La Constitución Política de la República como fuente del

Derecho del Trabajo

 Artículo 19 Nº 16: “La Constitución garantiza a todas las personas: La libertad de trabajo y su protección.
Toda persona tiene derecho a la libre contratación y a la libre elección del trabajo con una justa
retribución.
Se prohíbe cualquiera discriminación (art. 2º C.T.) que no se base en la capacidad o idoneidad personal,
sin perjuicio de que la ley pueda exigir la nacionalidad chilena o límites de edad para determinados casos.
Ninguna clase de trabajo puede ser prohibida, salvo que se oponga a la moral, a la seguridad o a la
salubridad pública, o que lo exija el interés nacional y una ley lo declare así. Ninguna ley o disposición de
autoridad pública podrá exigir la afiliación a organización o entidad alguna como requisito para desarrollar una
determinada actividad o trabajo, ni la desafiliación para mantenerse en éstos. La ley determinará las profesiones
que requieren grado o título universitario y las condiciones que deben cumplirse para ejercerlas. Los colegios
profesionales constituidos en conformidad a la ley y que digan relación con tales profesiones, estarán facultados
para conocer de las reclamaciones que se interpongan sobre la conducta ética de sus miembros. Contra sus
resoluciones podrá apelarse ante la Corte de Apelaciones respectiva. Los profesionales no asociados serán
juzgados por los tribunales establecidos en la ley.
La negociación colectiva con la empresa en que laboren es un derecho de los trabajadores, salvo los casos
en que la ley no permita negociar. La ley establecerá las modalidades de la negociación colectiva y los
procedimientos adecuados para lograr en ella una solución justa y pacífica. La ley señalará los casos en que la
negociación colectiva deba someterse a arbitraje obligatorio, el que corresponderá a tribunales especiales de
expertos cuya organización y atribuciones se establecerán en ella.
No podrán declararse en huelga los funcionarios del Estado ni de las municipalidades. Tampoco podrán
hacerlo las personas que trabajen en corporaciones o empresas, cualquiera sea su naturaleza, finalidad o función,
que atiendan servicios de utilidad pública o cuya paralización cause grave daño a la salud, a la economía del país,
al abastecimiento de la población o a la seguridad nacional. La ley establecerá los procedimientos para determinar
las corporaciones o empresas cuyos trabajadores estarán sometidos a la prohibición que establece este inciso.
La Constitución Política de la República como fuente del
Derecho del Trabajo
 Artículo 19: “La Constitución asegura a todas las personas:
Nº 17 La admisión a todas las funciones y empleos públicos, sin otros requisitos que los que
impongan la constitución o las leyes;
Nº 18: El derecho a la seguridad social.
Las leyes que regulen el ejercicio de este derecho serán de quórum calificado.
La acción del Estado estará dirigida a garantizar el acceso de todos los habitantes al goce de
prestaciones básicas uniformes, sea que se otorguen a través de instituciones públicas o privadas. La ley
podrá establecer cotizaciones obligatorias.
El Estado supervigilará el adecuado ejercicio del derecho a la seguridad social.
Nº 19: El derecho a sindicarse en los casos y formas que señale la ley. La afiliación sindical será
siempre voluntaria.
Las organizaciones sindicales gozarán de personalidad jurídica por el solo hecho de registrar sus
estatutos y actas constitutivas en la forma y condiciones que determine la ley.
La ley contemplará los mecanismos que aseguren la autonomía de estas organizaciones. Las
organizaciones sindicales no podrán intervenir en actividades político – partidistas.
Nº 26: La seguridad de que los preceptos legales que por mandato de la Constitución regulen o
complementen las garantías que ésta establece o que las limiten en los casos que ella lo autoriza, no
podrán afectar los derechos en su esencia, ni imponer condiciones, tributos o requisitos que impidan su
libre ejercicio.”
La Constitución Política de la República como fuente del
Derecho del Trabajo
• Artículo 1º inciso 2: “El Estado reconoce y ampara los grupos intermedios
a través de los cuales se organiza y estructura la sociedad y les garantiza la
adecuada autonomía para cumplir sus propios fines específicos.”
• Artículo 7º: “Los órganos del Estado actúan válidamente previa investidura
regular de sus integrantes, dentro de su competencia y en la forma que
prescriba la ley.
Ninguna magistratura, ninguna persona ni grupo de personas pueden
atribuirse, ni aún a pretexto de circunstancias extraordinarias, otra
autoridad o derechos que los que expresamente se les hayan conferido en
virtud de la Constitución o las leyes.
Todo acto en contravención a este artículo es nulo y originará las
responsabilidades y sanciones que la ley señale.”
 La Ciudadanía Laboral en la Empresa

• Constitución Política de la República:

 Faz orgánica
 Faz dogmática

• Eficacia de los derechos fundamentales consagrados en la CPR:

 Eficacia directa o inmediata: La norma decisoria del conflicto, como razón “primaria y
justificadora” ha de ser la norma constitucional.
 Eficacia indirecta o mediata
 El legislador: El más idóneo para “valorar en qué medida y en qué grado deben quedar
afectadas las relaciones privadas por la influencia de los derechos y libertades fundamentales.”
 El juez: Utiliza los derechos fundamentales como “criterios de integración privilegiados”
 La Ciudadanía Laboral en la Empresa

• La Eficacia de los Derechos Fundamentales:

 La constitucionalización del derecho del trabajo

 El poder del empleador en el ámbito laboral
 La individualización de las relaciones de trabajo

• El recurso de protección
 La Ciudadanía Laboral en la Empresa

• Los derechos fundamentales de los trabajadores:

 Reconocimiento normativo:
 Artículo 5º inciso 1 C.T.: “El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al
empleador, tiene como límite el respeto a las garantías constitucionales de los
trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra
de éstos.”
 Artículo 2º C.T. inciso 1º: “Reconócese la función social que cumple el trabajo y la
libertad de las personas para contratar y dedicar su esfuerzo a la labor lícita que elijan.”
o Inciso 3º: Son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de discriminación.”
 Artículo 154 bis: “El empleador deberá mantener reserva de toda la información y
datos privados del trabajador a que tenga acceso con ocasión de la relación
laboral.”
 La Ciudadanía Laboral en la Empresa

• El procedimiento de tutela de derechos fundamentales:

 Preferencia en su tramitación. Art. 488 C.T.

