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2018
La deficiencia en la
Problema de infraestructura y organizaciones
investigación
públicas con poco compromiso,
por lo que no se perciben
Objetivos políticas públicas apropiadas, que
ayuden en la motivación laboral
Hipótesis para los empleados, reduciendo la
eficiencia, faltas a su jornada
laboral
Marco Teórico
Marco
Metodológico
La realidad de los centros de Realidad
Resultados salud del distrito de san juan problemática En los Centros de Salud de
de Lurigancho (34 San Juan de Lurigancho, el
motivo de la presente
Conclusiones establecimientos), donde se investigación, es conocido
ha observado que los por la deficiencia de atención
pacientes reclaman mejoras a los pacientes, a causa de la
Recomendaciones en la atención que les mala organización de los
RRHH y el compromiso
brindan, tomando como base
lo informado por el Diario organizacional, su nivel de
atención, su función principal
Gestión (29-08-2017) Hay es el de dar una mejor
50000 quejas por la atención atención a los usuarios
en los centros de salud
Formulación del Problema
Problema de
investigación
Problema General
Objetivos
1 ¿Cuál es la relación entre la organización de los
Hipótesis
recursos humanos y el compromiso organizacional de
los centros de salud, SJL 2018?
Marco Teórico Problemas Específicos
Marco Metodológico
2 ¿Cuál es la relación entre la planificación los recursos
humanos y el compromiso organizacional de los centros de
Resultados salud, SJL 2018?
Conclusiones
3 ¿Cuál es la relación entre la capacitación y el compromiso
Recomendaciones organizacional de los centros de salud de SJL 2018?
Objetivos Específicos
Marco Teórico
2
Marco Metodológico Determinar si existe relación entre planificación y el
compromiso organizacional de los centros de salud SJL 2018
Resultados
3
Conclusiones Determinar si existe relación entre capacitación y el
compromiso organizacional de los centros de salud SJL 2018
Recomendaciones
Marco Teórico
Hipótesis Específicas
Hipótesis Dimensiones
Organización de
Objetivos
Recursos Humano
Hipótesis
Dimensiones
Marco Teórico
Según (Chiavenato 1999), en su Planificación
Marco Metodológico
Teoría de organización de
recursos humanos refiere que se Capacitación
Resultados
debe tener en cuenta al personal Control de
Conclusiones como un recurso valioso, para el Recursos
logro de los objetivos o metas de Humanos
Recomendaciones la institución y los de cada
trabajador.
Operacionalización de la variable Organización de
Recursos Humano
Escal Niveles y
Dimensiones Indicadores Ítems Escala de medición
a Rangos
Realidad Problemática
Totalmente en desacuerdo 1
Diagnóstico
En desacuerdo 2
Objetivos No sabe no opina 3
Programación de la 1,2,3,4,5,6, De 112 a 185,
Planificación
planificación 7,8,9,10 De acuerdo 4 BUENO
Hipótesis
Presupuesto para la
Totalmente de acuerdo 5
planificación
Marco Teórico
Totalmente en desacuerdo 1
Conocimiento
Escala Ordinal
Marco Metodológico 11,12,13,14
En desacuerdo 2
,15,16,17,1 No sabe no opina 3 38 a 111,
Capacitación
Habilidades 8,19,20,21, REGULAR
Resultados 22,23,24 De acuerdo 4
Escala Ordinal
organización.
Compromiso
No sabe no opina 3 De 19 a 54, POCO
Marco Metodológico de Reconocimiento por 2,7,8,10,11,13
COMPROMETIDO
Continuidad labor realizada En desacuerdo 2
Confianza depositada en
Totalmente en desacuerdo 1
Resultados la organización
Totalmente de acuerdo 5
Motivación interna y
moral para permanecer
Conclusiones en la institución.
De acuerdo 4
No sabe no opina 3
Compromiso Sentimiento de lealtad De 0 a 18, NADA
1,3,4,5,16,17
Normativo hacia la organización. En desacuerdo 2
Recomendaciones COMPROMETIDO
Sentimiento de
obligación hacia las
Totalmente en desacuerdo 1
personas que trabajan en
la institución.
Método Tipo Diseño
Realidad Problemática
Correlacional
Objetivos
Hipótesis
TÉCNICA MÉTODO
Marco Metodológico
Resultados
Recomendaciones
Descripción de los resultados
Tabla 9.
