ESCUELA DE GOBIERNO

Av. Canaval y Moreyra 290, OF. 61-San Isidro

Contacto: 996-785-103/991-481-900/949-885-889
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Escuela de Gobierno-EsGob
La Escuela de Gobierno o EsGob, es una institución de formación
especializada que tiene como objetivo esencial contribuir al
desarrollo, modernización y fortalecimiento de las instituciones
públicas del Perú, a través de la capacitación técnica de los recursos
humanos.

EsGob ofrece Diplomados en modalidad Presencial y Virtual, con la

finalidad de fomentar la especialización en administración y
gestión en los tres niveles de gobierno (nacional, regional y local),
mejorando la atención e integración de la ciudadanía en una
administración pública más eficiente, accesible y democrática.

EsGob pretende generar espacios reflexivos y críticos que contengan

la formación de buenos funcionarios y servidores públicos,
entrenados con herramientas modernas en administración y
gestión gubernamental para ser partícipes en el desarrollo de las
políticas de Estado, promoviendo el surgimiento y aporte de
¿Quiénes somos?
nuevasideas.
DIPLOMADO VIRTUAL EN GESTIÓN DE
RECURSOS HUMANOS Y LEY SERVIR

SESION 06
GESTION DE LA CAPACITACION, RENDIMIENTO Y
EVALUACION DE DESEMPEÑO
SESION 06
 NUESTROS
OBJETIVOS

Que los participantes conozcan y

desarrollen los lineamientos para la
implementación del Subsistema de
Gestión de la Capacitación y
Gestión del Rendimiento a efectos de
que las entidades del Estado
alcancen mayores niveles de
eficiencia y eficacia.
 AGENDA

Gestión de la Capacitación.

Gestión del Rendimiento y

Evaluación de Desempeño
 AGENDA

Gestión de la Capacitación.

Gestión del Rendimiento y

Evaluación de Desempeño
 ¿Que es la capacitación?
Es un proceso que busca la mejora del desempeño de los
servidores, a través del cierre de brechas o desarrollo de
conocimientos o habilidades, que estén estrictamente
relacionadas al perfil del puesto del servidor y/o a los
objetivos estratégicos de la entidad.

La capacitación se desarrolla a través de acciones de

capacitación, que son actividades de enseñanza-
aprendizaje. Para la Formación Laboral, las acciones de
capacitación pueden ser: cursos, talleres, diplomados o
programas de especialización, conferencias o pasantía
 Algunos conceptos
Capacitación: Proceso que busca la mejora del desempeño de los
servidores civiles, a través del cierre de brechas o desarrollo de
competencias o conocimientos. Debe estar alineada al perfil del
puesto del servidor y/o a los objetivos estratégicos de la entidad.

Tipos de capacitación: Formación Laboral y Formación Profesional.

Acción de Capacitación: Actividad de enseñanza-aprendizaje

destinada a cerrar brechas o desarrollar competencias o
conocimientos en el servidor civil.
En Formación Laboral: talleres, cursos, seminarios, diplomados u
otros que no conduzcan a grado académico ni a título profesional.
Para la Formación Profesional: maestrías o doctorados.

Las Acciones de Capacitación pueden realizarse dentro o fuera de la

entidad y dentro o fuera de la jornada de servicio, a discrecionalidad
de la entidad.
 Algunos conceptos
No se considera Acción de Capacitación:

• Los estudios de pregrado que conduzcan a grado académico o título

profesional.
• Los estudios que se realizan en institutos y escuelas de educación
superior que conllevan a la obtención de títulos técnicos, profesional
técnico o profesional a nombre de la nación.
• Las capacitaciones en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo (SST).
• Las actividades de asistencia técnica, entendiéndose por estas a las
actividades de orientación, apoyo y acompañamiento a los servidores y
• entidades de los distintos niveles de gobierno con el fin de fortalecer sus
• capacidades de gestión.
• La inducción.
• Las charlas informativas, entendiéndose por estas a las actividades que
tienen como propósito difundir información sobre alguna materia
específica.
• Los estudios primarios y secundarios
 Algunos conceptos
Competencias: Características personales que se traducen en
comportamientos visibles para el desempeño laboral exitoso;
involucran de forma integrada el conocimiento, habilidades y
actitudes.

Cierre de brecha de capacitación: Es la disminución o eliminación de

la brecha de capacitación.

Brecha de capacitación: Diferencia entre el desempeño deseado del

servidor civil y el desempeño actual de dicho servidor, respecto de su
perfil de puesto, siempre que la diferencia sea por falta o bajo nivel
de conocimientos y/o competencias.

Desempeño: Realización de funciones establecidas en un perfil de

puesto.

Gestión del Rendimiento: Subsistema del Sistema Administrativo de

Gestión de RRHH que busca identificar y reconocer el aporte de los
servidores civiles a los objetivos y metas institucionales.
 Actores de la Capacitación
Actores Externos

1. Autoridad Nacional del Servicio Civil - SERVIR

2. Entes rectores
3. Proveedores de capacitación

Actores Internos

1. Comité de Planificación de la Capacitación

2. Oficinas de Recursos Humanos – ORH
3. Servidores civiles
4. Titular de la entidad
5. Órganos y unidades orgánicas de la entidad

Tipos de Capacitación

1. Formación Laboral
2. Formación Profesional
 Servidores Civiles que acceden a Capacitación
Formación Laboral
Todos los servidores civiles pueden acceder después de haber superado el
periodo de prueba. Las entidades podrán, en casos excepcionales, brindar
Formación Laboral a los servidores civiles que se encuentren en periodo de
prueba.
Los servidores civiles que no acceden a Formación Laboral son aquellos
contratados temporalmente, quienes no pertenecen al servicio civil de
carrera.