 Prueba indiciaria. Art. 493 C.T. “Hechos que han de generar en el juzgador
al menos la sospecha fundada de que ha existido lesión de derechos
fundamentales".
 Carácter compuesto de la sentencia. Art. 495 C.T.
 Multiplicidad de sujetos activos Art. 486 C.T.
 La Ciudadanía Laboral en la Empresa

• Derechos constitucionales tutelados:

 Derecho a la vida, a la integridad física y psíquica del trabajador, siempre que su vulneración
sea consecuencia directa de actos ocurridos en la relación laboral (Art. 19 Nº1 CPR)
 Respeto y protección a la vida privada y a la honra de la persona y su familia (Art. 19 Nº 4)
 Inviolabilidad de toda forma de comunicación privada (Art. 19 Nº 5)
 Libertad de conciencia, la manifestación de todas las creencias y el ejercicio libre de todos los
cultos que no se opongan a la moral, a las buenas costumbres o al orden público. (Art. 19 Nº
6 inc. 1)
 Libertad de emitir opinión y la de informar, sin censura previa, en cualquier forma y por
cualquier medio (Art. 19 Nº 12 inc. 1)
 Libertad de trabajo y su libre elección en lo relativo a que ninguna clase de trabajo puede ser
prohibida salvo excepciones de la propia CPR. (Art. 19 Nº 16 inc. 1 y 4)
 Derecho a la no discriminación por los actos discriminatorios a que se refiere el art. 2º del C.T.
con excepción de su inciso 6. Se señala en el inciso 4: Distinciones, exclusiones o preferencias
basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión
política, nacionalidad, ascendencia nacional u origen social que tengan por objeto anular o
alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación.
 La Ciudadanía Laboral en la Empresa

• Fuente legal:

 Prácticas antisindicales y desleales

 Garantía de indemnidad
 Ley de igualdad salarial (Ley Nº 20.348)
 La Ciudadanía Laboral en la Empresa

• Principio de proporcionalidad:

• Juicio de idoneidad
 Identificación del fin perseguido y su legitimidad
 Identificación de la medida de restricción (conducta del empleador)
 Identificación del o los derechos que se entienden restringidos o limitados
 Análisis del nexo causal entre medio y fin
• Juicio de necesidad
 Determinación de la idoneidad del medio empleado para restringir la vulneración
 Identificación de los medios alternativos
 Comparación entre ambos
• Juicio de proporcionalidad en sentido estricto
 Razonabilidad en relación con la importancia del derecho que se trata de proteger con
la restricción.
 CÓDIGO DEL TRABAJO: Ámbito de
aplicación
 Artículo 1 inc. 1 y 2: “Las relaciones laborales entre los
empleadores y los trabajadores se regularán por este
Código y por sus leyes complementarias.
Estas normas no se aplicarán, sin embargo, a los
funcionarios de la Administración del Estado,
centralizada y descentralizada, del Congreso Nacional y
del Poder Judicial, ni a los trabajadores de las empresas
o instituciones del Estado o de aquellas en que éste
tenga aportes, participación o representación, siempre
que dichos funcionarios o trabajadores se encuentren
sometidos por ley a un estatuto especial.”
 CÓDIGO DEL TRABAJO: Ámbito de
aplicación
• Artículo 1 inc. 3: “Con todo, los trabajadores
de las entidades señaladas en el inciso
precedente se sujetarán a las normas de este
Código en los aspectos o materias no
regulados en sus respectivos estatutos,
siempre que ellas no fueren contrarias a estos
últimos.”
 CÓDIGO DEL TRABAJO: Ámbito de
aplicación
• Remisión expresa: Ej.: Art. 89 inc. 2 L. 18.834
“Asimismo, tendrá derecho a gozar de todas
las prestaciones y beneficios que contemplen
los sistemas de previsión y bienestar social en
conformidad a la ley y de protección a la
maternidad, de acuerdo a las disposiciones del
Título II, del Libro II, del Código del Trabajo.”
 CÓDIGO DEL TRABAJO: Ámbito de
aplicación
• Artículo 1 inc. 4: “Los trabajadores que
presten servicios en los oficios de notarías,
archiveros o conservadores se regirán por las
normas de este Código”
 CÓDIGO DEL TRABAJO: Ámbito de
aplicación
 Ley Nº 19.945: Interpretativa.
 Modifica: Código Orgánico de Tribunales:

 "Artículo 504.- En toda notaría, archivo u oficio de los

conservadores habrá el número de oficiales de secretaría
que los respectivos funcionarios conceptúen preciso para el
pronto y expedito ejercicio de sus funciones y el buen
régimen de su oficina.
Los oficiales de secretaría estarán sujetos a las
instrucciones y órdenes que les diere el respectivo notario,
archivero o conservador, quienes distribuirán entre todos
ellos el trabajo de su oficina en la forma que lo crean
conveniente."
 CÓDIGO DEL TRABAJO: Ámbito de
aplicación
 Ley Nº 19.945: Interpretativa.
 Interpreta: Artículo 1º inc. 4 del Código del Trabajo
 "Los trabajadores que presten servicios en los oficios
de notarías, archiveros o conservadores se regirán por
las normas de este Código.", debe interpretarse y
aplicarse de forma tal que la totalidad del estatuto
laboral, en todas sus manifestaciones y expresiones,
que emana del Código del Trabajo y leyes
complementarias, resulte aplicable a los trabajadores
que laboran en los oficios de notarías, archiveros o
conservadores.".
 CÓDIGO DEL TRABAJO: Ámbito de
aplicación
• Artículo 2:

Función social del trabajo

Libertad de contratación
No discriminación
Trato compatible con la dignidad de la
persona
 Código del trabajo: título preliminar
Artículo 2:
“Reconócese la función social que cumple
el trabajo y la libertad de las personas para
contratar y dedicar su esfuerzo a la labor lícita
que elijan.
Las relaciones laborales deberán siempre
fundarse en un trato compatible con la
dignidad de la persona. Es contrario a ella,
entre otras conductas, el acoso sexual…”
 Código del trabajo: título preliminar
• ACOSO LABORAL

• ARTÍCULO 2º INCISO 2º DEL CÓDIGO DEL TRABAJO: “Toda

conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados,
ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra
de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como
resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o
humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o
sus oportunidades en el empleo.”
 Código del trabajo: título preliminar
• BIENES JURÍDICOS

– El precepto legal transcrito permite inferir que la intención del legislador ha sido,
por una parte, sancionar el acoso laboral ejercido en las condiciones previstas
en la normativa como contrario a la dignidad de la persona, por tratarse de una
conducta ilícita, que lesiona diversos bienes jurídicos que derivan de dicho
derecho, tales como:

a) Integridad física y psíquica,

b) Igualdad de oportunidades,
c) Vida privada y Honra de la persona y familia,
d) Discriminación,
e) Libertad de emitir opinión, e informar, etc.
 Código del trabajo: título preliminar
• EJEMPLOS:

– Gritar, avasallar o insultar a la víctima cuando está sola o en presencia de otras personas.