Distribución de frecuencia de Organigrama de
Recursos Humanos - planificación
Planificación
Nivel Frecuencia Porcentaje
Regular 62 78%
Buena 18 23%
Total 80 100%
78%
Resultados 80%
60%
40% 23%
20%
0%
Regular Buena
Capacitación
Nivel Frecuencia Porcentaje
Regular 67 84%
Buena 13 16%
Total 80 100%
84%
100%
80%
Resultados 60%
40% 16%
20%
0%
Regular Buena
80%
80%
Resultados 60%
40% 20%
20%
0%
Regular Buena
Compromiso Organizacional
Nivel Frecuencia Porcentaje
Poco 34 43%
compromiso
Compromiso 46 58%
Total 80 100%
58%
60%
43%
50%
40%
Resultados
30%
20%
10%
0%
Poco Compromiso
compromiso
Resultados
Resultados
Resultados
Tabla 17
Correlaciones de la prueba de Hipótesis
Correlaciones
Compromiso REGLA DE DECISIÓN:
Organización
Organizaciona Si valor p > 0.05 se acepta la Hipótesis nula (Ho)
de RRHH
l Si valor p < 0.05 se rechaza la Hipótesis nula
(Ho) y se acepta la Hipótesis alternativa (Ha).
Coeficiente de
1,000 -,210
Organización correlación
VALOR INTERPRETACIÓN
de RRHH Sig. (bilateral) . ,061
Correlación positiva moderada
Rho de N 80 80 0.40 a 0.69
(media)
Spearman Coeficiente de Correlación positiva alta (fuerte o
-,210 1,000 0.70 a 0.89
considerable)
Compromiso correlación
0.90 a 0.99 Correlación positiva muy alta (muy
Organizacional Sig. (bilateral) ,061 . fuerte)
N 80 80
N 80 80
VALOR INTERPRETACIÓN
Sig. (bilateral) . ,774
Correlación positiva moderada
0.40 a 0.69
(media)
N 80 80 Correlación positiva alta
Compromiso Coeficiente de -,033 1,000 0.70 a 0.89
(fuerte o considerable)
Organizacional correlación 0.90 a 0.99 Correlación positiva muy alta
(muy fuerte)
N 80 80
Tabla 20.
Correlaciones de la prueba de Hipótesis específica 3
Correlaciones
Control Compromiso
REGLA DE DECISIÓN:
RRHH Organizacio
Si valor p > 0.05 se acepta la Hipótesis nula
nal (Ho)
Rho de Control Coeficiente 1,000 -,202 Si valor p < 0.05 se rechaza la Hipótesis
Spearman RRHH de correlación nula (Ho) y se acepta la Hipótesis
alternativa (Ha).
Sig. . ,072
(bilateral)
VALOR INTERPRETACIÓN
N 80 80
Correlación positiva moderada
Compromiso Coeficiente -,202 1,000 0.40 a 0.69
(media)
Organizacion de correlación
Correlación positiva alta (fuerte
al Sig. ,072 . 0.70 a 0.89
o considerable)
(bilateral) 0.90 a 0.99 Correlación positiva muy alta
N 80 80 (muy fuerte)
Realidad
Problemática PRIMERA:
Todo el personal que labora en los centros de salud debe participar de manera dinámica
Objetivos en la organización de los recursos humanos, trabajar en equipo, comprometerse con los
objetivos organizacionales, manejar sus habilidades comunicativas y ejercer su liderazgo
en todo momento, ya que así contribuirán a la mejora en la organización de los recursos
Hipótesis humanos y el compromiso organizacional. A medida que mejora ellos recursos humanos,
se optimizará el compromiso organizacional y la calidad del servicio a la población.
SEGUNDA:
Marco Teórico
Se recomienda a los centros de salud de san Juan de Lurigancho, mejorar las
capacitaciones de los empleados, incremento de planes estratégicos, ejecutar talleres de
Marco motivación y desarrollo de habilidades inter profesionales. Los trabajadores necesitan
Metodológico
aprender a comunicarse en forma asertiva, desarrollar su empatía, ser más abiertos en
su trato con los demás y saber escuchar las demás voces del entorno laboral. Es preciso
Resultados
que todo el personal que se desempeña en la organización comprenda que la
comunicación fluida favorece el crecimiento personal y organización.
Conclusiones TERCERA:
Teniendo en cuenta que las dos variables, se deben programar talleres de liderazgo
gerencial que ayuden a fortalecer el liderazgo organizacional.
Recomendaciones