Formación Profesional
Sólo corresponde a los servidores civiles de carrera incorporados al régimen
de la Ley del Servicio Civil, quedando excluidos los servidores que presten
servicios en los regímenes regulados por los Decreto Legislativo 276, 728 o
1057.
Los directivos públicos que no sean de confianza, excepcionalmente,
pueden acceder a maestrías, siempre que éstas provengan de un fondo
sectorial, de algún ente rector, o de algún fideicomiso para becas y créditos
 Reglas para la Gestion de la Capacitación

El acceso a la capacitación en el
Los recursos destinados a público se basa en criterios
capacitación están orientados a objetivos que garanticen la
mejora la productividad de las productividad de los recursos
entidades públicas .
1 2 asignados, la imparcialidad y la
equidad.

Artículo
11° de la

5
Ley
30057 3
El servidor civil que recibe una La gestión de la capacitación en el
capacitación financiada por el Estado sector público procura la
esta en la obligación de permanecer especialización y eficiencia.
al menos el doble de tiempo que
duró la capacitación.
4
Los resultados de la capacitación que
reciben los servidores civiles y su
aprovechamiento a favor de la
institución deben ser medibles.
 Ciclo del Proceso de Capacitación
El proceso de capacitación comprende un ciclo de tres etapas:

Planificación, Ejecución y Evaluación. Dicho proceso se interrelaciona

con la Gestión del Rendimiento, recibiendo información sobre la evaluación
de desempeño de los servidores, que permita planificar y ejecutar Acciones
de Capacitación de manera prioritaria para el personal con rendimiento
sujeto a observación.

A. Etapa de Planificación:
Tiene por finalidad que cada entidad identifique y defina sus necesidades
de capacitación a partir de sus objetivos estratégicos, con el propósito de
determinar las Acciones de Capacitación que realizará durante un ejercicio
fiscal.
Comprende cuatro fases:
1. Conformación del Comité de Planificación de la Capacitación
2. Sensibilización sobre la importancia de la capacitación
3. Desarrollo del Diagnóstico de Necesidades de Capacitación
4. Elaboración del Plan de Desarrollo de las Personas.
 A. Etapa de Planificación
Desarrollo del Diagnóstico de Necesidades de Capacitación - DNC

Proceso sistemático de recolección, identificación y priorización de

necesidades de capacitación a través del cierre de brechas o desarrollo de
competencias o conocimientos, las cuales deben estar alineadas a las
funciones de los perfiles de puestos y/o a los objetivos estratégicos de la
entidad.

Se desarrolla a través de los siguientes insumos:

a) Requerimientos de capacitación.
b) Planes de Mejora del ciclo de gestión del rendimiento.
c) Resultados del Diagnóstico de Conocimientos
 A. Etapa de Planificación
Elaboración del Plan de Desarrollo de Personas - PDP

Instrumento de gestión para la planificación de las Acciones de Capacitación

de cada entidad. Se elabora a partir del Diagnóstico de Necesidades de
Capacitación. Es de vigencia anual y se aprueba mediante Resolución del
titular de la entidad.
El PDP contiene
a) Aspectos Generales: Misión, Visión, objetivos estratégicos, estructura
orgánica, número de servidores civiles por régimen laboral, resultados del
Diagnóstico de Necesidades de Capacitación y fuentes de financiamiento de
las Acciones de Capacitación.

b) Matriz PDP. : Comprende la descripción detallada de las Acciones de

Capacitación priorizadas.

La aprobación y presentación del PDP ante SERVIR se realiza como máximo

el 31 de marzo de cada año. Las entidades no podrán ejecutar Acciones de
Capacitación previo a la aprobación del PDP.
 A. Etapa de Planificación
Plan de Desarrollo de las Personas
Busca mejorar el planeamiento de las acciones de capacitacion y
evaluación, a través de un protocolo y proceso estandarizado.

Toma como insumos:

• Información institucional (misión, visión y objetivos estratégicos)
• Competencias necesarias para conseguir los objetivos
estratégicos.
Genera un proceso que conduce a:
 Proponer objetivos, estrategias generales y resultados esperados
de capacitación y evaluación de corto y mediano plazo.
 Rige por 5 años (PDP Quinquenal); se implementa mediante PDP
Anualizados. La implementación es progresiva.
 Las entidades son responsables del financiamiento de las
acciones de capacitación y evaluación que incluyeran en sus PDP.
 B. Etapa de Ejecución
Selección de proveedores de capacitación; así como la
implementación, seguimiento y monitoreo de la capacitación y las
acciones que aseguren la participación de los servidores. Solo se
podrán ejecutar aquellas Acciones de Capacitación previamente
aprobadas en el PDP.

La ejecución de la capacitación demanda el registro de información

en herramientas como la Matriz de Ejecución del PDP y Formato de
Compromisos de capacitación.

Asimismo, comprende la consideración de criterios de calidad para la

contratación de proveedores de capacitación, establecimiento de
compromisos o penalidades para los Beneficiarios de capacitación y
pautas para la modificación del PDP
 B. Etapa de Ejecución
Compromisos que asumen los Beneficiarios de capacitación

a) Permanecer en la entidad o devolver el íntegro del valor de la

capacitación o en su defecto el remanente según corresponda.
b) Aprobar o cumplir con la calificación mínima establecida por la
entidad
c) Cumplir con los requerimientos de la evaluación de la
capacitación que le sean solicitados
d) Transmitir, a solicitud de la entidad, los conocimientos adquirido
 C. Etapa de Evaluación
Se miden los resultados de las Acciones de Capacitación ejecutadas.
Tiene cuatro niveles:

Reacción: mide la satisfacción de los participantes.

Aprendizaje: mide los conocimientos adquiridos de acuerdo a los objetivos
de aprendizaje.
Aplicación: mide el grado en el cual las competencias o conocimientos
adquiridos se trasladan al desempeño de los servidores.
Impacto: mide los efectos de mediano plazo que se atribuyen directamente
a la Acción de Capacitación, a través de los indicadores de gestión de la
entidad.