– Asignarle objetivos o proyectos con plazos que se saben inalcanzables o imposibles de cumplir, y
tareas que son manifiestamente inacabables en ese tiempo.

– Quitarle áreas de responsabilidad clave, ofreciéndole a cambio tareas rutinarias, sin interés o
incluso ningún trabajo que realizar («hasta que se aburra y se vaya»).

– Modificar repentinamente y sin decir nada al trabajador las atribuciones o responsabilidades de su

puesto de trabajo.

– Ignorarle o excluirle, hablando sólo a una tercera persona presente, simulando su no existencia
(ninguneándolo) o su no presencia física en la oficina o en las reuniones a las que asiste («cómo si
fuera invisible»).

– Retener información crucial para su trabajo o manipularla para inducirle a error en su desempeño
laboral, y acusarle después de negligencia o faltas profesionales.

– Extender por la empresa rumores maliciosos o calumniosos que menoscaban su reputación, su

imagen o su profesionalidad.
 Código del trabajo: título preliminar
 Artículo 2 inc. 4 y 5:
“Son contrarios a los principios de las leyes laborales
los actos de discriminación.
Los actos de discriminación son las distinciones,
exclusiones, o preferencias basadas en motivos de raza,
color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión
política, nacionalidad, ascendencia nacional u origen social,
que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de
oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación.
Con todo, las distinciones, exclusiones o preferencias
basadas en las calificaciones exigidas para un empleo
determinado no serán consideradas discriminación.”
 Código del trabajo: título preliminar
Artículo 2 inc. 6:
“Por lo anterior y sin perjuicio de otras
disposiciones de este Código, son actos de
discriminación las ofertas de trabajo
efectuadas por un empleador, directamente o
a través de terceros y por cualquier medio,
que señalen como un requisito para postular a
ellas cualquiera de las condiciones referidas
en el inciso cuarto.”
 Código del trabajo: título preliminar
 Artículo 2 inc. 7:
“Ningún empleador podrá condicionar la contratación
de trabajadores a la ausencia de obligaciones de carácter
económico, financiero, bancario o comercial, que,
conforme a la ley, puedan ser comunicadas por los
responsables de registros o bancos de datos personales; ni
exigir para dicho fin declaración ni certificado alguno.
Exceptúanse solamente los trabajadores que tengan poder
para representar al empleador, tales como gerentes,
subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos
estos casos, estén dotados, a lo menos, de facultades
generales de administración; y los trabajadores que tengan
a su cargo la recaudación, administración o custodia de
fondos o valores de cualquier naturaleza.”
 Código del trabajo: título preliminar
Artículo 2 inc. 8 y 9:
“Lo dispuesto en los incisos tercero y cuarto
de este artículo y las obligaciones que de ellos
emanan para los empleadores, se entenderán
incorporadas en los contratos de trabajo que se
celebren.”
Corresponde al Estado amparar al trabajador
en su derecho a elegir libremente su trabajo y
velar por el cumplimiento de las normas que
regulan la prestación de los servicios.”
 Código del trabajo: continuidad de la
empresa
• Artículo 4 inc. 2 :
“Las modificaciones totales o parciales
relativas al dominio, posesión o mera tenencia
de la empresa no alterarán los derechos y
obligaciones de los trabajadores emanados de
sus contratos individuales y colectivos de
trabajo, que mantendrán su vigencia y
continuidad con el o los nuevos empleadores”
 Código del trabajo: continuidad de la
empresa
• Art. 4º inciso final:
“De igual forma, en el caso de los
trabajadores mencionados en el inciso final
del artículo 1º, no se alterarán los derechos
y obligaciones emanados de sus contratos
individuales o de los instrumentos
colectivos de trabajo, en el caso de cambio
de la titularidad en la respectiva notaría,
archivo y conservador.”
 Código del trabajo: irrenunciabilidad
de los derechos:
• Artículo 5 inc. 2 y 3:
Los derechos establecidos por las leyes
laborales son irrenunciables, mientras subsista
el contrato de trabajo.
Los contratos individuales y colectivos de
trabajo podrán ser modificados, por mutuo
consentimiento, en aquellas materias en que
las partes hayan podido convenir libremente”
 Código del trabajo: irrenunciabilidad
de los derechos:

• Fundamento jurídico público

• Fundamento tutelar
 La relación laboral
• La relación laboral: “Es la relación que se
produce entre la empresa y los trabajadores; y
está constituida por un conjunto de vínculos
personales y patrimoniales que ligan entre sí a
aquéllos, reconociéndoles derechos e
imponiéndoles deberes de carácter moral y
económico” (Pérez Botija)
 La relación laboral
• Características:

 Es una relación jurídico personal

 Ajenidad
 Subordinación
 Concepto: “la sujeción personal del trabajador, en la actividad
laborativa, en su fase de ejecución, dentro de la organización
técnico-productiva de la empresa, a las directivas, normas y
disciplina del empleador, a fin de que sólo incorpore su acción a
las tareas específicas que le señale éste bajo sus poderes
técnico empresariales” (Macchiavelo)
 Profesionalidad
 Estabilidad y continuidad
 El contrato de trabajo
• Elementos:
Acuerdo de voluntades entre el trabajador y el
empleador
La obligación del trabajador de prestar
servicios personales
La obligación del empleador de pagar la
remuneración determinada
La relación de subordinación y dependencia
 El contrato de trabajo
• Definiciones doctrinarias:

 Manuel Alonso García: “Todo acuerdo de voluntades en virtud del

cual una persona se compromete a realizar personalmente una
obra o prestar un servicio por cuenta de otra, a cambio de una
remuneración.” (ajenidad)
 Bayón Chacón: “El contrato por el cual una persona, a cambio de
una remuneración, presta profesionalmente servicios a otra,
transfiriéndole su resultado.” (profesionalidad)
 Krotoschin: “El contrato por el cual una persona entre en relación
de dependencia con otra, poniendo a disposición de ésta su
capacidad de trabajo con fines de colaboración, y la otra se
compromete a pagar una remuneración y a cuidar que el trabajador
no sufra daño a causa de su estado de dependencia , sobre todo en
cuanto al desarrollo de su personalidad.” (cont. ético – jurídico)
 El contrato de trabajo
• Contrato de trabajo presumido:

Art. 8 inc. 1: “Toda prestación de servicios en

los términos señalados en el artículo anterior
(definición de contrato individual de trabajo),
hace presumir la existencia de un contrato de
trabajo.”
 El contrato de trabajo
• Prestaciones de servicios excluidas:

 Servicios prestados al público, discontinuos o esporádicos. Art. 8

inc. 2: “Los servicios prestados por personas que realizan oficios o
ejecutan trabajos directamente al público,…”
 Servicios que se efectúan discontinua o esporádicamente a
domicilio: Art. 8 inc. 2: “…o aquellos que se efectúan
esporádicamente a domicilio, no dan origen a contrato de trabajo.”

