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Organización de los recursos humanos y relación en

el compromiso organizacional de los centros de


salud San Juan Lurigancho 2018

PARA OPTAR EL GRADO ACADÉMICO DE:


MAGISTER EN GESTIÓN PÚBLICA

Br. Puris Espinoza, María Elizabeth

2018
La deficiencia en la
Problema de infraestructura y organizaciones
investigación
públicas con poco compromiso,
por lo que no se perciben
Objetivos políticas públicas apropiadas, que
ayuden en la motivación laboral
Hipótesis para los empleados, reduciendo la
eficiencia, faltas a su jornada
laboral
Marco Teórico

Marco
Metodológico
La realidad de los centros de Realidad
Resultados salud del distrito de san juan problemática En los Centros de Salud de
de Lurigancho (34 San Juan de Lurigancho, el
motivo de la presente
Conclusiones establecimientos), donde se investigación, es conocido
ha observado que los por la deficiencia de atención
pacientes reclaman mejoras a los pacientes, a causa de la
Recomendaciones en la atención que les mala organización de los
RRHH y el compromiso
brindan, tomando como base
lo informado por el Diario organizacional, su nivel de
atención, su función principal
Gestión (29-08-2017) Hay es el de dar una mejor
50000 quejas por la atención atención a los usuarios
en los centros de salud
Formulación del Problema
Problema de
investigación
Problema General
Objetivos
1 ¿Cuál es la relación entre la organización de los
Hipótesis
recursos humanos y el compromiso organizacional de
los centros de salud, SJL 2018?
Marco Teórico Problemas Específicos
Marco Metodológico
2 ¿Cuál es la relación entre la planificación los recursos
humanos y el compromiso organizacional de los centros de
Resultados salud, SJL 2018?

Conclusiones
3 ¿Cuál es la relación entre la capacitación y el compromiso
Recomendaciones organizacional de los centros de salud de SJL 2018?

¿Cuál es la relación entre el control de los recursos humanos


4 en la organización con el compromiso organizacional de los
centros de salud de SJL 2018?
Objetivos de la Investigación
Realidad Problemática
Objetivo General
Objetivos 1
Determinar si existe la relación entre la organización de los
recursos humanos y el compromiso organizacional de los
Hipótesis centros de salud SJL 2018.

Objetivos Específicos
Marco Teórico

2
Marco Metodológico Determinar si existe relación entre planificación y el
compromiso organizacional de los centros de salud SJL 2018
Resultados

3
Conclusiones Determinar si existe relación entre capacitación y el
compromiso organizacional de los centros de salud SJL 2018
Recomendaciones

4 Determinar si existe relación entre control de recursos humanos


y el compromiso organizacional de los centros de salud SJL
2018
Hipótesis de la Investigación
Realidad Problemática
Hipótesis General
Objetivos Existe una La Relación significativa entre la organización de
1
los Recursos Humanos y el compromiso Organizacional de
Hipótesis los centros de salud, SJL 2018

Marco Teórico
Hipótesis Específicas

Marco Metodológico 2 Existe relación significativa entre la Planificación y el


compromiso Organizacional de los centros de salud, SJL 2018
Resultados

Conclusiones 3 Existe relación significativa entre la capacitación y el


compromiso Organizacional de los centros de salud SJL, 2018
Recomendaciones

4 Existe relación significativa entre el uso del control de los


recursos Humanos y el compromiso Organizacional de los
Centros de salud de SJL, 2018.
Marco Teórico
Realidad Problemática
Autosostenibilidad
Objetivos del SAMU

Hipótesis Dimensiones

Marco Teórico Según la revista de actualidad


Conexión ESAN (2015), la
Recuperación Financiera
Marco Metodológico autosostenibilidad implica que un
proyecto promovido por el gobierno Cooperación Técnica
para asistir a la población en Internacional
Resultados
situación de pobreza y extrema Programa Presupuestal
pobreza, deberá establecer los 104 “Reducción de la
Conclusiones mecanismos que permitan a que la mortalidad por
misma población pueda luego de la urgencias y emergencias
Recomendaciones etapa de implementación hacerlo médicas”
sostenible en el tiempo; que pueda
financiarse por sí mismo, sostenerse
sólo. Eso significa autosostenible.
Marco Teórico
Realidad Problemática