No todas las Acciones de Capacitación se miden en lo cuatro niveles, el nivel

de evaluación depende de la naturaleza y objetivo de capacitación
 AGENDA

Gestión de la Capacitación.

Gestión del Rendimiento y

Evaluación de Desempeño
 Alcance
Están sujetas todas las entidades públicas, de acuerdo con lo establecido en
el artículo 1 de la Ley de Servicio Civil – Ley N° 30057.
Todos los servidores civiles de los regímenes laborales generales (Decreto
Legislativo N° 276, Ley N° 728, Decreto Legislativo 1057 y Ley del Servicio
Civil N° 30057)

Sean estos:
• Directivos Públicos (sean o no Están exceptuados de la aplicación
de confianza). de la calificación*:
• Servidores civiles de carrera. • Servidores con menos de 6 meses
• Servidores de actividades en el puesto.
complementarias. • Servidores con licencia médica
• Demás empleados de por más de 6 meses.
confianza cuando lo defina el • Otras situaciones de suspensión
Funcionario público. perfecta o imperfecta por más de
• Funcionarios Públicos (solo 6 meses**.
como evaluadores)
(*): Art. 44 del Reglamento de la LSC
(**): Art. 47 de la LSC
 Gestión del Rendimiento en el Modelo Peruano
 Elemento estratégico del Sistema Administrativo de Gestión de
Recursos Humanos que contribuye a fortalecer otros procesos de
gestión de las personas.
 Permite gestionar el talento humano de manera coordinada,
articulada y en retroalimentación con la planificación estratégica
de las entidades, la cual, al mismo tiempo, se retroalimenta con
cada ejercicio anual.
 Plantea un esquema evaluativo inicial de noventa grados (en la
cual el jefe directo es quien evalúa al personal que tiene a su
cargo).
 La implementación de este proceso entenderse a través de un
enfoque de “Gestión del Cambio”.
 Importancia y objetivos
Importancia
 Identifica y reconoce el aporte de
los servidores civiles a los objetivos
y metas institucionales.
 Estimula el buen rendimiento y el
compromiso de los servidores
civiles.
 Permite evidenciar las necesidades
de los servidores (brechas de
capacitación) para mejorar su
desempeño con planes de
capacitación adecuados.
 Pone énfasis en la retroalimentación
de los resultados y el
establecimiento de los planes de
mejora para los servidores.
Objetivos
 Alinear las actividades desarrolladas
por los servidores públicos con los
objetivos de las entidades a las que
pertenecen, siendo evaluados por su
contribución a los mismos.
 Reforzar el sistema de planeamiento
de las entidades haciendo partícipe a
todos los servidores de la
organización.
 Mejorar el proceso de selección de
personal, mediante la adecuación de
los perfiles de puestos.
 Beneficios para las entidades
 Analizar su planificación estratégica, estableciendo indicadores más
precisos que le permitan identificar fortalezas y puntos de mejora en la
consecución de sus objetivos.
 Tomar decisiones respecto a la gestión operativa, analizando sus servicios
y productos desde la perspectiva de los servidores que los ejecutan.
 Dirigir los esfuerzos y el enfoque de los servidores de la entidad hacia el
cumplimiento del POI y elevar su percepción sobre el valor de su
contribución.
 Ofrecer un estímulo a los miembros de la organización, incrementando su
motivación y el “sentimiento de pertenencia a la institución”.
 Mejorar la comunicación interna en la organización, especialmente entre
el superior y sus colaboradores.
 Beneficios para las Oficinas de RRHH
 Fortalecer otros procesos de Recursos Humanos.
 Identificar a los mejores servidores en el desempeño de su trabajo.
 Optimizar el proceso de selección de personal.
 Contribuir al desarrollo laboral de los colaboradores de la organización.
 Mejorar los procesos de capacitación de acuerdo a las necesidades
identificadas.

Beneficios para los ciudadanos

 Obtienen mejores servicios de parte de la administración pública.

 Beneficios para los Directivos
 Conocer mejor el rendimiento de los miembros de su equipo de trabajo,
haciendo seguimiento de una forma más objetiva y constante.
 Compartir con los servidores a su cargo los objetivos estratégicos y
prioritarios del área.
 Comunicar a los servidores las expectativas respecto a su desempeño a
fin de vincularlo con las metas organizacionales.
 Asignar al equipo, las tareas realmente importantes.
 Evaluar y comunicar a los servidores el grado en el que han alcanzado los
objetivos planteados.
 Desarrollar o perfeccionar sus capacidades de planificación, liderazgo,
comunicación y coaching.
 Tomar decisiones acertadas y encaminar sus estrategias de gestión hacia
el logro de las metas de sus evaluados y las suyas, a partir de la
información obtenida durante el ciclo anual.
 Beneficios para las Servidores Evaluados
 Conocer las expectativas que la entidad y sus evaluadores tienen sobre
su desempeño.
 Conocer, bajo criterios objetivos, cuáles son sus fortalezas y áreas de
mejora en el desempeño de su actividad diaria.
 Orientar mejor sus capacidades para obtener los resultados esperados
en el puesto de trabajo y de cara a su desarrollo laboral.
 Obtener una retroalimentación de su trabajo por parte de sus
evaluadores.
 Acceder a una capacitación adaptada a sus necesidades, que les
permita mejorar su rendimiento.
 Definiciones
Gestión del Rendimiento: es uno de los siete subsistemas del Sistema
Administrativo de Gestión de Recursos Humanos que busca identificar y
reconocer el aporte de los servidores civiles a los objetivos y metas
institucionales.

Manual de Gestión del Rendimiento: documento que describe de

manera estructurada y metodológica, los lineamientos y directrices del
subsistema de Gestión del Rendimiento.