 Trabajo a domicilio: Según la OIT es “Aquél que se realiza para un

empleador o un contratista en virtud de un acuerdo, con arreglo al
cual se efectúa el trabajo al exterior de la empresa o taller, en el
lugar en que elige el trabajador, que es a menudo su propio hogar,
por lo general sin la fiscalización directa de quienes lo encargan.”
 El contrato de trabajo
• Prestaciones de servicios excluidas:

 Servicios prestados por estudiantes en práctica profesional:

Art. 8 inc. 3: “Tampoco dan origen a dicho contrato los
servicios que preste un alumno o egresado de una
institución de educación superior o de la enseñanza media
técnico profesional, durante un tiempo determinado, a fin
de dar cumplimiento al requisito de práctica profesional.
No obstante, la empresa en que realice dicha práctica le
proporcionará colación y movilización, o una asignación
compensatoria de dichos beneficios, convenida anticipada
y expresamente, lo que no constituirá remuneración para
efecto legal alguno.”
 El contrato de trabajo
• Prestaciones de servicios excluidas:

 Servicios prestados por trabajadores independientes: Art. 8 inc. final: “Las

normas de este Código sólo se aplicarán a los trabajadores independientes
en los casos en que expresamente se refieran a ellos.”
Ej.: Art. 3º letra c): Trabajador independiente es aquel que en el ejercicio
de la actividad de que se trate no depende de empleador alguno ni tiene
trabajadores bajo su dependencia.
El empleador se considerará trabajador independiente para los efectos
previsionales.
Art. 216 c): Las organizaciones sindicales se constituirán y denominarán en
consideración a los trabajadores que afilien. Podrán, entre otras,
constituirse las siguientes:
c) Sindicato de trabajadores independientes: Es aquel que agrupa a
trabajadores que no dependen de empleador alguno,”
 Partes del contrato de trabajo
• Las partes del contrato de trabajo (art. 3º)
El empleador: La persona natural o jurídica que
utiliza los servicios intelectuales o materiales de
una o más personas en virtud e un contrato de
trabajo.
Requisitos:
Persona natural o jurídica
Que utiliza los servicios materiales o intelectuales de
una o más personas
En virtud de un contrato de trabajo
 Partes del contrato de trabajo
• El trabajador: Art. 3º
Toda persona natural que preste servicios
personales, intelectuales o materiales bajo
dependencia y subordinación y en virtud de
un contrato de trabajo.
 Partes del contrato de trabajo
• Trabajador, elementos:
Una persona natural
Deudora de servicios personales, de carácter
intelectual o material
Vínculo de subordinación y dependencia
En virtud de un contrato de trabajo
 Capacidad para contratar
• Capacidad para contratar:

