PROGRAMACIÓN DE

INDUCCIÓN CAPACITACIÓN
Y ENTRENAMIENTO DE
PERSONAL
LIBIA ROCIO GÓMEZ DÍAZ
LUIS ALBERTO SALAS SALCEDO

GESTION DEL TALENTO HUMANO

 PROGRAMA DE INDUCCIÓN

La inducción a los empleados significa

proporcionales información básica sobre
los antecedentes de la empresa, la
información que necesitan para realizar
sus actividades de manera satisfactoria.

La inducción es en realidad un componente del proceso de

socialización del nuevo empleado con la empresa.

La socialización es el proceso por el que un empleado empieza a

comprender y a aceptar las actitudes prevalentes, los valores, las
normas, los criterios y patrones de comportamiento que se postulan en
la organización y sus departamentos.
 TIPOS DE PROGRAMA DE
INDUCCIÓN
Formales: Es el que va dirigido a casi todos los empleados, son de
interés general y los que van dirigidos a determinados puestos de
trabajo o departamentos son de interés específico.

Informales: Puede ser un grupo de iniciación o una persona del

propio departamento asignado para esta labor. Es el quien efectúa
las presentaciones de las personas directamente relacionadas con
el puesto y presentación de los compañeros de trabajo.
BENEFICIOS DE LOS PROGRAMAS
DE INDUCCIÓN

Uno de los principales beneficios es que

reduce el nivel de ansiedad del nuevo
empleado.

Al reducir la ansiedad, es más probable

que se desempeñe bien las nuevas
responsabilidades, al sentirse mejor
ubicados, el empleado requerirá menos
atención por parte del supervisor. Así es
menos probable una renuncia temprana.
 SEGUIMIENTO DE LA INDUCCIÓN
Es importante realizar este seguimiento bajo un procedimiento ya establecido.
El departamento de personal puede utilizar un cuestionario o una entrevista
corta en la que se pide al nuevo empleado describir los puntos que a su juicio
fueron débiles en el programa de inducción.

Lista de verificación para el uso de los supervisores en la introducción del nuevo

personal:

1. Cómo puede llegar a su trabajo.

2. Recorrido del departamento.
3. Explicación sobre:
 El trabajo que se hace en el departamento.
 La prohibición de marcar la tarjeta de otra persona.
 Horario de trabajo.
 Tiempo disponible para comer.
 Enfermería y servicios médicos
 Procedimiento en caso de accidente personal o cualquier compañero de
trabajo.
4. Comentar otras condiciones de trabajo.
 Pagos de salario.
 Tiempo extra.
 Ausencias.
 Reglas de seguridad
 Limpieza y aseo del área de trabajo.
 Prohibición de bebidas embriagantes.

5. Colocar al nuevo trabajador en su trabajo.

 Relación de trabajo con las operaciones anteriores y con las subsiguientes.
 Normas de calidad.
 Normas de trabajo.

6. Seguir las cuatro etapas del buen entrenamiento.

 Preparar al operario.
 Explicar y demostrar (incluso reglas de seguridad)
 Probar el desempeño del entrenado.
 Inspeccionar continuamente al entrenado.
 Posibles dificultades
 El recién venido no dese ser abrumado con excesiva información.

 Debe evitarse que se vea sobrecargado de formas y cuestionarios

para llenar.

 Es negativo empezar con la parte desagradable de su labor.

 Nunca se le debe pedir que realice labores para las que no está
preparado y en las que existe posibilidad de fracasar.
 LA CRISIS DE LA INDUCCIÓN
 Indolencia o ignorancia de los directivos y/o del titular de recursos
humanos sobre los beneficios de un programa de esta índole.

 Falta de colaboración de los demás colaboradores en el apoyo a las

normas en su adaptación.

 Falta de colaboración del jefe inmediato para logra una integración

efectiva.

 En ocasiones, se implementa un programa de integración deficiente

que crea una imagen falta de la organización, ocasionando
resentimiento y frustración del trabajador.

 Es un error considera la integración de recursos humanos como un

proceso rápido ya que requieren de seguimiento contante para
garantizar resultados óptimos.
 FORMULACIÓN DEL PROGRAMA DE
CAPACITACION Y ENTRENAMIENTO

No todas las compañías tienen un programa de capacitación y

entrenamiento formales, sin embargo se lleva a cabo cierto tipo de
entrenamiento en prácticamente todas las compañías, debido a la
necesidad de impartir información, de enseñar la habilidad necesaria
para el trabajo y de influenciar las opiniones del empleado.
Es importante para los administradores y supervisores consientes del
papel que las personas desempeñan en la obtención de metas y
objetivos de la compañía.
 DETERMINACION DE LAS
NECESIDADES DE ENTRENAMIENTO

La división de entrenamiento es la responsable de hacer conocer

a los supervisores las necesidades de entrenamiento y de trabajar
con ellos para planear y desarrollar cursos y otros tipos de
instrucción que satisfagan dichas necesidades basados en
evidencias que revelan la NECESIDAD de entrenamiento de los
empleados, como:

 Bajos estándares de producción,

 Número excesivo de rechazos
 Desperdicios de material
 Incremento en el número de accidentes
 Enfoques con el fin de determinar
las necesidades de entrenamiento
según Mcgehee y thayer:

•Determinar en qué punto debe fijarse el

Análisis énfasis principal del entrenamiento en la
organizacional. organización.