Evaluados: todos los servidores civiles que ejercen función pública (incluye
los regímenes del D.L N° 276, el D.L N° 728, el DL N° 1024, DL N° 1057 y la Ley
N° 30057). Comprende a los Directivos (sean o no de confianza). Los
servidores de confianza están sujetos a la evaluación de desempeño cuando
el Titular de la Entidad así lo defina.
Se exceptúa a los funcionarios públicos.
No podrá ser calificado ningún servidor civil que no haya cumplido seis (06)
meses al inicio de la Etapa de Evaluación contados desde su ingreso al puesto.
 Definiciones
Evaluadores: son los Funcionarios Públicos, Directivos y Mandos Medios
que ejercen función pública (incluye los regímenes del DL N° 276, el DL N°
728, el DL N° 1024, el DL N° 1057 y la Ley N° 30057). Corresponde a la
Oficina de Recursos Humanos, identificar y sistematizar el cuadro de
servidores que cumplen el rol de evaluadores, durante la Etapa de
Planificación del Ciclo de Gestión del Rendimiento.

Factores de evaluación: son aspectos observables y verificables

respecto a las cuales se evalúa el desempeño de los servidores. Los factores
de evaluación podrán estar asociados a Metas y Compromisos.

Metas: son los factores que evalúan el cumplimiento de logros y objetivos.

Cuando son de carácter individual, se refieren al logro asignado a un servidor
civil, mientras que cuando son de carácter grupal se refieren a aquellos
objetivos asignados a todo un órgano, unidad orgánica o entidad.
 Definiciones
Compromisos: son las competencias que se evalúan de un servidor.
Características personales que se traducen en comportamientos visibles
para el desempeño laboral exitoso. Involucra de forma integrada el
conocimiento, las habilidades y las actitudes.
La Oficina de Recursos Humanos de cada entidad deben previamente
acreditar sus capacidades para realizar la evaluación de compromisos de los
servidores a su cargo y aplicar las consecuencias de dicha evaluación.

Plan de Mejora: Es el documento mediante el cual se identifican y

registran las recomendaciones de capacitación que evaluador y evaluado
acuerdan en la Etapa de Retroalimentación. Asimismo, se establecen las
necesidades relacionadas con el desarrollo y fortalecimiento de las
competencias para la mejora del desempeño del evaluado en el siguiente
Ciclo de Gestión del Rendimiento.
Los Planes de Mejora de los servidores evaluados se constituyen en insumo
para la formulación de los Planes de Desarrollo de Personas (PDP) de cada
entidad.
 Definiciones
Calificación: Es el grado dentro de una escala que se asigna al
desempeño de un servidor evaluado para valorar el nivel de suficiencia en
el cumplimiento de los factores de evaluación. Se expresa mediante una
puntuación y denominación.

Segmentación: Es la categorización que se hace, únicamente para los

fines del Subsistema de Gestión del Rendimiento, tanto de entidades como
de servidores y que garantiza la aplicación de una metodología específica
para cada caso, de acuerdo con criterios claros
Gestion del Rendimiento dentro del Sistema de
Gestion de RRHH. Servir

Ss1. Planificación de Políticas de Recursos Humanos

1. Estrategias, políticas y procedimientos 2. Planificación de RRHH

Ss2. Organización del trabajo Ss3. Gestión del empleo Ss5. Gestión de la
y su distribución Gestión de la Incorporación Administración de personas compensación
5. Selección 9. Administración de legajos 15. Adm. de compensaciones

6. Vinculación 10. Control de asistencia

3. Diseño de puestos 16. Adm. de pensiones

7. Inducción 11. Desplazamiento

8. Periodo de Prueba 12. Procedimientos

disciplinarios
13. Desvinculación
Ss6. Gestión del Desarrollo y
4. Administración de puestos capacitación

Ss4. Gestión del rendimiento 17. Capacitación

14. Evaluación del desempeño 18. Progresión en la carrera

Ss7. Gestión de relaciones humanas y sociales

19. Relaciones laborales individuales 20. Seguridad y salud en el 22. Cultura y clima
21. Bienestar social 23. Comunicación interna
y colectivas trabajo organizacional

Fuente: SERVIR
 Sub sistema de Gestión del Rendimiento
Comprende un proceso continuo y sistémico de gestión de recursos
humanos, basado en instrumentos técnicos, confiables y consistentes,
así como en una metodología verificable.

Permite identificar, reconocer y promover el aporte de los servidores

civiles, de acuerdo al puesto que ocupan, a los objetivos y las metas
institucionales. Asimismo, evidencia las necesidades requeridas por
los servidores para mejorar el desempeño en sus puestos.

Este subsistema comprende la evaluación de desempeño, el cual

mide el desempeño del servidor civil en su puesto.
 Sub sistema de Gestión del Rendimiento
Componentes del Subsistema de Gestión del Rendimiento.
El Subsistema de Gestión del Rendimiento se define a través de cuatro
componentes sistémicamente integrados:

 Ciclo de Gestión del Rendimiento

 Roles y responsabilidades
 Metodología
 Factores de evaluación
 Acciones de Implementación
Depende de la
aprobación del POI y se Aprobación del
desarrolla a través del cronograma
calendario institucional
de cada entidad. El titular de la
entidad aprueba
Inicio el cronograma
mediante
Cronograma Resolución.

Resultados
• Cada entidad define el
cronograma institucional de
actividades que garantice la Debe considerarse que
implementación del ciclo de la entrega de resultados
la Gestión del Rendimiento. a SERVIR se realiza
• Debe contener de manera obligatoriamente el 31
programada las acciones de mayo de cada año.
para el cumplimiento de las
cinco etapas del ciclo.

(Directiva 277-2015-SERVIR-PE, Numeral 6.2)

Las etapas del ciclo de la Gestión del Rendimiento deben ejecutarse secuencialmente
y necesariamente deben realizarse todas ellas para cumplir el ciclo.
 Acciones de Implementación

Antes de implementar el subsistema de Gestión del Rendimiento en una

entidad, se desarrollan acciones de implementación, que deben realizarse
obligatoriamente y por única vez en el año de implementación o de
cambios en el modelo.

