REKRUTMEN, SELEKSI

dan PENEMPATAN
 REKRUTMEN
adalah proses mencari, menemukan dan
menarik para pelamar yang kapabel, untuk
dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi
 PROSES REKRUTMEN
A B C
TUNTUTAN
IDENTIFIKASI PEKERJAAN
METODE PELAMAR YANG
LOWONGAN REKRUTMEN KAPABEL
PEKERJAAN JOB
SPECIFICATIONS

Sumber-sumber
Rekrutmen

INTERNAL REKRUTMEN EXTERNAL REKRUTMEN

Job Tender  Walk-in & Write-in  Depnaker

 Departing employee Lamaran berdasarkan  Perusahaan Penempatan
informasi orang dalam Tenaga Kerja
 Iklan  Perusahaan Pencari
Tenaga Kerja

INSTITUTI LAINNYA
 Lembaga Pendidikan  Temporary help firms
 Organisasi Profesi  Leased employees
 Serikat Pekerja  Open house
 Organisasi Militer  International recruiting
 Program Pemerintah
 SELEKSI

Proses memilih pelamar sampai dengan

memutuskan pelamar mana yang diterima
atau ditolak untuk menjadi pegawai
 LANGKAH-LANGKAH
DALAM PROSES SELEKSI

 Penerimaan surat lamaran

 Penyelenggaraan ujian
 Wawancara seleksi
 Pengecekan latar belakang & surat referensi
 Evaluasi kesehatan
 Wawancara oleh manager yang akan menjadi
atasan langsung
 Pengenalan pekerjaan
 Keputusan atas lamaran
 LANGKAH-LANGKAH
DALAM PROSES SELEKSI

PROSES WAWANCARA :

 Persiapan wawancara
 Penciptaan keserasian hubungan
 Tukar menukar informasi
 Mengakhiri wawancara
 Penilaian : menggambarkan komentar pewawancara
tentang penampilan pelamar, minat yang terungkap,
latar belakang, harapan, perkiraan kemampuan,
pengalaman pelamar, sikap pelamar.
 ORIENTASI

Aspek Organisasi
Kepentingan Pegawai
Ruang Lingkup Tugas
Perkenalan
 REKRUTMEN DAN SELEKSI

Rekrutasi Seleksi

o_______________o______________o__________o
Lowongan Lamaran Orientasi Diterima/
ditolak
Diterima/
ditolak
Tantangan dalam proses Rekrutasi
dan Seleksi

A. Dalam Organisasi :
 Kebijaksanaan pemberian kompensasi
 Status dari pegawai
 Perencanaan SDM
 Tuntutan tugas yang kelak akan dilaksanakan

B. Kebiasaan para pencari kerja

C. Kondisi eksternal
 Tingkat pengangguran
 Kompetitor
 Kelangkaan skill & pengetahuan
 Peraturan perundangan tenaga kerja
 Praktek rekrutmen organisasi lain
 PENEMPATAN PEGAWAI
(PLACEMENT)

Penempatan adalah penetapan tugas (assignment) bagi

pegawai baru, atau penugasan baru (reassignment) bagi
pegawai lama.

Penempatan, biasanya merupakan kewenangan dari atasan

langsung (Kepala unit kerja) pegawai ybs, setelah
dikonsultasikan dengan manajemen.
Peran dari HR Dept (unit kerja pengelola SDM) adalah
memberikan saran kepada manajemen dan konseling untuk
pegawai ybs.
 PENEMPATAN PEGAWAI
(PLACEMENT)

Assignment Reassignment

 PROMOSI (Promotion)
 TRANSFER
 DEMOSI (Demotion)
PERFORMANCE
APPRAISAL
 Suatu proses mengevaluasi kinerja individu
dalam organisasi

“Penilaian kinerja setiap karyawan harus

berdasarkan kondisi yang sebenarnya mengenai
elemen-elemen kunci yang diidentifikasi melalui
analisis pekerjaan”
Specific, Timely, Accurate,
Identify impact to team or Dep’t
Relevant, based upon observable
behavior, compare actual behavior to
expected behavior

“STAIR”
 Penggunaan Penilaian Kinerja

 Menilai tanggung jawab individu terhadap

pekerjaan
 Menilai perilaku di tempat kerja
 Pengembangan Individu
 Bentuk dukungan organisasi untuk
meningkatkan kinerja individu
 Memperbaiki kinerja yang buruk dan atau
memperbaiki tuntutan perusahaan dan
harapan karyawan
Elemen Kunci Penilaian Kinerja
Employee Performance
performance appraisal Feedback