Organización de
Objetivos
Recursos Humano
Hipótesis
Dimensiones

Marco Teórico
Según (Chiavenato 1999), en su Planificación
Marco Metodológico
Teoría de organización de
recursos humanos refiere que se Capacitación
Resultados
debe tener en cuenta al personal Control de
Conclusiones como un recurso valioso, para el Recursos
logro de los objetivos o metas de Humanos
Recomendaciones la institución y los de cada
trabajador.
Operacionalización de la variable Organización de
Recursos Humano
Escal Niveles y
Dimensiones Indicadores Ítems Escala de medición
a Rangos
Realidad Problemática
Totalmente en desacuerdo 1
Diagnóstico
En desacuerdo 2
Objetivos No sabe no opina 3
Programación de la 1,2,3,4,5,6, De 112 a 185,
Planificación
planificación 7,8,9,10 De acuerdo 4 BUENO
Hipótesis
Presupuesto para la
Totalmente de acuerdo 5
planificación
Marco Teórico
Totalmente en desacuerdo 1
Conocimiento

Escala Ordinal
Marco Metodológico 11,12,13,14
En desacuerdo 2
,15,16,17,1 No sabe no opina 3 38 a 111,
Capacitación
Habilidades 8,19,20,21, REGULAR
Resultados 22,23,24 De acuerdo 4

Actitud de servicio Totalmente de acuerdo 5


Conclusiones
Totalmente en desacuerdo 1
Facilitadores
Recomendaciones En desacuerdo 2
25,26,27,28
Control de ,29,30,31,3 No sabe no opina 3 De 0 a 37,
Recursos Infraestructura 2,34,35,36, MALO
37 De acuerdo 4

Materiales Totalmente de acuerdo 5


Operacionalización de la variable Compromiso
Organizacional.
Dimensiones Indicadores Ítems Escala de medición Escala Niveles y Rangos
Realidad Problemática Satisfacción por Totalmente de acuerdo 5
permanencia en la
Institución. De acuerdo 4

Objetivos Compromiso Identificación con la No sabe no opina 3


De 55 a 90,
6,9,12,14,15,18
Afectivo problemática de la
En desacuerdo 2 COMPROMETIDO
institución.
Hipótesis Sentimiento de
pertenencia hacia la Totalmente en desacuerdo 1
organización.
Necesidad y deseo de Totalmente de acuerdo 5
Marco Teórico permanencia en la
De acuerdo 4

Escala Ordinal
organización.
Compromiso
No sabe no opina 3 De 19 a 54, POCO
Marco Metodológico de Reconocimiento por 2,7,8,10,11,13
COMPROMETIDO
Continuidad labor realizada En desacuerdo 2
Confianza depositada en
Totalmente en desacuerdo 1
Resultados la organización
Totalmente de acuerdo 5
Motivación interna y
moral para permanecer
Conclusiones en la institución.
De acuerdo 4

No sabe no opina 3
Compromiso Sentimiento de lealtad De 0 a 18, NADA
1,3,4,5,16,17
Normativo hacia la organización. En desacuerdo 2
Recomendaciones COMPROMETIDO
Sentimiento de
obligación hacia las
Totalmente en desacuerdo 1
personas que trabajan en
la institución.
Método Tipo Diseño
Realidad Problemática
Correlacional
Objetivos

Hipótesis
TÉCNICA MÉTODO

Marco Teórico METODOLOGÍA

Marco Metodológico

Resultados

ANÁLISIS DE DATOS MUESTRA POBLACIÓN


Conclusiones

Recomendaciones
Descripción de los resultados

Tabla 9.
Distribución de frecuencia de Organigrama de
Recursos Humanos - planificación

Planificación
Nivel Frecuencia Porcentaje
Regular 62 78%
Buena 18 23%
Total 80 100%
78%
Resultados 80%
60%
40% 23%

20%
0%
Regular Buena

Figura 1. Distribución de frecuencia de Clima


Organizacional- Planificación
Tabla 10.
Distribución de frecuencia de Organigrama de
Recursos Humanos - Capacitación

Capacitación
Nivel Frecuencia Porcentaje
Regular 67 84%
Buena 13 16%
Total 80 100%

84%
100%
80%
Resultados 60%
40% 16%
20%
0%
Regular Buena

Figura 2. Distribución de frecuencia de Clima


Organizacional- Capacitación
Tabla 11.
Distribución de frecuencia de Organigrama
de Recursos Humanos – Control Recursos
Humanos
Control RRHH
Nivel Frecuencia Porcentaje
Regular 64 80%
Buena 16 20%
Total 80 100%

80%

80%

Resultados 60%

40% 20%

20%

0%
Regular Buena

Figura 3: Datos según la dimensión cooperación


técnica internacional
Tabla 12.
Compromiso organizacional

Compromiso Organizacional
Nivel Frecuencia Porcentaje
Poco 34 43%
compromiso
Compromiso 46 58%
Total 80 100%