Dichas acciones son las siguientes:

 Realizar el levantamiento de información preliminar.
 Efectuar las coordinaciones institucionales con SERVIR.
 Generar las condiciones necesarias para la implementación del
subsistema
 Acciones de Implementación
Levantamiento de Información Preliminar

Es necesario realizar la identificación y revisión de los Instrumentos de

Gestión necesarios para iniciar el ciclo de la Gestión del Rendimiento:

MPP MOF TDR ROF

Asimismo se debe verificar y revisar los planes operativos de la entidad.

POI PEI
 Acciones de Implementación
Levantamiento de Información Preliminar
Los instrumentos a
los que nos hemos
referido son de
vital importancia
para lograr el éxito
del ciclo de la Permitirán que el
gestión del evaluado y el
Permitirán lograr rendimiento que evaluador conozcan
la objetividad se va a iniciar, ya con claridad los
en la que: objetivos que debe
evaluación alcanzar y evaluar
respectivamente

Ayudarán a definir las metas

Permitirán conocer los
y los indicadores de todos los
objetivos tanto
servidores de la entidad por
individuales como
ello debe estar muy bien
colectivos o grupales
elaborado
 Acciones de Implementación
Retroalimentación entre la Gestión del Rendimiento y el Planeamiento Estratégico:

Identificación de Fuente de información

Conversión de los resultados efectivos que objetiva para la
objetivos representen una valoración del
organizacionales en contribución real de los rendimiento facilitando
metas de rendimiento servidores a los la consistencia entre el
individual y/o grupal resultados de la desempeño del servidor
organización y el cumplimiento de
objetivos y metas de la
entidad.

PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA
 Acciones de Implementación
Generar las condiciones necesarias para la implementación
del subsistema
Aspectos a tomar en cuenta para la implementación

Asignación presupuestaria para la

implementación

Plan de Comunicación

Estrategia de Capacitación
 Acciones de Implementación
Condiciones necesarias para la implementación

Los Directivos tienen una importante participación, por que es

importante poner capacitarlos

La entidad debe contar con una oficina de Recursos Humanos con
capacidad y posicionamiento institucional.

Debe generarse un compromiso con la Alta Dirección

Ámbitos de control y la focalización de la evaluación del
sector publico
¿Qué productos (bienes o
servicios) están relacionados
con la actividad o función que
del servidor?

INSUMOS Y RESULTADO E
PROCESO PRODUCTO
IMPACTO

¿Cómo se elaboran los ¿Qué efecto va a

productos (bienes o servicios) generar el producto de la
relacionados con la actividad o función o actividad en los
función en evaluación? usuarios del mismo?
 Implementación de la Estrategia

PEI -> POI

estratégicos
Procesos
Proceso Proceso Proceso
Optimizando
la forma de
Proces
hacer lo que Proces o Proces Proces

misionales
Procesos
actualmente o Proces
o o
se hace… o

Lo cual se
de soporte
Procesos

traduce en
Proceso Proceso Proceso
En el Estado, documentos
usualmente de gestión
MAPRO / MOP / ROF / MOF / actualizados
¿quién ejecuta
TdR, entre otros
la estrategia?
Servidores
civiles
Implementación de la Estrategia de parte del Servidor Civil

SERVIDOR CIVIL

Bienestar de la
Función 1 Servidor

sociedad
Función 2 Bienes civil
Entradas y/o
Actividad Área
servicios
1
Actividad Usuarios
2

INSUMOS PROCESOS PRODUCTOS RESULTADOS IMPACTO

¿QUÉ SE PUEDE EVALUAR A NIVEL PERSONAL?

 Ciclo de la Gestión del Rendimiento
Se plantea como un proceso continuo y sistemático que se desarrolla a
través de un modelo de gestión fundamentado en la articulación de cinco
fases cíclicas:
 Características del Ciclo de la Gestión del Rendimiento
 Se establecen como metas de rendimiento individual y/o grupal con la
finalidad de transformarlas en resultados efectivos.
 Involucramiento intensivo por parte del evaluador durante todo el ciclo.
 Esquema evaluativo inicial de 90° en el cual el jefe directo es quien evalúa.
 Comunicación y articulación de evaluadores y evaluados (fase de
seguimiento) para orientar ambas partes al logro de las metas
consensuadas.
 Énfasis en la retroalimentación de los resultados y el establecimiento de
los planes de mejora para los servidores civiles
 Se sustenta en la planificación estratégica de una entidad y se
retroalimenta con cada ejercicio anual.
 Etapas del Ciclo de la Gestión del Rendimiento
Es un proceso integral, continuo y sistemático, de carácter anual, que inicia
a partir de la aprobación del Plan Operativo Institucional (P01). Este ciclo se
desarrolla a través de las siguientes etapas:

1.Planificación
Con esta etapa se inicia el Ciclo de la Gestión del Rendimiento y comprende
las acciones de comunicación, sensibilización, capacitación, conformación
del Comité Institucional de Evaluación (CIE) y en general todas aquellas
acciones que aseguren el desarrollo y ejecución del Ciclo de Gestión del
Rendimiento.
 Etapas del Ciclo de la Gestión del Rendimiento
2. Establecimiento de Metas y Compromisos:

En esta etapa el evaluador convoca al servidor evaluado a una reunión en la

que se definen los acuerdos sobre las metas individuales y/o grupales, así
como los compromisos que asumirá el servidor evaluado. En caso que el
evaluador no cumpla en convocar al evaluado a la reunión de
establecimiento de metas y compromisos se procederá de acuerdo a lo
previsto en el Manual de Gestión del Rendimiento.

