“PLANES Y

PROGRAMAS DE
CAPACITACIÓN
MEDIANTE EL
SIRCE”
 CAPACITACIÓN
PROCESO DE ENSEÑAR AL NUEVO EMPLEADO
LAS HABILIDADES BÁSICAS, LA EXPERIENCIA
BÁSICA, QUE NECESITA PARA DESEMPEÑAR SU
TRABAJO.
(GARY DESSLER, 1991. ADMINISTRACIÓN DE
PERSONAL)
 REALIZAR UN PROGRAMA DE
CAPACITACIÓN ES:

Estructurar el proceso educativo de manera

que resulte lo más efectivo posible.

APRENDIZAJE

PROGRAMA ANUAL DE CAPACITACIÓN

Organización de un conjunto de actividades con el fin de

generar y/o desarrollar las competencias de desempeño
requeridas en los funcionarios.
INTERROGANTES A RESOLVER AL MOMENTO DE
PLANIFICAR ¿ ?

NECESIDADES CAPACITACIÓN
PARA QUÉ SE
DE CAPACITACIÓN?
CAPACITARÁN?

EN QUÉ SE
CÓMO SE CAPACITARÁN?
EVALUARÁ?

EJECUTAR LA QUÉ METODOLOGÍA

CAPACITACIÓN? SERÁ LA MÁS ADECUADA?
PROCESO DE CAPACITACIÓN …

Definir las
necesidades de
capacitación

Evaluar los Dar Diseñar y

resultados Seguimiento planificar la
capacitación

Proporcionar la
capacitación
DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

Proceso de análisis de las brechas de competencias

reflejadas por carencias de conocimientos, habilidades
o actitudes que se observen en los funcionarios, y que
afectan el cumplimiento de sus funciones.

Es una investigación sistemática, dinámica,

flexible y participativa, que implica un proceso
de análisis y reflexión.

Establecer clara y específicamente las

Objetivo competencias que se espera generar
con la capacitación.

De la calidad de la DNC dependerá el éxito y

pertinencia de todo el programa de capacitación.
DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

Plan estratégico de la organización

Análisis de:
- Situaciones problemáticas
Fuentes o - Rendimiento / productividad
situaciones - Calidad de servicio
Movilidad del personal
Elevado número de accidentes
Reclamos y quejas de usuarios.
Introducción de nueva tecnología.

Cambio de métodos o nuevos procesos de trabajo.

Evaluación del desempeño / competencias
Expansión o creación de nuevos servicios.
Gasto excesivo en el mantenimiento de máquinas y equipos.
Averías frecuentes en equipos e instalaciones.
Tiempo prolongado de integración en el cargo.
IDENTIFICACIÓN DE PROBLEMAS DE DESEMPEÑO

Encuestas
Cuestionarios

Análisis de problemas Análisis de auditorias

¿CÓMO DETECTAR
Entrevistas PROBLEMAS Grupos focales
DE DESEMPEÑO?

Análisis de
Evaluación del
informes
desempeño
de gestión
Observación
 PROBLEMAS DE DESEMPEÑO

Problemas de
Desempeño
CAPACITACIÓN

Análisis de causas

Brechas de Problemas
Motivación
Competencias Organizacionales

•No todas las deficiencias de desempeño se pueden solucionar con capacitación

BRECHAS DE DESEMPEÑO RELACIONADAS CON LA
ORGANIZACIÓN

 FALTA DE INFORMACIÓN

 PROBLEMAS DE CLIMA ORGANIZACIONAL

 PROBLEMAS DE COORDINACIÓN

 INSUFICIENTES RECURSOS

 EQUIPAMIENTO INADECUADO, FALTA TECNOLOGÍA

 CULTURA ORGANIZACIONAL

 FALTAN SISTEMAS DE APOYO: NORMATIVAS, MANUAL

DE PROCEDIMIENTOS, PROTOCOLOS, ETC.
PROCESO DE DISEÑO DE CAPACITACIÓN

Objetivos

Contenidos

Estrategias Metodológicas

Evaluación.
OBJETIVOS
Cualquier diseño de una actividad de Capacitación
se inicia con la formulación de Objetivos.

