“Al cerebro hay que

entenderlo como un
órgano social”
El modelo SCARF nos ayuda a tomar
conciencia de las interacciones y a
estar mas atento a las
preocupaciones de la gente.
 El modelo SCARF tiene cinco
cualidades sociales que, permiten
que las personas, minimicen la
respuesta de amenaza y habiliten la
respuesta de recompensa
SCARF
(estatus, certidumbre, autonomía, vinculación, equidad)

Estatus: sensación de menoscabo,

comparativamente la persona se siente
amenazada cuando es comparada, los
encuentros sociales tienden a mejorar o
empeorar nuestros estatus.
Al entender el rol del estatus como cuestión
central, los lideres pueden evitar las
practicas organizacionales que generan en
los empleados una respuesta de amenaza.
SCARF
(estatus, certidumbre, autonomía, vinculación, equidad)

Certidumbre: la persona se limita a actuar

como ya lo hizo otras veces, y puede, incluso
sumar otra actividad.
El cerebro cuando registra ambigüedades o
confusión emite señales de error. No saber lo
que ocurrirá puede ser profundamente
debilitante, perjudicando el rendimiento y
distrae a la gente del presente. La incertidumbre
se registra como un error o una disparidad: es
algo que debe corregirse para volver a sentirse
cómodo.
Los lideres deben trabajar para crear
percepciones de certidumbre que permita formar
equipos seguros y dedicados.
SCARF
(estatus, certidumbre, autonomía, vinculación, equidad)

Autonomía: al enfrentar situaciones de estrés,

el grado de control que se posee determina si ese
factor de tensión socavará la capacidad para
funcionar.
Mientras la gente sienta que puede ejecutar sus
propias decisiones sin demasiada supervisión, el
estrés estará bajo control.
Presentarle a la gente opciones, o permitirle que
organice libremente su propio trabajo, provoca
una respuesta con menor estrés que si se le
imponen instrucciones y rígidos horarios.
SCARF
(estatus, certidumbre, autonomía, vinculación, equidad)

Vinculación: para que se genere una colaboración

fructífera deben existir relaciones saludables,
basadas en la confianza y la empatía.
Cuando se conoce a alguien, el cerebro determina si
es amigo o adversario, si lo percibe diferente se
asocia con sentimientos de incomodidad si lo asocia
como semejante lo asocia con sentimientos de
confianza.
Cuando las personas se sienten excluidas de una
interacción social, se activa la respuesta de
amenaza.
Las organizaciones deben fomentar la vinculación
entre las personas.
SCARF
(estatus, certidumbre, autonomía, vinculación, equidad)

Equidad: la percepción de inequidad genera y

promueve la hostilidad y socava la confianza.
La persona se siente mas satisfecha con un
intercambio justo que ofrezca una recompensa
minima, muchas mas personas se comprometen
incondicionalmente con una organización justa.
La inequidad crea un ambiente en el que no
florecen la confianza ni la colaboración.
 Diagnostico:
¿Existe participación?

Debemos entender a la organización

como un territorio en el cual
interactúan ciudadanos
especializados, que ofrecen o
intercambian productos y servicios
a un ciudadano no empoderado, no
informado de sus deberes, ni
responsable de sus acciones.
 Adecuación para el cambio
SCARF
(estatus, certidumbre, autonomía, vinculación, equidad)

La participación es un proceso
permanente que hace parte a la
persona y no la aparta de las
grandes decisiones

 Educar
 Formar
 Especializar
Plan de aplicación

 Socialización
 Convencimiento
 Orientación
 Definición de desafíos
 Gobernanza
 Control de procesos

 Integrantes:
 Ramón Torres, Marcelo Salazar, Cristian Castillo.