El superior jerárquico del evaluador revisará total o aleatoriamente la

consistencia de las metas y compromisos establecidos para todos los
servidores civiles a su cargo pudiendo, de ser necesario, realizar ajustes a
los factores de evaluación acordados. Estos ajustes deberán ser
comunicados al evaluador, quien a su vez los comunicará al servidor
evaluado.
 Etapas del Ciclo de la Gestión del Rendimiento
3. Seguimiento

En esta etapa se realiza el monitoreo constante por parte del evaluador del
cumplimiento de las metas y compromisos del evaluado. Dicha etapa
contempla la continua orientación, motivación y apoyo del evaluador, la
responsabilidad y esfuerzo del servidor civil evaluado para el cumplimiento
de las metas trazadas, así como el cumplimiento del Plan de Mejora del
Ciclo de Gestión del Rendimiento del año anterior.

En esta etapa se identifican las dificultades en el cumplimiento de las metas

por parte del servidor evaluado y sobre éstas, se plantearán opciones de
mejora. Así también, se recogerán las evidencias sobre el desempeño del
servidor y se documentará el seguimiento ejecutado según se indique en el
Manual de Gestión del Rendimiento.
 Etapas del Ciclo de la Gestión del Rendimiento
3. Seguimiento
Esta etapa deberá cumplirse como mínimo en un periodo de seis (06)
meses calendarios dentro del ciclo de la Gestión del Rendimiento. El cierre
del ejercicio fiscal supone la culminación de esta etapa, procediéndose a
iniciar la Etapa de Evaluación. El recojo de evidencias debe realizarse
obligatoriamente en al menos una oportunidad y dentro del segundo
trimestre de esta etapa.

Este registro de evidencias debe constar en el expediente de cada servidor.

En caso que el evaluador no cumpla con realizar el recojo de evidencias
dentro del plazo previsto, se procederá de acuerdo a lo previsto en el
Manual de Gestión del Rendimiento
 Etapas del Ciclo de la Gestión del Rendimiento
4. Evaluación
Esta etapa el evaluador realiza la valoración del desempeño del servidor
evaluado luego de contrastar los resultados logrados en el cumplimiento de
las metas y compromisos establecidos, a partir del seguimiento realizado y
las evidencias registradas. Dicha valoración se efectúa de acuerdo con la
escala de evaluación desarrollada en el Manual de Gestión del Rendimiento
y deberá ser enviada a la Oficina de Recursos Humanos para el
otorgamiento de la calificación respectiva.

Esta etapa concluye con la notificación de la calificación al servidor

evaluado por parte del evaluador. Los resultados de la calificación obtenida
por el evaluado se incluyen en su legajo personal.

En caso de no estar de acuerdo con la calificación, pueden solicitar la

confirmación de dicha calificación ante el Comité Institucional de
Evaluación
 Etapas del Ciclo de la Gestión del Rendimiento
5. Retroalimentación
Esta etapa se inicia luego de la notificación de la calificación obtenida por el
evaluado. Dentro de los diez (10) días hábiles posteriores a dicha
notificación, el evaluador deberá obligatoriamente, convocar a una reunión
formal con cada uno de los servidores evaluados a su cargo, con el fin de
intercambiar expectativas y opiniones en base a los resultados del
desempeño, finalizando dicha reunión con la formulación de un Plan de
Mejora para el servidor evaluado.

En caso el servidor evaluado no asista a la reunión de retroalimentación

convocada por su evaluador, por razones atribuibles a su exclusiva
responsabilidad, se tendrá por realizada dicha etapa, procediendo el
evaluador a elaborar el respectivo Plan de Mejora que debe ser notificado
al servidor evaluado. Con esta esta etapa concluye el Ciclo de Gestión del
Rendimiento
 Etapas del Ciclo de la Gestión del Rendimiento

Las etapas del Ciclo de Gestión del Rendimiento deben ejecutarse

secuencialmente; de no realizarse una de las referidas etapas se da por no
realizado el Ciclo de Gestión del Rendimiento con las consiguientes
responsabilidades.

Las entidades definirán el Cronograma Institucional de actividades que

garantice la
implementación del Ciclo de Gestión del Rendimiento.

El titular de la Entidad aprueba mediante Resolución el mencionado

cronograma, en el cual se establecen de manera programada las acciones
para el cumplimiento de las cinco etapas del ciclo.
 Roles y Responsabilidades

1) Autoridad Nacional del Servicio Civil

2) Titular de la Entidad
3) Oficina de RRHH
4) Los Evaluadores
5) Los Evaluados
6) El Comité Institucional de Evaluación (CIE)
 Roles y Responsabilidades
 Los Evaluadores: Son los encargados de implementar la GdR en el
órgano, Unidad Orgánica, Área o Equipo a su cargo. Registran, archivan
y custodian los expedientes de los servidores evaluados a su cargo, los
que serán remitidos a al ORH para su custodia definitiva.

 Los Evaluados: Deben participar activamente en el proceso e

implementación del GdR.

 El Comité Institucional de Evaluación (CIE): es la instancia que se

encarga, en cada entidad, de confirmar la calificación otorgada en la
etapa de evaluación de desempeño cuando un evaluado así lo solicite.
 Metodología

Comprende criterios básicos a ser utilizados por las entidades en cada

una de las etapas del Ciclo de Gestión del Rendimiento, ello con el fin
de realizar la implementación del subsistema en todas las entidades
públicas, respetando las características de dimensionamiento,
experiencia en la materia, las funciones y responsabilidades de los
servidores y su impacto en el logro de los objetivos institucionales,
para lo cual se establece lo siguiente:
 Metodología: Segmentación de Servidores

Es la categorización de servidores civiles para fines de la

implementación del Subsistema de Gestión del Rendimiento, para lo
cual se identifican segmentos de servidores civiles, de acuerdo a las
funciones y responsabilidades que cumplen en concordancia con la
metodología en la que se basa el subsistema de Gestión del
Rendimiento, a fin de asignar de manera objetiva los factores de
evaluación y sus respectivos pesos.