Capacidad jurídica
Capacidad de obrar
 Capacidad para contratar
• Regulación del trabajo de menores
 Normativa internacional:
 Convenio Nº 138 sobre la edad mínima (1973) ratificado por Chile con fecha
01.02.1999
 “Todo Miembro para el cual esté en vigor el presente Convenio se
compromete a seguir una política nacional que asegure la abolición efectiva
del trabajo de los niños y eleve progresivamente la edad mínima de admisión
al empleo o al trabajo a un nivel que haga posible el más completo desarrollo
físico y mental de los menores.”
 “La edad mínima de admisión a todo tipo de empleo o trabajo que por su
naturaleza o las condiciones en que se realice pueda resultar peligroso para la
salud, la seguridad o la moralidad de los menores no deberá ser inferior a
dieciocho años.”
 “Los tipos de empleo o de trabajo a que se aplica el párrafo 1 de este artículo
(anterior) serán determinados por la legislación nacional o por la autoridad
competente, previa consulta con las organizaciones de empleadores y de
trabajadores interesadas, cuando tales organizaciones existan.”
 Capacidad para contratar
• Regulación del trabajo de menores
 Normativa internacional:
 Convenio Nº 182 sobre las peores formas de trabajo infantil (1999) ratificado
por Chile con fecha 17.07.2000
 Todas las formas de esclavitud o las prácticas análogas a la esclavitud, como la
venta y la trata de niños, la servidumbre por deudas y la condición de siervo, y
el trabajo forzoso u obligatorio, incluido el reclutamiento forzoso u obligatorio
de niños para utilizarlos en conflictos armados;
 La utilización, el reclutamiento o la oferta de niños para la prostitución, la
producción de pornografía o actuaciones pornográficas;
 La utilización, el reclutamiento o la oferta de niños para la realización de
actividades ilícitas, en particular la producción y el tráfico de estupefacientes,
tal como se definen en los tratados internacionales pertinentes, y
 El trabajo que, por su naturaleza o por las condiciones en que se lleva a cabo,
es probable que dañe la salud, la seguridad o la moralidad de los niños.
 Capacidad para contratar
• Normas relativas a la contratación de menores:
Plena capacidad: Mayores de 18 años
Incapacidades relativas: Menores de 18 años y
mayores de 15: Requisitos:
Trabajos ligeros (inc. de obrar)
Autorización expresa:
o Padre o madre
o Abuelo (a) paterno o materno
o Guardador, persona o institución que tenga a su cargo el
cuidado personal del menor
o Inspector del trabajo respectivo
 Capacidad para contratar
Acreditación del cumplimiento de la obligación
escolar: Previo a la celebración del contrato el
empleador debe requerir un certificado de
matrícula o de alumno regular o la licencia de
egreso de educación media, el que se adjuntará al
contrato de trabajo y formará parte del mismo, el
que debe indicar la jornada escolar a que está
sujeto el menor.
 Capacidad para contratar
• Incapacidad de obrar del menor:
• Sólo se admiten trabajos ligeros
• Limitaciones a la jornada de trabajo:
Si el menor se encuentra actualmente cursando la
educación básica o media: 30 horas semanales
La jornada diaria no puede exceder de ocho horas
diarias, en todo caso.
 Capacidad para contratar
• Incapacidad de obrar del menor: Reglamento para la
aplicación del artículo 13 del CT (D.O. 11.09.2007)
Factor de riesgo: Todo agente físico, químico, biológico, u
organizacional relacionado con el trabajo, que provoca o
puede provocar daños a la salud y desarrollo del menor.
Trabajos peligrosos: Toda actividad o forma de trabajo en
que las exigencias propias de las labores puedan interferir
o comprometer el normal desarrollo físico, psicológico o
moral de los menores, o en donde existan factores de
riesgo, que puedan provocar daño a la integridad física y
mental de los menores, considerando su mayor
vulnerabilidad, falta de formación, capacitación y /o
experiencia.
 Capacidad para contratar
• Trabajo peligroso por su naturaleza: Toda actividad o
forma de trabajo que, por alguna característica
intrínseca, representa un riesgo para la salud y
desarrollo de los menores que la realizan. Ej.:
Trabajos en establecimientos de venta de armas
Trabajos en faenas mineras
Trabajos en establecimientos, o en áreas determinadas de
ellos, que sean de consumo y/o venta exclusiva de alcohol
Trabajos en establecimientos, o en áreas determinadas de
ellos, en los que se permita el consumo de tabaco.
 Capacidad para contratar
• Trabajos peligrosos por sus condiciones: Toda actividad o
forma de trabajo en la cual, por el contexto ambiental y/u
organizacional en que se realiza, pueda provocar perjuicios
para la salud y el desarrollo de los menores:
 Trabajos que se desarrollen a la intemperie sin la debida
protección
 Trabajos en condiciones de aislamiento
 Trabajos que impliquen poner en riesgo la salud mental del
menor, tales como tareas repetitivas con apremio de tiempo, de
alta exigencia, entre otras.
 Trabajos en donde no existan las condiciones sanitarias básicas
adecuadas, o las medidas de higiene y seguridad necesarias
para efectuar la actividad de forma que no se afecte la salud del
menor.
 Capacidad para contratar
• Trabajos nocturnos y otros:
Art. 15: Prohibición para los menores de 18
años de trabajar en cabarets u otros
establecimientos análogos que presenten
espectáculos vivos como también aquéllos en
que se expendan bebidas alcohólicas que
deban consumirse en el mismo
establecimiento
 Capacidad para contratar
• Trabajos nocturnos y otros:
Art. 16: Se permite en casos calificados y
previa autorización del representante legal o
Juez de Familia competente, el trabajo de
menores de 15 años mediante contratos
suscritos con personas o entidades dedicadas
al cine, televisión, teatro, radio, circo u otras
actividades similares.
 Capacidad para contratar
• Trabajos nocturnos y otros:
Art. 18: Queda prohibido a los menores de 18
años todo trabajo nocturno en
establecimientos industriales y comerciales. El
período durante el cual el menor no puede
trabajar de noche será de once horas
consecutivas, que comprenderá al menos el
intervalo que media entre las 22:00 y 07:00
horas.”
 Capacidad para contratar
• Registro: En caso de contratar a un menor se
debe registrar el contrato en la Inspección del
Trabajo respectiva, para ello se debe consignar a
lo menos los siguientes antecedentes:
Identificación completa de las partes
Identificación de quien autoriza que el menor trabaje
de acuerdo al Art. 13 con indicación del parentesco o
relación que tenga con el menor
Condición de escolaridad del menor, haber culminado
la educación básica o media o encontrarse cursando
una u otra
 Capacidad para contratar
 Identificación del lugar de trabajo en que se desempeñará cuando su
ubicación sea distinta a la señalada respecto a la identificación de las
partes.
 Descripción de las labores convenidas
 Descripción del puesto de trabajo y resultado de la evaluación a que
debe someterse el empleador antes de la incorporación del trabajador
(determinación y evaluación de los riesgos a los que estará expuesto el
menor y adopción de las medidas correctivas y preventivas que
procedan)
 Descripción de la jornada de trabajo semanal y diaria del menor
especificando el período en que se realizará la prestación del servicio
(distinguiendo entre período escolar, clases, período de suspensión,
vacaciones de invierno y fiestas patrias, y período de interrupción,
vacaciones de verano)
 Domicilio del establecimiento educacional donde asiste el menor y
descripción de la jornada escolar.
 Capacidad para contratar
• Documentos que se acompañan a la solicitud de registro:
 Copia del contrato de trabajo respectivo
 Copia del correspondiente certificado de matrícula o de alumno
regular o de egreso de la educación media, según corresponda.
 Copia de la autorización escrita de quien corresponda, de
acuerdo a lo establecido en el artículo 13 del CT, en la que se
deberá especificar la actividad que desarrollará el menor
– Finiquito: Debe acompañarse una copia a la Inspección
del Trabajo respectiva dentro de plazo de 15 días hábiles
contados desde la cesación de servicios
 FORMA DEL CONTRATO DE TRABAJO
 Cláusulas:
 Mínimas
Permitidas
Prohibidas
 Escrituración:
 Naturaleza de la obligación
 Plazo
 Sanción a la falta de escrituración
Multa
Inversión del onus probandi
 Negativa del trabajador a suscribir el contrato
 FORMA DEL CONTRATO DE TRABAJO
 Estipulaciones mínimas:
 Lugar y fecha del contrato
 Individualización de las partes, con indicación de la nacionalidad
y fechas de nacimiento e ingreso del trabajador
 Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o
ciudad en que hayan de prestarse. El contrato podrá señalar dos
o más funciones específicas, sean éstas alternativas o
complementarias.
 Monto, forma y periodicidad de pago de la remuneración
 Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la
empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el que
se estará a lo establecido en el reglamento interno
 FORMA DEL CONTRATO DE TRABAJO
• Estipulaciones mínimas:
 Plazo del contrato
 Las demás cláusulas que acordaren las partes

– Casos especiales:
Otorgamiento de beneficios adicionales (luz,
electricidad, etc.)
 Cambio de domicilio del trabajador
 FORMA DEL CONTRATO DE TRABAJO
• Desplazamiento del trabajador:
Si por la naturaleza de los servicios se
precisare el desplazamiento del trabajador, se
entenderá por lugar de trabajo toda la zona
geográfica que comprenda la actividad de la
empresa. Esta norma se aplicará
especialmente a los viajantes y trabajadores
de empresas de transporte.
 FORMA DEL CONTRATO DE TRABAJO