META

• Nos indican:
- Hacia dónde queremos llegar.
¿Por qué son
importantes? - Qué (resultados) queremos lograr.
•Facilitan la selección de actividades y metodologías.
•Facilitan y objetivan la evaluación.
OBJETIVOS
El objetivo de aprendizaje
debería responder claramente
la siguiente pregunta
¿Qué será capaz de
hacer el participante
cuando termine la
capacitación?

FORMULACIÓN DE LOS OBJETIVOS

DE APRENDIZAJE
TIPOS DE OBJETIVOS

OBJ. GENERAL OBJ. ESPECÍFICOS

Es amplio, vago, Son claros, precisos,
inespecífico, no son concretos.
medibles.
Es la meta más amplia, Son las submetas
que engloba a una serie necesarias para lograr
de submetas. la meta más amplia.
Se expresan con verbos Describen una conducta
tales como: comprender, esperada (acción),
conocer, creer, entender, observable y medible,
apreciar. por lo tanto evaluable.

Los objetivos generales y específicos deben unirse de

forma lógica y coherente entre sí.
OBJETIVOS EDUCATIVOS

SABER

Dominio Cognoscitivo
(conocimiento,
comprensión)
Dominio Psicomotriz
(destrezas, habilidades)
OBJETIVOS
EDUCATIVOS

SABER SABER
SER HACER

Dominio Afectivo
(sentimientos, intereses, actitudes)
ESTRATEGIAS METODOLÓGICAS

Proceso enseñanza - aprendizaje

TÉCNICAS EDUCATIVAS
Medios que facilitan la tarea de enseñar y aprender.

Cómo enseñamos
lo que queremos
enseñar.

 Garantiza la obtención de los objetivos

 Permite la participación activa de las
personas
 Mantiene la motivación del grupo

Estilos
TÉCNICAS SEGÚN DOMINIO

CONDUCTA DOMINIO EJEMPLOS DE TÉCNICAS

Saber Cognoscitivo Exposiciones, lecturas dirigidas,
debates grupales, etc.
Saber hacer Psicomotor Visitas a terreno, simulaciones,
Prácticas guiadas, trabajo grupal,
demostración, taller, ejercicios
prácticos, etc.
Saber ser Afectivo intercambio de experiencias,
trabajo grupal, debates, reflexiones,
dramatización, rol playing, etc.
TÉCNICAS SEGÚN GRADO DE PARTICIPACIÓN

TIPO GRADO DE EJEMPLOS DE TÉCNICAS

PARTICIPACIÓN
Transmitir Bajo Exposiciones, clase magistral,
información charla.
Interactivas o Medio - alto Discusión grupal, lluvia de ideas,
participativas simulaciones, análisis de casos,
prácticas guiadas, trabajo
grupal, demostración con
devolución, ejercicios prácticos,
taller, debates, dramatización,
rol playing, etc.
Autoaprendizaje alto E-learning, ejecución de
proyecto, módulos de
autoaprendizaje, lectura dirigida,
etc.
 UNA TÉCNICA EDUCATIVA BIEN
SELECCIONADA:

 GARANTIZA LA OBTENCIÓN DE LOS OBJETIVOS

 PERMITE LA PARTICIPACIÓN ACTIVA DE LAS PERSONAS
 MANTIENE LA MOTIVACIÓN DEL GRUPO

Las técnicas educativas deben apuntar a

los diferentes estilos de aprendizaje.

Estilos Representacionales Visual, auditivo,

kinestésico
 Material impreso, material
Medios o Recursos visual, audiovisual,
Didácticos instrumentos, etc.

Modalidad de Capacitación Presencial, semipresencial, a

distancia.