58%
60%
43%
50%
40%
Resultados
30%
20%
10%
0%
Poco Compromiso
compromiso

Figura 4. Compromiso Organizacional


Tablas Cruzadas
Tabla 13.
Planificación * Compromiso organizacional
Planificac Compromiso Total
ión Poco Compromiso
compromiso
N % N % n %
Mala 0 0% 0 0% 0 0%
Regular 24 30% 38 48% 62 78%
Buena 10 13% 8 10% 18 23%
Total 34 43% 46 58% 80 100%

Resultados

Figura 5. Planificación * Compromiso organizacional


Tabla 14.
Capacitación * Compromiso
organizacional
Capacit Compromiso Total
ación Poco Compromiso
compromiso
N % n % n %
Mala 0 0% 0 0% 0 0%
Regular 28 35% 39 49% 67 84%
Buena 6 8% 7 9% 13 16%
Total 34 43% 46 58% 80 100%

Resultados

Figura 6. Capacitación * Compromiso organizacional


Tabla 15.
Control de Recurso Humano *
Compromiso organizacional
Control Compromiso Total
RRHH Poco Compromiso
compromiso
N % N % n %
Mala 0 0% 0 0% 0 0%
Regular 24 30% 40 50% 64 80%
Buena 10 13% 6 8% 16 20%
Total 34 43% 46 58% 80 100%

Resultados

Figura 7. Control Recurso Humano * Compromiso organizacional


Resultados
Comprobación de hipótesis general

Tabla 17
Correlaciones de la prueba de Hipótesis
Correlaciones
Compromiso REGLA DE DECISIÓN:
Organización
Organizaciona Si valor p > 0.05 se acepta la Hipótesis nula (Ho)
de RRHH
l Si valor p < 0.05 se rechaza la Hipótesis nula
(Ho) y se acepta la Hipótesis alternativa (Ha).
Coeficiente de
1,000 -,210
Organización correlación
VALOR INTERPRETACIÓN
de RRHH Sig. (bilateral) . ,061
Correlación positiva moderada
Rho de N 80 80 0.40 a 0.69
(media)
Spearman Coeficiente de Correlación positiva alta (fuerte o
-,210 1,000 0.70 a 0.89
considerable)
Compromiso correlación
0.90 a 0.99 Correlación positiva muy alta (muy
Organizacional Sig. (bilateral) ,061 . fuerte)

N 80 80

Como el valor de significación observada del coeficiente de correlación de


Spearman es de =0.061, no se rechaza H0, por lo tanto “No existe relación
significativa entre la dimensión organización de RRHH y Compromiso
organizacional”
Resultados
Comprobación de hipótesis específica 1
Tabla 18.
Correlaciones de la prueba de Hipótesis específica 1
Correlaciones
Planificación Compromiso
REGLA DE DECISIÓN:
Organizacional
Si valor p > 0.05 se acepta la Hipótesis nula
(Ho)
Rho de Planificación Coeficiente de 1,000 -,142 Si valor p < 0.05 se rechaza la Hipótesis nula
(Ho) y se acepta la Hipótesis alternativa (Ha).
Spearman correlación

Sig. (bilateral) . ,208 VALOR INTERPRETACIÓN

Correlación positiva moderada


N 80 80 0.40 a 0.69
(media)
Compromiso Coeficiente de -,142 1,000 Correlación positiva alta
0.70 a 0.89
Organizacional correlación (fuerte o considerable)
0.90 a 0.99 Correlación positiva muy alta
Sig. (bilateral) ,208 .
(muy fuerte)

N 80 80

Como el valor de significación observada del coeficiente de correlación de


Spearman es de =0.208, no se rechaza H0, por lo tanto “No existe relación
significativa entre la dimensión planificación y Compromiso organizacional”.
Resultados
Comprobación de hipótesis específica 2
Tabla 19.
Correlaciones de la prueba de Hipótesis específica 2
Correlaciones
Capacitación Compromiso
Organizacio REGLA DE DECISIÓN:

nal Si valor p > 0.05 se acepta la Hipótesis nula


(Ho)
Si valor p < 0.05 se rechaza la Hipótesis
Rho de Capacitación Coeficiente de 1,000 -,033 nula (Ho) y se acepta la Hipótesis
alternativa (Ha).
Spearman correlación

VALOR INTERPRETACIÓN
Sig. (bilateral) . ,774
Correlación positiva moderada
0.40 a 0.69
(media)
N 80 80 Correlación positiva alta
Compromiso Coeficiente de -,033 1,000 0.70 a 0.89
(fuerte o considerable)
Organizacional correlación 0.90 a 0.99 Correlación positiva muy alta
(muy fuerte)

Sig. (bilateral) ,774 .

