trabajadores aportando sus
conocimientos.
Los trabajadores del primer grupo son
vistos como adversarios y no como
colaboradores. Los éxitos son,
necesariamente, sólo de ellos. No es de
extrañar que fuerce al resto de compañeros
a lograr "sus objetivos". En este ambiente
no es extraño encontrar comportamientos
de violencia psicológica y hostigamiento.
Características fenomenológicas PERFIL DEL
ACOSADOR

Rasgos habituales mediocridad, envidia,

narcisismo, necesidad de control, inseguridad,
oportunismo, falta de transparencia..., algunas
descripciones sitúan estos rasgos en el ámbito
de la psicopatología (principalmente rasgos
narcisistas, paranoides y psicopáticos).
En general no pueden reconocer al otro
como tal y sólo lo considera en función de
su “utilidad”, viéndose permanentemente
amenazados por aquellas personalidades
que, por su estructura y dignidad, no
aceptan esta situación y la denuncian.
Síndrome MIA (“síndrome de mediocridad
inoperante activa”): Los celos y la envidia, como
factores a resaltar en estas personalidades, los
mismos son debido a los sentimientos propios
(generalmente fundados) de inadecuación e
incompetencia profesional.

Narcisista.
Mediocre profesional.
Inepto e inseguro.
Funciona por envidias y complejo de inferioridad.
No experimenta sentimientos de culpa.
Manipulador.
Irritable.
Mentiroso.
Tiene incapacidad para asumir culpas
TIPOS DE MOBBING

Al definir los tipos de mobbing nos basaremos

en dos clasificaciones diferentes:

A-Clasificación en función de la dirección: dos

tipos de acoso el vertical y el horizontal, y a su
vez el vertical podrá ser ascendente o
descendente.
Acoso Vertical descendente es el que es
realizado del jefe al subordinado, se le
denomina bossing. Necesita de la complicidad
de los gestores de la organización.

Acoso Vertical ascendente, va del subordinado

al jefe. Es la presión ejercida por un grupo de
trabajadores sobre un superior jerárquico.

Acoso Horizontal es el que se da entre iguales,

es decir, de compañero a compañero.
B- Clasificación en función de los objetivos que
persigue:

1°- Acoso Estratégico. Es el fraude por excelencia.

Se trata de un acoso "institucional" porque forma
parte de la estrategia de la empresa que tiende a
los "despidos" evitando pagar indemnizaciones, los
directivos se aprovechan de las fusiones
realizadas.
2°Acoso de Dirección. Es el acoso ejercido por la

dirección de la institución, se trata de un acoso de

gestión u organizativo y puede tener dos

objetivos: eliminar a un trabajador poco sumiso o

forzar situaciones de esclavismo laboral. El

eliminar un trabajador que "no entra en el

molde”, viene determinado porque el perverso

organizacional ha escalado posiciones y se ha

situado en un cargo con un cierto poder dentro de

la empresa.
3°- Acoso Perverso: Corresponde a la totalidad de
los casos de acoso horizontal, y de acoso vertical
ascendente, y de acoso vertical descendente o
bossing. Se presenta como un manipulador, solo
manifiesta su verdadera naturaleza frente a la
víctima, sin testigos. Es muy seductor, consigue
fácilmente la confianza de los demás, les hace decir
su vida privada para poder devolvérselo en plena
cara en sus ataques.
4°. Acoso Disciplinario: Tiene varios
objetivos: llevar a la víctima a entender
que debe "entrar en el molde", o castigarla
si no lo hace, y aterrorizar a los testigos de
estas violencias para hacerse temer
sugiriéndoles lo que les puede llegar a
pasar a ellos.
FASES DEL ACOSO LABORAL: SON 6
1ª Fase: Desencadenante del Conflicto: o fase de la
seducción. El acosador aún no ha manifestado su
potencial violento. Lo que busca el futuro acosador, es
que viendo a su enemigo potencial, por cualquiera de
las causas que la mente del perturbado
encuentre, busca seducir, acercar, convertirla a su
grupo para que deje de ser un peligro para el pseudo-
liderazgo del acosador. Si funciona la fase de
seducción, se acabó el problema. Pero, si la víctima se
resiste a ser seducida, ocurre el desencadenante. "Si no
estás conmigo estás contra mi".
2º Fase: Comienzo del Acoso Laboral: Comienza el
acoso o comportamiento negativo del acosador =
Hostigador, (compañero o superior o inferiores
jerárquico o empresa), a causa del cual la víctima es
objeto de un ataque sistemático durante un tiempo,
(depende), de modo directo o indirecto, por parte
de una o más personas, con el objetivo y/o efecto
de hacerle un daño psicológico que le vaya
mermando su capacidad de reacción.
3ª Fase: Trascendencia y Contagio del Acoso
Laboral: La respuesta del entorno laboral es la
que determinará la resolución rápida del acoso o
bien su implantación permanente.
Por tanto, el entorno es un elemento básico en el
desarrollo o en la resolución del acoso laboral.
Los cómplices (directos o indirectos, ya sea la
empresa, los compañeros) son los que magnifican
las consecuencias de la conducta arbitraria, al
permitir las actuaciones ilegales e inmorales del
causante del acoso.
4ª Fase: La Empresa. El acoso puede surgir en
cualquier empresa, pero sobre todo si la organización
del trabajo tiene una deficiente planificación y en
otras porque forma parte integrante del "hacer"
empresarial. Ya sea consciente, o inconsciente no
debemos olvidar que la responsabilidad, reposa sobre
la empresa el sufrimiento moral y físico del
trabajador. La impunidad es absoluta si los superiores
han decidido que el acosador "trabaje" a gusto sobre
el acosado.
5ª Fase: Marginación y Abandono del Trabajo.
Consiste en la exclusión del acosado del mundo
laboral, ya sea por despidos, jubilaciones
anticipadas, invalidez, pérdida de la razón y a
veces, incluso, con pérdida de la vida (suicidio,
accidentes laborales mortales). La marginación es
potenciada por "compañeros" deseosos de obtener
beneficios o prebendas a expensas de los
derechos usurpados al acosado y que serían
incapaces de conseguir por los cauces ordinarios.
6ª Fase: Recuperación o Enfermedad de por Vida.
Debido al mayor conocimiento y difusión del proceso
destructivo del mobbing, existen personas en la
empresa (jefes y compañeros) que se niegan a agredir
y también existen personas fuera de la empresa que
ayudan a la reparación del daño recibido. Si ese no
fuera el caso, es necesario acudir a los tribunales de
justicia con toda la documentación acumulada y con
buen asesoramiento legal.