Competencias de entrada
Requisitos de Entrada necesarias para participar de
la actividad de capacitación.

Condiciones y/o características

Perfil del Proveedor de de quien (es) realizará la
Capacitación capacitación: procedencia,
formación, experiencia)
EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN

ACCION DE CAPACITACION
1. Reacción:
Para reunir e interpretar evidencias sobre:
 Organización
 Desempeño de los docentes
 Calidad de la capacitación
 Organización
¿CUANTO GUSTÓ EL PROGRAMA?

2. Aprendizaje:
Reunir evidencias sobre los aprendizajes logrados.

¿CUANTO APRENDIÓ?
EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN

ACCION LABORAL
3. Aplicación o transferencia
Implica reunir evidencias sobre desempeño individual del
participante en su acción laboral.
¿QUÉ CAMBIOS EN LA CONDUCTA
DE TRABAJO HAN RESULTADO?

4. Resultados:
Reunir evidencias sobre cambios en indicadores de la
Organización
 Reducción de costos
 Disminución del ausentismo
 Aumento de la productividad ¿CUANTO APORTÓ?
 Mejora de la calidad
OBJETIVOS Y RESULTADOS ESPERADOS

Que te haya gustado, no significa

que hayas aprendido

Que hayas aprendido no significa

que puedas hacer

Que puedas hacer no significa

que estés aportando
DNC
:
 SIRCE
• Sistema de registro de la capacitación empresarial secretaría del
trabajo y previsión social.
• Es un sistema que permite a las empresas del sector productivo
nacional realizar el registro de listas de constancias de
competencias o habilidades laborales, tanto en internet como en
ventanilla ante la stps, con el fin de acreditar el cumplimiento
legal en la materia.
• https://sirceempresas.stps.gob.mx/
 FUNCIONALIDAD PRINCIPAL
• Alimentar el directorio nacional de empresas de la STPS con información de los centros de trabajo que
registran sus listas de constancias de competencias o de habilidades laborales, así como los centros de
trabajo asociados en cada lista, como respuesta a que los planes y programas de capacitación ahora
son registros internos de las empresas.
• Fortalecer la validación de los datos ingresados por las empresas en el trámite vía internet (carga
masiva y uno a uno) y por las oficinas de atención en los trámites realizados en ventanilla.
• Realizar la validación del registro de los agentes capacitadores externos que proporcionen las
empresas en el sistema contra la base de datos de los agentes.
• Generar las constancias de manera automática con la inclusión de además de los logotipos de las
empresas y de los agentes capacitadores externos, de las imágenes de las firmas de los representantes
del patrón y de los trabajadores.
• Contar con la información de las listas de constancias tramitadas en internet, ventanilla y ambas por
unidad administrativa, entidad federativa y para el área normativa, a nivel nacional.
• Contar con información estadística por actividad económica basada en el sistema de clasificación
industrial de américa del norte (scian).
• Generar información estadística de los trabajadores incorporados al padrón de trabajadores por
primera vez y de los trabajadores capacitados de manera posterior a su incorporación inicial.
• Cumplir con lo establecido en la ley federal de transparencia y acceso a la información pública
gubernamental relativa a la protección de datos personales.
 APLICACIÓN EN INTERNET
• Contar con información detallada sobre los trámites realizados por las empresas en internet
• Fortalecer los criterios de validación
• Facilitar a las empresas el cumplimiento de esta obligación legal
• Disminuir la cantidad de recursos destinados a la realización del trámite
• Eliminar el uso de papel
• Eliminar listas de constancias que por alguna razón se pudieran duplicar sin necesidad de elaborar un
formato especial para la DGTI
• Apresurar la captura con cargas masivas de información
• Aprovechar la información que las empresas ya presentaron ante la STPS
• Tener en línea la información de los diversos sistemas de la STPS
• Evitar la realización de procesos ajenos a la aplicación para obtener información, entre otros.
Eso es todo ….