La presente segmentación se realiza sin perjuicio de la definición y

pertenencia a los grupos de servidores regulados en los artículos 2 y 3
de la Ley del Servicio Civil, en el DL N° 276 y en el DL N° 728.
 Metodología: Segmentación de Servidores

Se establece cuatro (4) segmentos de servidores evaluados

Directivos: servidores civiles que desarrollan funciones relativas a la

organización, dirección o toma de decisiones de un órgano, unidad
orgánica, programa o proyecto especial.

Mandos Medios: servidores civiles, no incluidos en el grupo de

Directivos, con funciones de responsabilidad sobre personal o de
conducción y coordinación de equipos. Incluye a todos aquellos
profesionales que pese a no estar dentro del grupo de Directivos son
responsables de la gestión y supervisión de servidores civiles a su
cargo.
 Metodología: Segmentación de Servidores

Personal Ejecutor: servidores civiles sin conducción de equipos o

personas, con funciones de especialistas, analistas o expertos. En este
grupo se incluye además a los asesores.

Personal Operador y de Asistencia: servidores civiles con

funciones de asistencia, operativos o apoyo sin coordinación de
equipos o personas
 Metodología: Segmentación de Entidades

La presente segmentación de servidores aplica para todas las

entidades, sin perjuicio de la segmentación de entidades propuesta a
continuación.

La Segmentación de Entidades consiste en la categorización de

entidades en función a su tamaño organizacional y/o materia en
evaluación de desempeño tales como:

 Entidades de hasta 20 servidores civiles

 Entidades con mas de 20 servidores civiles
 Entidades con un modelo de gestión de rendimiento o evaluación
de desempeño (sin importar el numero de servidores Civiles que la
integren)
 Factores de Evaluación

Son aspectos observables y verificables a través de los cuales el

evaluador deberá sustentar la valoración del desempeño del servidor
civil a su cargo.

Los factores de evaluación pueden ser metas y/o compromisos y se

fijan durante la Etapa de Establecimiento de Metas y Compromisos del
Ciclo de Gestión del Rendimiento.

Para la medición de ambos factores de evaluación se establecerán las

variables que faciliten su determinación y la verificación de su
cumplimiento. Dichas variables se desarrollan en el Manual de Gestión
del Rendimiento:
 Las Metas
Son los factores de evaluación con los que se evalúa el
cumplimiento de logros asignados en forma individual a cada
servidor civil evaluado o a las actividades operativas asignadas al
órgano o unidad orgánica a la que pertenecen. Existen dos (2) tipos
de metas:

a) Metas individuales: están relacionadas con la misión y

funciones del puesto del servidor civil evaluado. Son asignadas
individualmente por el evaluador en función al segmento al que
pertenece cada servidor evaluado y deben estar asociadas de
manera directa a las actividades operativas del órgano o unidad
orgánica.
 Las Metas
Metas grupales: están relacionadas a las actividades operativas del
área a la que pertenece el servidor civil evaluado. Son asignadas
grupalmente a los servidores civiles pertenecientes a un mismo
órgano o unidad orgánica. Las metas grupales a su vez se constituyen
en las metas individuales para los servidores pertenecientes al
segmento Directivo.

En el caso del Personal Ejecutor y del Personal Operador y de

Asistencia que dependan directamente de un Funcionario Público, no
tendrán metas grupales debido a que el funcionario ejerce solo rol de
evaluador.
 Las Metas
Las metas podrán ser modificadas solo en tres (3) casos específicos,
de acuerdo con el artículo 41 del Reglamento General de la Ley del
Servicio Civil:

1. Cambios en el POI que afecten directamente las metas

establecidas.
2. Cambio de puesto por razones de movilidad temporal o
definitiva.
3. Reasignación significativa de recursos
 Los Compromisos
Son competencias que se evidencian en comportamientos del
servidor civil evaluado. Se asignan en forma individual y están
relacionados a la misión y funciones del puesto. Los servidores
civiles podrán ser calificados, como consecuencia de la evaluación
por compromisos, únicamente cuando las Oficinas de Recursos
Humanos, o quien haga sus veces, hayan acreditado ante SERVIR
contar con la capacidad técnica para hacerlo de acuerdo al artículo
44 del Reglamento General de la Ley del Servicio Civil.

Los compromisos pueden ser de dos tipos:

a) Transversales o Generales, son competencias aplicables a todos los

servidores civiles, sin tener en consideración el puesto que ocupen o
las funciones que desempeñen.
b) Específicos, son competencias que se encuentran directamente
relacionadas al puesto de cada servidor civil evaluados
 Derechos de los Servidores Civiles evaluados
a) A ser evaluado anualmente, dentro de los parámetros establecidos en la
Ley del Servicio Civil, sus Reglamentos y la presente Directiva.
b) Solicitar la revisión de metas y compromisos establecidos, en caso de
disconformidad. En dicho supuesto, el evaluado deberá dejar constancia
por escrito fundamentando las observaciones que pudiera tener
respecto a las metas asignadas, solicitando su revisión a la ORH, la cual
derivará la solicitud y la información pertinente al superior jerárquico del
evaluador, quien validará o modificará los factores de evaluación que
considere necesarios, siempre en base a la observación formulada por el
evaluado. Dicha decisión tendrá carácter irrecurrible.
c) Solicitar la confirmación de la calificación obtenida en la evaluación del
desempeño, ante el Comité Institucional de Evaluación dentro del plazo
de 5 días hábiles siguientes a la reunión de retroalimentación.
d) Recurrir al Tribunal del Servicio Civil vía apelación, cuando hubiera
obtenido calificación de personal Desaprobado.
e) Establecer con su evaluador un Plan de Mejora.
f) Acceder a formación laboral en caso de obtener la calificación de
Rendimiento Sujeto a Observación.
 Calificación
Una vez realizada la evaluación se obtendrá una puntuación que será
remitida por el evaluador a la Oficina de Recursos Humanos, en un
plazo máximo de 3 días hábiles, a efectos de que ésta última asigne
la calificación al servidor evaluado y la remita al evaluador dentro de
un plazo de 10 días hábiles. Una vez que el evaluador recibe la
calificación deberá notificarla al evaluado, dentro del plazo de 2 días
hábiles.