• Cláusulas permitidas:
 Regular aspectos no señalados en la ley
 Mejora las condiciones establecidas en la ley

• Cláusulas prohibidas
 Implica renuncia a derechos laborales
 CONTENIDO DEL CONTRATO DE
TRABAJO
• Naturaleza jurídico instrumental
 Facultad de mando
 Deber de obediencia
• Contenido patrimonial
• Contenido ético jurídico
 CONTENIDO DEL CONTRATO DE
TRABAJO
• Facultad de mando: Expresiones:
 Poder de dirección
Funcional
Relativo
 Ius variandi
 Facultad disciplinaria
Reglamento interno de la empresa
 CONTENIDO DEL CONTRATO DE
TRABAJO
• Potestad de mando:

 Las órdenes deben ser legales

 Deben emanar de quien está habilitado o
legitimado para ello
 No deben exigir conductas delictivas
 Deben respetar los derechos fundamentales de
los trabajadores
 IUS VARIANDI

• Definición: “Facultad que tiene el empresario,

en uso de su poder de mando, para alterar los
límites de la prestación de trabajo.”
 IUS VARIANDI
 Modalidades:
En atención a la jornada de trabajo:
 Distribución: Art. 24 CT: “El empleador podrá extender la jornada de
los dependientes del comercio hasta en dos horas diarias durante
nueve días anteriores a navidad, distribuidos dentro de los últimos
quince días previos a esta festividad. En este caso las horas que
excedan de 45 semanales o la jornada convenida se pagarán como
extraordinarias.”
 En este caso, cuando el empleador ejerce esta facultad no puede
pactar horas extraordinarias.
 Durante los nueve días en que se ejerce esta facultad los
dependientes del comercio no pueden trabajar más allá de las 23:00
horas.
 Los dependientes del comercio no pueden trabajar más allá de las
20:00 horas el 24 y 31 de Diciembre.
 Multa: 5 U.T.M. por cada trabajador, si la empresa tiene más de 200
trabajadores, sube a 20 U.T.M. por cada trabajador.
 IUS VARIANDI
• Modalidades:
En atención a la jornada de trabajo:
Art. 29 CT: “Podrá excederse la jornada ordinaria, pero
en la medida indispensable para evitar perjuicios en la
marcha normal del establecimiento o faena, cuando
sobrevengan fuerza mayor o caso fortuito, o cuando
deban impedirse accidentes o efectuarse arreglos o
reparaciones impostergables en las maquinarias o
instalaciones.
Las horas trabajadas en exceso se pagarán como
extraordinarias”
 IUS VARIANDI
• Modalidades:
En atención a la jornada de trabajo:
Art. 12 inc. 2 CT: “Por circunstancias que afecten a todo
el proceso de la empresa o establecimiento o a alguna
de sus unidades o conjuntos operativos, podrá el
empleador alterar la distribución de la jornada de
trabajo convenida hasta en sesenta minutos, sea
anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo,
debiendo dar el aviso correspondiente al trabajador
con treinta días de anticipación a lo menos.”
 IUS VARIANDI
• Modalidades:
En atención a la naturaleza de los servicios y el
lugar de la prestación:
Art. 12 inc 1 CT: “El empleador podrá alterar la
naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que
ellos deban prestarse, a condición de que se trate de
labores similares, que el nuevo sitio o recinto quede
dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe
menoscabo para el trabajador.”
o Que se trate de labores similares
o Que los servicios deban prestarse en el mismo lugar o ciudad
o Que no importe menoscabo para el trabajador
 IUS VARIANDI
• Procedimiento de reclamación (en caso de art.
12)
 Plazo: Treinta días hábiles contados desde el aviso
(caso de modificación de jornada) o de la ocurrencia
de los hechos (cambio de la naturaleza de los servicios
o el lugar de trabajo)
 Organismo ante el cual se formula la reclamación: La
Inspección del Trabajo respectiva.
 Reclamación del pronunciamiento anterior: El
Juzgado del Trabajo competente, dentro del plazo de
cinco días contados desde la notificación, en
procedimiento monitorio.
 EL PODER DISCIPLINARIO
• Reglamento interno de la empresa (de orden, higiene y seguridad):
 Definición: “Es un compendio que contiene las obligaciones y
prohibiciones a que deben sujetarse los trabajadores, en relación con
sus labores, permanencia y vida en las dependencias de la respectiva
empresa o establecimiento. Especialmente detalla las normas que se
deben observar para garantizar un ambiente laboral digno y de mutuo
respeto entre los integrantes de la empresa, las sanciones por
incumplimiento, así como también las obligaciones del empleador
para con sus trabajadores”
 Obligatoriedad: Empresas, establecimientos, faenas o unidades que
ocupen normalmente diez o más trabajadores permanentes, contados
todos los que presten servicios en las distintas fábricas o secciones,
aunque estén ubicadas en localidades diferentes.
 EL PODER DISCIPLINARIO
 Reglamento interno de la empresa (de orden,
higiene y seguridad):
 Obligaciones en cuanto a su elaboración
(modificaciones):
Una copia debe remitirse al Ministerio de Salud y a la
Inspección del Trabajo respectiva.
Plazo: Cinco días siguientes a la entrada en vigencia.
Una copia debe entregarse a cada trabajador de la empresa,
a los sindicatos , delegados del personal y comités paritarios
de la empresa, todo de cargo del empleador.
Debe colocarse en conocimiento de los trabajadores, y
además, debe darse a conocer un ejemplar en dos lugares
visibles de la empresa, a lo menos, 30 días antes de su
entrada en vigencia.
 EL PODER DISCIPLINARIO
 Contenido mínimo (Art. 154 CT):
 Las horas en que empieza y termina el trabajo y y las de cada
turno, si aquél se efectúa por equipos.
Los descansos
Los diversos tipos de remuneraciones
El lugar, día y hora de pago
Las obligaciones y prohibiciones a que están sujetos los
trabajadores
La designación de los cargos ejecutivos o dependientes del
establecimiento ante quienes los trabajadores deben plantear
sus peticiones, reclamos, consultas y sugerencias, y en el caso de
empresas de doscientos trabajadores o más, un registro que
consigne los diversos cargos o funciones en la empresa y sus
características técnicas especiales.
 EL PODER DISCIPLINARIO
 Contenido mínimo (Art. 154 CT):
Las normas especiales pertinentes a las diversas clases de faenas, de
acuerdo con la edad y sexo de los trabajadores.
La forma de comprobación del cumplimiento de las leyes de previsión,
de servicio militar obligatorio, de cédula de identidad y, en el caso de
menores, de haberse cumplido la obligación escolar.
Las normas e instrucciones de prevención, higiene y seguridad que
deben observarse en la empres o establecimiento.
Las sanciones que podrán aplicarse por infracción a las obligaciones
que señale este reglamento, las que sólo podrán consistir en
amonestación verbal o escrita y multa de hasta un 25% de la
remuneración diaria del trabajador (reclamable ante la Inspección del
Trabajo).
El procedimiento a que se someterá la aplicación de las sanciones
anteriores
 EL PODER DISCIPLINARIO
 Contenido mínimo (Art. 154 CT):
 El procedimiento a que se someterán las denuncias por
acoso sexual.
 El procedimiento a que se someterán las denuncias
generadas por vulneración al principio de igualdad en
materia de remuneraciones. En todo caso, el reclamo y la
respuesta del empleador deberán constar por escrito y
estar debidamente fundados. La respuesta del empleador
deberá ser entregada dentro de un plazo no mayor a 30
días de efectuado el reclamo por parte del trabajador.
 Se deberán estipular las normas que se deben observar
para garantizar un ambiente laboral digno y de mutuo
respeto entre los trabajadores.
 EL PODER DISCIPLINARIO
 Reclamación por ilegalidad:
 Titular:
 Cualquier trabajador
Delegado del personal
 Organizaciones sindicales
 Plazo: No hay
 Organismo competente:
Inspección del Trabajo
 Organismo de salud respectivo
 Los anteriores pueden actuar de oficio
 EL DEBER DE OBEDIENCIA
• El Ius Resistendi o Ius Resistentiae:
– Órdenes que impliquen ejecución de labores no
contempladas en el contrato de trabajo (excepto
ejercicio de ius variandi)
– Órdenes que menoscaben su dignidad
– Órdenes que impliquen la realización de un hecho
ilícito
– Órdenes que impliquen una inejecución o
infracción de una obligación del empleador
 JORNADA DE TRABAJO