Performance
measures

Performance-related
standards

HR Employee
decisions records
Proses Penilaian Kinerja

SKILL
ABILITIES PERFORMANCE

APPRAISAL
EFFORTS (Standard vs Accomplishment)
BEHAVIOR

IMPROVEMENT (+)/(-)
(-)

(+)

RECOQNITION
 Metode Penilaian Kinerja
Orientasi Masa Lalu
Karyawan bisa memperoleh feedback yang dapat digunakan untuk memperbaiki kinerja

 Rating Scales
 Checklists
 Forced Choice Method
 Critical Incident method
 Accomplishment Records
Orientasi Masa Depan
Fokus pada kinerja mendatang dengan mengevaluasi potensi dan tujuan kinerja yang
ingin dicapai

 Self Appraisals
 Management by Objectives
 Psychological Appraisals
 Assessment Centers
 Rating Scales,

No. Uraian Sangat Baik Baik Cukup Kurang Sangat Kurang

1. Inisiatif √
2. Kerjasama √
3. Kehadiran √ Gand Total
Total 5 4 2 11

 Checklist
No. Uraian Bobot
Memiliki kemampuan dan kemauan untuk
menyusun perencanaan, mengorganisir
1. 35
dan berinisiatif menindak lanjuti secara
kongkrit
Menunjukkan kesiapan untuk selalu
2. 45
membantu orang lain yang membutuhkan
Jumlah hari kehadiran ditempat kerja
3. sesuai dengan yang ditetapkan oleh 20
ketentuan perusahaan
100
 Forced Choice Method

No. Uraian
1. Inspirator Pekerja Keras
2. Team player Individual performer
3. Hadir tepat waktu Sering terlambat

 Critical Incident method, Membutuhkan penilai untuk mencatat

pernyataan yang digunakan untuk menunjukkan perilaku baik atau buruk
yang berhubungan dengan kinerja. Termasuk penjelasan tentang apa
sebenarnya yang terjadi.

 Accomplishment Records, Berupa catatan pegawai yang

menunjukkan prestasi.
 Self Appraisals, Memberikan otoritas kepada karyawan untuk
menilai diri mereka sendiri. Hal ini bisa menjadi teknik evaluasi yang
berguna apabila tujuan evaluasi adalah pengembangan individu lebih jauh.

 Management by Objectives, terdiri dari tujuan yang secara

objektif dapat diukur dan disetujui oleh karyawan yang dinilai dan
manajernya.

 Psychological Appraisals, menggunakan psikolog untuk

mengevaluasi potensi individu yang bisa dikembangkan di masa
mendatang

 Assessment Centers, bentuk penilaian karyawan yang sudah

terstandarisasi yang terdiri dari berbagai macam tipe evaluasi dan
beberapa penilai.
 Bias Penilai

 Halo effect

 Error of central tendency

 Leniency and strictness bias

 Cross cultural biases

 Stereotype

 The recency events effect

 Mengurangi Bias

 Training

 Feedback

 Careful selection of PA
techniques
TRAINING AND
DEVELOPMENT
 Human Resource Development – Major HRM
function consisting not only of T&D, but also
individual career planning and development
activities and performance appraisal

 Training and Development – Heart of a

continuous effort designed to improve employee
competency and organizational performance
 Training - Designed to provide learners with
the knowledge and skills needed for their
present jobs

 Development - Involves learning that goes

beyond today's job – more long-term focus

 Learning Organization – firms that recognize

critical importance of continuous performance-
related training and development and take
appropriate actions
The Training and Development (T&D) Process
External Environment
Internal Environment

 Determine T&D Needs

 Establish Specific
Objectives

 Select T&D Method(s)

 Implement T&D Programs

 Evaluate T&D Programs

 Determining Training and
Development Needs

In order to compete
effectively, firms must
keep employees well
trained.
 Establishing Training and
Development Objectives

 Desired end results

 Clear
and concise objectives
must be formulated
  T&D Methods
 Classroom Programs
 Mentoring
 Coaching
 Reverse Mentoring
 Case Study
 Videotapes
 Role Playing
 Apprenticeship Training
 Vestibule Training
 Simulations
 Business Games
 In-Basket Training
 Distance Learning and
Videoconferencing
 Computer-based Training
 Virtual Reality
 E-learning
 On-the-Job Training
 Job Rotation
 Internships
  Evaluating Human Resource
Development

 Ask participant’s opinions

 Will training change behavior?
 Have T&D objectives been accomplished?
 Evaluation difficult, but necessary