N 80 80

Como el valor de significación observada del coeficiente de correlación de


Spearman es de =0.208, no se rechaza H0, por lo tanto “No existe relación
significativa entre la dimensión capacitación y Compromiso organizacional”.
Resultados
Comprobación de hipótesis específica 4

Tabla 20.
Correlaciones de la prueba de Hipótesis específica 3
Correlaciones
Control Compromiso
REGLA DE DECISIÓN:
RRHH Organizacio
Si valor p > 0.05 se acepta la Hipótesis nula
nal (Ho)
Rho de Control Coeficiente 1,000 -,202 Si valor p < 0.05 se rechaza la Hipótesis
Spearman RRHH de correlación nula (Ho) y se acepta la Hipótesis
alternativa (Ha).
Sig. . ,072
(bilateral)
VALOR INTERPRETACIÓN
N 80 80
Correlación positiva moderada
Compromiso Coeficiente -,202 1,000 0.40 a 0.69
(media)
Organizacion de correlación
Correlación positiva alta (fuerte
al Sig. ,072 . 0.70 a 0.89
o considerable)
(bilateral) 0.90 a 0.99 Correlación positiva muy alta
N 80 80 (muy fuerte)

Como el valor de significación observada del coeficiente de correlación


de Spearman es de =0.208, no se rechaza H0, por lo tanto “No existe
relación significativa entre la dimensión control de recursos humanos y
Compromiso organizacional”.
Conclusiones
PRIMERA:
Se pudo determinar que existe una correlación significativa entre Organización de
Realidad recursos humanos y Compromiso organizacional. Como el valor de significación
Problemática observada del coeficiente de correlación de Spearman es de =0.061, no se rechaza H0,
por lo tanto “No existe relación entre la dimensión organización de RRHH y
Objetivos Compromiso organizacional”.
SEGUNDA:
Se pudo determinar que existe una correlación significativa entre Planificación y
Hipótesis
Compromiso organizacional. Como el valor de significación observada del coeficiente
de correlación de Spearman es de =0.208, no se rechaza H0, por lo tanto “No existe
Marco Teórico relación entre la dimensión planificación y Compromiso organizacional”. Además, El
30% que son 24 encuestados manifiestan que existe poco compromiso organizacional y
Marco regular planificación, mientas que el 10% que son 8 encuestados indican que tiene un
Metodológico mayor compromiso y buena planificación.
TERCERA:
Resultados Se pudo determinar que existe una relación significativa entre Capacitación y
Compromiso organizacional: Como el valor de significación observada del coeficiente
de correlación de Spearman es de =0.208, no se rechaza H0, por lo tanto “No existe
Conclusiones relación entre la dimensión capacitación y Compromiso organizacional”. Además, El 8%
que son 6 encuestados indican que existe poco compromiso organizacional y buena
Recomendaciones capacitación, mientas que el 9% que son 7 encuestados indican que tiene un mayor
compromiso y buena capacitación.
Recomendaciones

Realidad
Problemática PRIMERA:
Todo el personal que labora en los centros de salud debe participar de manera dinámica
Objetivos en la organización de los recursos humanos, trabajar en equipo, comprometerse con los
objetivos organizacionales, manejar sus habilidades comunicativas y ejercer su liderazgo
en todo momento, ya que así contribuirán a la mejora en la organización de los recursos
Hipótesis humanos y el compromiso organizacional. A medida que mejora ellos recursos humanos,
se optimizará el compromiso organizacional y la calidad del servicio a la población.
SEGUNDA:
Marco Teórico
Se recomienda a los centros de salud de san Juan de Lurigancho, mejorar las
capacitaciones de los empleados, incremento de planes estratégicos, ejecutar talleres de
Marco motivación y desarrollo de habilidades inter profesionales. Los trabajadores necesitan
Metodológico
aprender a comunicarse en forma asertiva, desarrollar su empatía, ser más abiertos en
su trato con los demás y saber escuchar las demás voces del entorno laboral. Es preciso
Resultados
que todo el personal que se desempeña en la organización comprenda que la
comunicación fluida favorece el crecimiento personal y organización.
Conclusiones TERCERA:
Teniendo en cuenta que las dos variables, se deben programar talleres de liderazgo
gerencial que ayuden a fortalecer el liderazgo organizacional.
Recomendaciones

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