• Es el tiempo durante el cual el trabajador

debe prestar efectivamente sus servicios en
conformidad al contrato de trabajo.
• El tiempo en que el trabajador se encuentra a
disposición del empleador sin realizar labor
por causas que no le sean imputables
 JORNADA DE TRABAJO

• Jornada ordinaria
• Jornada extraordinaria
• Jornada parcial
• Jornada bisemanal
• Jornada excepcional
 JORNADA DE TRABAJO

• Jornada ordinaria:

– No debe exceder de 45 horas semanales

– Este máximo no puede distribuirse en menos de 5
ni más de 6 días
– Duración máxima diaria: 10 horas
 JORNADA DE TRABAJO

• Personal excluido de la jornada de trabajo:

– Trabajadores que presten servicios a distintos
empleadores
– Gerentes, administradores, apoderados con
facultades de administración
– Los que son contratados según el código del
trabajo para prestar servicios en su propio hogar o
en un lugar libremente elegido por ellos
 JORNADA DE TRABAJO

 Personal excluido de la jornada de trabajo:

› Los agentes comisionistas y de seguros, vendedores
viajantes, cobradores y demás similares que no
ejerzan sus funciones en el local del establecimiento
› Los que se desempeñen a bordo de naves pesqueras
› Trabajadores contratados para prestar servicios
preferentemente fuera del lugar o sitio de
funcionamiento de la empresa, mediante la
utilización de medios informáticos o de
telecomunicaciones
 JORNADA DE TRABAJO

 Los que trabajan sin fiscalización superior

inmediata:
› Crítica o enjuiciamiento de la labor desarrollada, lo
que significa, en otros términos, una supervisión o
control de los servicios prestados.
› Que esta supervisión o control sea efectuada por
personas de mayor rango o jerarquía dentro de la
empresa o establecimiento, y
› Que la misma sea ejercida en forma contigua o
cercana, requisito éste que debe entenderse en el
sentido de proximidad funcional entre quien
supervisa o fiscaliza y quien ejecuta la labor
 JORNADA DE TRABAJO

Jornadas especiales:
› Jornada mayor: Personal que trabaje en hoteles,
restaurantes o clubes, excepto el personal
administrativo, de lavandería, lencería y cocina.
 Los trabajadores no pueden permanecer más de 12
horas diarias en el lugar de trabajo
 Jornada sólo puede distribuirse en un máximo de 5 días
 Tienen derecho a, al menos, una hora de colación
imputable a la jornada.
 JORNADA DE TRABAJO

– Cuándo:
• El movimiento diario sea notoriamente escaso, y
• Los trabajadores deban mantenerse constantemente a
disposición del público

En caso de duda resuelve el Director del Trabajo. Contra

su resolución puede recurrirse ante el juez competente
dentro del plazo de 5 días contados desde su
notificación, quien resolverá en procedimiento
monitorio.
 JORNADA DE TRABAJO

 Choferes y auxiliares de la locomoción colectiva

interurbana (1), de servicios interurbanos de
transportes de pasajeros (2) :
› 180 horas mensuales
› Descanso mínimo ininterrumpido de 8 horas cada 24
horas de trabajo
› Descanso de 2 horas tras 5 horas continuas de
conducción
› Obligación de contar con litera adecuada al descanso
› Prohibición de conducir más de 5 horas continuas
› Descanso al arribar a un terminal: De 8 horas como
mínimo tras cumplir en la vía una jornada de 8 horas
 JORNADA DE TRABAJO

En el caso de los choferes y auxiliares de

locomoción colectiva interurbana y de los
servicios interurbanos de transporte de
pasajeros, el tiempo de los descansos a bordo
o en tierra y de las esperas que les
corresponda cumplir entre turnos laborales
sin realizar labor, no será imputable a la
jornada y su retribución o compensación se
ajustará al acuerdo entre las partes.
 JORNADA DE TRABAJO