•Determinar el contenido del entrenamiento

Análisis de con lo que el empleado debe hacer para
ejecutar una terea, o puesto de manera
operaciones efectiva.

•Determinar las habilidades, conocimientos

Análisis del o actitudes deberá desarrollar el empleado
hombre para desempeñar las tareas que
constituyen su trabajo.
 Áreas típicas de entrenamiento

Una de las áreas de entrenamiento importante es la

orientación. Existen otras áreas que comúnmente se incluyen
en los programa de entrenamiento, el énfasis en cada área
dependerá de la compañía en particular
 Entrenamiento y reentrenamiento del
trabajo
El propósito principal del entrenamiento
en el trabajo es llevar su conocimiento y
habilidad hasta un nivel satisfactorio, a
medida que el individuo continua
desempeñando el trabajo debe utilizarse
el entrenamiento para proporcionarle
información adicional y darle
oportunidades para adquirir nuevas
habilidades.

Actitud hacia el reentrenamiento

La mayoría de los administradores
considera que deben llevarse a cabo
cierto intento para adoctrinar a los
nuevos empleados en relación con las
filosofías y tradiciones de la compañía.
Cada administrador deberá establecer
sus filosofías y objetivos tan claramente
como sea posible que sea aceptado el
mensaje que la organización desea
transmitir.
Entrenamiento en seguridad
Es de vital importancia que el
trabajador individual contribuya a las
condiciones de seguridad dentro de la
planta u oficina y de la necesidad de
hacer el entrenamiento de seguridad
un requerimiento continuo.
Mejoramiento y enriquecimiento cultural del
personal
El estudiante universitario probablemente se
sorprenda de la variedad de campos de
conocimiento ofrecidos por muchas
compañías.
El empleado no solamente se beneficia con
este tipo de instrucción, sino que se supone
que la compañía también se beneficia
como resultado del conocimiento de los
trabajadores.

Entrenamiento de supervisores y ejecutivos

La mayoría de las compañías grandes
proporcionan entrenamiento especial a los
supervisores y ejecutivos y a los individuos
que están siendo preparados para trabajos
más altos. Se ha obtenido una creciente
demanda sobre la efectividad personal en la
áreas tales como tomar decisiones y
relaciones humanas
 MÉTODOS DE ENTRENAMIENTO

Entrenamiento integrado
Entrenamiento en el
Aprendizaje por rutina por rutina dentro y fuera
salón de clases
del trabajo
•Es conducido por el •Se presta para manejar •El salón de clases y las
supervisor o por un el máximo número de experiencias en el
empleado ejecutivo, el personas en el trabajo se combinan
cual tiene una entrenamiento con un cuando se usa este
responsabilidad de número mínimo de método.
instruir a los empleados. instructores, donde la • El entrenamiento de
• Tiene ventaja de instrucción de aquellas aprendices, se lleva a
proporcionar áreas que la cabo para que trabaje
experiencia a primera información y las bajo la supervisión de
mano bajo las instrucciones pueden un obrero normal o
condiciones normales ser impartidas especializado.
de trabajo. mediante conferencias,
demostraciones,
películas y cualquier
otro tipo de material
audiovisual
 MÉTODOS DE ENTRENAMIENTO

Entrenamiento Entrenamiento
Técnicas especiales
Cooperativo suplementario
•Se utiliza con •Las compañías •En los últimos años la
programas en el nivel impulsan a sus mejoría en los equipos
de enseñanza de empleados en las electrónicos ha
preparatoria y actividades de mejorado la enseñanza
universitaria, en donde organizaciones en una amplia
la compañía participa profesionales y variedad de asuntos,
suministrando técnicas, normalmente desde conocimientos
experiencias prácticas pagan los costos de simples de motores
a los estudiantes. membresía por los hasta instrucción en los
•A través de esta honorarios y los gastos conceptos
obtiene una fuente de de las reuniones con el administrativos
trabajadores en parte fin de que ésta
de su tiempo y también información aporte
obtienen una enriquecimiento a la
excelente oportunidad compañía.
de evaluarlos para
contratarlos después
de su graduación.
EVALUACIÓN DE LA EFECTIVIDAD
DEL ENTRENAMIENTO
 El entrenamiento como cualquier otra función de la administración
de personal, deberá ser evaluado para determinar su efectividad.

 La existencia de un grupo de entrenamiento y otras experiencias

de entrenamiento para los empleados no asegura que tenga lugar
este aprendizaje.

 Es responsabilidad del director de entrenamiento no solamente

determinar las necesidades de entrenamiento, sino obtener la
prueba que las necesidades están siendo satisfechas a través del
programa.