EL CONTEXTO ACTUAL

DE LOS EMPLEOS

Mgt. Emilio Paucar Aguirre

Las nuevas condiciones en las organizaciones
Mercados abiertos. Eliminación de barreras. Ajuste
rápido a estándares mundiales.
Énfasis en el Core Business y las Core Competences.
La productividad lo puede ser todo: calidad, seis sigma,
reingeniería.
Estructuras flexibles. Estructuras planas. Preparación
para cambios rápidos. Relaciones complejas.
Equipos, no personas.
Transformación permanente.
Impacto en el empleo y la definición del puesto

Incertidumbre. Inestabilidad.
Fuerza laboral flexible
Puestos amplios y flexibles.
Cambios rápidos e imprevistos en las
responsabilidades.
Trabajo en equipo
Privilegio de la multifuncionalidad,
interfuncionalidad y empleabilidad de la gente.
Multiculturalidad.
Tendencias en las personas
Impacto y Retos en la gestión del
capital humano
Las nuevas tendencias que se irán consolidando

Valoración de lealtad a empresa: factor relativo que se

evaluará en función de intereses personales.
Visión de futuro: privilegiará la independencia y el equilibrio
vida personal– familiar–social-ocupacional.
Estilo prevaleciente: ego más fuerte que generaciones de los
90, mayor autoafirmación, impaciencia, orientación a la
experimentación recurrente.
Gran nivel de conexión aumenta relaciones (“estas conectado
o no eres nadie”)
Menor interés en mantener en privado “lo que antes era muy
privado y personal”. Lo privado y lo público tendrán cada vez
menores límites.
 ¿Brechas generacionales?
Ciclos más amplios de adolescencia y juventud.
Menores diferencias relativas vitales y de salud entre
generaciones.
El temor a brecha tecnológica ha sido sustituido por temor a
la obsolescencia tecnológica. Aumento de ímpetu de
aprendizaje.
Comprensión mayor de las nuevas generaciones aumenta el
grado de tolerancia hacia ellas y consolida su sentido de
libertad.
Desventajas: menores redes de contacto y relación que las
nuevas generaciones.
 ¿Diferencias de género?
En los últimos 10 años más de 200 millones de mujeres se
han incorporado a la vida laboral. Ahora constituyen 40% de
la PEA remunerada.
Aumento significativo del porcentaje de mujeres haciendo
estudios superiores (bachilleratos y maestrías)
Se está pasando de “imitar lo que los hombres hacen” a
“hacer mejor lo que los hombres hacían” en múltiples
ocupaciones. Para ello: uso de equipamiento de habilidades
propias.
Interés de los hombres en explotar y resaltar “su parte
femenina”: ahora el proceso es crecientemente a la inversa.
 Perú:
Tendencias en la gestión de
los RR HH
Tendencias en la gerencia del RH(I)
Creencias más genuinas, arraigadas y extensas sobre el
valor de las personas.
Planes de acercamiento acelerado hacia estándares
internacionales de dirección de personas y gestión de
los procesos de administración de personal.
Mayor interés e inversión en las áreas de Recursos
Humanos. Exigencias: visión estratégica, alineamiento
con objetivos de la empresa, proactividad y velocidad de
respuesta.
Tendencias en la gerencia del RH (II)

Progresivo tránsito hacia la línea de las

responsabilidades RH: gestión del
talento, clima interno, relaciones
laborales y varios procesos de la
administración de personal.
Máximo interés en el entorno y las
tendencias del mercado laboral.
Tendencias en la gerencia del RH (III)
Aplicación de principios, enfoques y herramientas
nuevas en: gestión de competencias, reclutamiento y
selección, sistemas remunerativos, retención de
personal, adquisición de habilidades y desarrollo del
potencial, administración de carreras, medición del
desempeño (360°, gestión por indicadores, KPI´s),
gestión del clima laboral, estrategias de cambio y
transformación.
Tendencias en la gerencia del RH (IV)

Mayor interés en alinear las actividades y

metas RH con la estrategia del negocio:
presiones de integración estratégica y
medición más rigurosa de su contribución.
Limitaciones para un crecimiento más
acelerado. Rol de RH.
Insuficiencia de personal calificado para sostener el
crecimiento. La progresiva incorporación de las regiones en
la lucha por el talento acentuará los problemas.
La estructura del Estado responde a enfoques del pasado
de “administrar la pobreza y los recursos escasos”. No de
gestionar la abundancia. Por ello, aún no existe
alineamiento con las demandas de tiempo, calidad y
simplicidad que exigen los avances.
Limitaciones para un crecimiento más
acelerado. Rol de RH
Conflictos de interés: lo social y lo
económico aparecen como no conciliables.
Los sistemas laborales están mejor
concebidos y organizados que los sistemas
sociales.
Barreras de cultura heredada y conflicto de
creencias: Tránsito en las creencias: por
ejemplo recibir más paternalismo versus
creer y crecer con el desarrollo.
 Debate
Qué cambios (estratégicos) deben ser
impulsados en la gerencia del RH