 Constituyen jornada de trabajo del personal de

choferes de vehículos de carga terrestre interurbana
tanto las actividades o tiempos de conducción, así
como los de alistamiento de la carga, vigilancia de la
carga y del camión, atención de la carga, embarque y
desembarque de la carga que transportan de acuerdo
a las modalidades propias del transporte que
efectúan, preparación de documentación, vigilancia,
colaboración o realización de labores de estiba y
desestiba y la supervisión, colaboración o realización
de trabajos de reparación o conservación del vehículo.
(Dict. Nº 439/8 de 28.0.2009)
 JORNADA DE TRABAJO
• Choferes de carga terrestre interurbana:
– Jornada mensual no excederá de 180 horas mensuales
– No puede distribuirse en menos de 21 días
– Tiempo de espera no puede exceder de 88 horas mensuales
– Descanso mínimo ininterrumpido de 8 horas tras 24 horas de trabajo
– No puede conducir más de 5 horas continuas, luego, tiene un
descanso de dos horas mínimo
– Conducción inferior a 5 horas: Descanso de 24 minutos por cada hora
– El camión debe contra con litera si el descanso se realiza a bordo de
aquél
– El tiempo de descanso y los tiempos de espera no serán imputables a
la jornada y su retribución o compensación se ajustará al acuerdo de
las partes. Sin embargo la base de cálculo para el pago de los tiempos
de espera no podrá ser inferior a la proporción respectiva de 1.5 IMM
 JORNADA DE TRABAJO

• Transporte urbano colectivo de pasajeros:

– Si se acuerda cumplir turnos, éstos no excederán
de 8 horas diarias
– Descanso mínimo de 10 horas entre turno y turno
– No pueden conducir más de cuatro horas
continuas
 JORNADA DE TRABAJO

• Choferes y auxiliares de locomoción colectiva

rural:
– Se aplica artículo 26 (transporte urbano colectivo de
pasajeros)
– Sin perjuicio de ello pueden pactar jornada de 180
horas mensuales
– En todo caso, los tiempos de espera y descansos no
son imputables a la jornada y su retribución se ajusta
al acuerdo de las partes.
– No pueden conducir más de 5 horas continuas
 JORNADA DE TRABAJO
• Definiciones: (DS 212 de 1992 de Subsecretaría de Transportes)

• Servicios urbanos de transporte público de pasajeros,

entendiéndose por tales los que se prestan al interior de las
ciudades o de conglomerados de ciudades cuyos contornos urbanos
se han unido. El radio que comprende una ciudad o un
conglomerado de ciudades, según sea el caso, podrá ser
determinado para estos efectos por los Secretarios Regionales
Ministeriales de Transportes y Telecomunicaciones;
• Servicios rurales de transporte público de pasajeros, entendiéndose
por éstos los que, sin superar los 200 Km. de recorrido, exceden el
radio urbano, con excepción de lo indicado en la letra c) siguiente;
JORNADA DE TRABAJO
• Servicios interurbanos de transporte público de pasajeros,
entendiéndose por éstos los que superan los 200 Km. de
recorrido, y los que sin exceder los 200 Km. unen la ciudad de
Santiago con localidades o ciudades costeras ubicadas en la V
Región.
• Sin perjuicio de lo anterior, el Ministerio de Transportes y
Telecomunicaciones, previo informe del Secretario Regional
Ministerial de Transportes y Telecomunicaciones competente,
considerando otras variables, podrá, por resolución fundada,
clasificar como servicios rurales o interurbanos a servicios que
no cumplan las características antes señaladas.
 JORNADA DE TRABAJO

• Jornada extraordinaria: La que excede del máximo legal o

de la jornada pactada contractualmente si ésta fuese
menor.
– Procede en faenas que por su naturaleza no perjudiquen la
salud del trabajador
– Límite máximo: Dos horas por día
– Se pactan para atender necesidades temporales de la empresa
– Se pactan por escrito
– Pago: Recargo de 50% sobre el sueldo, conjuntamente con el
pago del período respectivo
– Dirección del Trabajo puede prohibir pacto de HHEE cuando se
refieran a faenas que perjudiquen la salud del trabajador.
Impugnación: 30 días contados desde la notificación de la
resolución, ante el J.L.T. respectivo, procedimiento monitorio.
 JORNADA DE TRABAJO

• Requisitos del pacto:

– Debe constar por escrito
– Transitoriedad: No puede durar más de tres meses
– Puede ser renovado por acuerdo entre las partes
• Se entienden como horas extraordinarias las
trabajadas por sobre la jornada ordinaria con
conocimiento del empleador, no obstante falta de
pacto escrito
 JORNADA DE TRABAJO

• Jornada parcial: No superior a 2/3 de la

jornada ordinaria (30 horas)
– Jornada diaria debe ser continua y no superior a
10 horas diarias
– Puede interrumpirse en un lapso no inferior a 30
minutos ni superior a una hora para colación
– Gratificación según el art. 50 se paga
proporcionalmente
– Procede pacto de horas extraordinarias
 JORNADA DE TRABAJO

• Jornada parcial:
– Cálculo de indemnizaciones: Última
remuneración, debe entenderse el promedio de
las remuneraciones percibidas, o de los últimos 11
años, reajustadas según IPC.
– Si conforme las reglas generales resulta un monto
mayor, aplican estas últimas.
 JORNADA DE TRABAJO

• Jornada parcial:
– Alternativas de distribución de jornada: Se
permite pactar varias alternativas de distribución
de jornada en el contrato respectivo, las que
regirán para la semana siguiente previo aviso al
trabajador con al menos una semana de
antelación.
– Demás derechos otorgados por la Ley: Rigen las
normas generales
 JORNADA DE TRABAJO

• Jornada bisemanal: (Art. 39 CT)

– En los casos en que la prestación de servicios deba
efectuarse en lugares apartados de centros
urbanos, las partes podrán pactar jornadas
ordinarias de trabajo de hasta dos semanas
ininterrumpidas, al término de las cuales deberán
otorgarse los días de descanso compensatorios de
los días Domingo o festivo que hayan tenido lugar
en dicho período bisemanal, aumentados en uno.
 JORNADA DE TRABAJO
• Jornada excepcional: Art. 38 inc. 6 CT:

– “Con todo, en casos calificados, el Director del Trabajo podrá autorizar,

previo acuerdo de los trabajadores involucrados, si los hubiere y
mediante resolución fundada, el establecimiento de sistemas
excepcionales de distribución de jornadas de trabajo y descansos,
cuando lo dispuesto en este artículo no pudiere aplicarse, atendidas
las especiales características de la prestación de los servicios y se
hubiere constatado, mediante fiscalización, que las condiciones de
higiene y seguridad son compatibles con el referido sistema
– La vigencia de la resolución será por el plazo de cuatro años. No
obstante, el Director del Trabajo podrá renovarla si se verifica que los
requisitos que justificaron su otorgamiento se mantienen. Tratándose
de las obras o faenas, la vigencia de la resolución no podrá exceder el
plazo de ejecución de las mismas, con un máximo de cuatro años.