La calificación obtenida por un servidor en el proceso de Evaluación

del Desempeño podrá ser:

1. Buen Rendimiento
2. Rendimiento Distinguido
3. Rendimiento Sujeto a Observación
4. Desaprobado
 Calificación
1. Buen Rendimiento: Representa un rendimiento y desempeño
satisfactorio del servidor de acuerdo a los siguientes rangos de
puntuación:

• Para el segmento de Directivos el puntaje deberá ser igual o mayor a

70 puntos.
• Para los otros segmentos de servidores el puntaje deberá ser igual o
mayor a 60 puntos.

2. Rendimiento Distinguido: es la máxima calificación que puede

alcanzar un servidor luego del proceso de evaluación. Esta calificación la
establece la Junta de Directivos a partir de la lista de candidatos que
elabora la Oficina de Recursos Humanos, o quien haga sus veces para tal
fin, de acuerdo al siguiente procedimiento:
 Calificación: Rendimiento Distinguido
1. La Oficina de Recursos Humanos elabora la lista de candidatos teniendo
como parámetro los siguientes criterios: Obtener una calificación de
Buen Rendimiento igual o superior a 90 puntos.
No haber sido sancionado administrativamente durante el Ciclo de
Gestión del Rendimiento correspondiente al período que se califica.
2. La Junta de Directivos es la instancia responsable de definir, entre los
candidatos de la lista propuesta por la ORH, a qué servidores
corresponde la calificación de Rendimiento Distinguido.
3. La Junta de Directivos es conformada en la Etapa de Evaluación por la
Oficina de Recursos Humanos de la entidad, y deberá estar compuesta
por un máximo del cincuenta por ciento de los Directivos de la entidad.
No podrán ser designados en dicha junta aquellos Directivos que se
encuentren entre los candidatos propuestos a obtener la calificación de
Rendimiento Distinguido. Además, el Jefe de la Oficina de Recursos
Humanos designa al Directivo coordinador de la Junta, quien elaborará
el acta con los resultados finales, la que deberá ser comunicada al Jefe
de la Oficina de Recursos Humanos. Los acuerdos se adoptarán por
mayoría simple de los directivos presentes en cada sesión convocada.
 Calificación: Rendimiento Distinguido
4. Una vez que el coordinador de la Junta de Directivos sea notificado por
la ORH, con la lista de candidatos a la calificación de personal con
Rendimiento Distinguido, deberá convocar a sesiones de junta las
oportunidades que sean necesarias con el fin de otorgar la calificación
de Rendimiento Distinguido a los servidores candidatos. La relación de
servidores que obtienen la calificación de Rendimiento Distinguido
deberá enviarse a la ORH, en un plazo máximo de tres (3) días hábiles
posteriores a la suscripción del acta.

La ORH, cumplirá con efectuar la notificación de dicha calificación a los

servidores que la hayan obtenido, a través de sus respectivos
evaluadores. Así también difundirá en la entidad la relación de
servidores que obtuvieron la calificación de Rendimiento Distinguido y
promoverá la realización de una ceremonia de reconocimiento, la cual
deberá realizarse antes de finalizar la Etapa de Planificación del
siguiente Ciclo de Gestión del Rendimiento.
 Calificación: Rendimiento Distinguido
5. Las entidades solo pueden calificar como personal de Rendimiento
Distinguido hasta el diez por ciento (10%) de los servidores civiles en
cada evaluación. En caso que la lista de candidatos a Rendimiento
Distinguido elaborada por la Oficina de Recursos Humanos supere este
porcentaje, la Junta de Directivos deberá considerar los siguientes
criterios:
a) Asegurar que el orden de prelación responda al puntaje obtenido
por los candidatos de mayor a menor. En caso este criterio no sea
suficiente, se deberá tomar en cuenta el literal b)
b) Mejoras propuestas por el servidor civil que contribuyan con la
gestión de la entidad y que hayan sido implementadas. Para ello, se
deberá contar con evidencia de los resultados obtenidos, los cuales
serán valorados en función al aporte en tres niveles: (i) a nivel de la
entidad, (ii) a nivel del área, (iii) a nivel del puesto de trabajo. Tales
mejoras deben haber sido informadas a la Oficina de Recursos
Humanos de manera documentada y antes del inicio de la Etapa de
Evaluación, por parte del responsable del órgano o unidad orgánica
a que pertenece el servidor evaluado.
 Calificación
3. Rendimiento Sujeto a Observación: Corresponde a los casos en
que el servidor evaluado hubiera obtenido una calificación por debajo del
mínimo esperado, tal como se establece en el Manual de Gestión del
Rendimiento. Para el segmento de Directivos, dicha calificación deberá ser
igual o menor a 69 puntos.

Para los otros segmentos, igual o menor de 59 puntos. En este caso el Plan
de Mejora que se elabore, deberá considerar las necesidades de formación
laboral que requiere el servidor evaluado con el fin de mejorar su
desempeño en el próximo Ciclo de Gestión del Rendimiento.
 Calificación
4. Desaprobado: Los servidores civiles evaluados obtienen la
calificación de desaprobado en forma automática en los siguientes casos:

1. Haber obtenido una calificación de Rendimiento Sujeto a Observación

por segunda vez consecutiva.
2. Haber obtenido una calificación de Rendimiento Sujeto a Observación
en dos (2) oportunidades en un periodo de cinco (5) años calendario en
el mismo puesto.
3. No haber participado en un proceso de evaluación por motivos
atribuibles a su exclusiva responsabilidad, debidamente comprobado
por la ORH. Se considera no participar en un proceso de evaluación
cuando el evaluado no cumple con las responsabilidades previstas en
las etapas del Ciclo de Gestión del Rendimiento, y que se definen en el
Manual de Gestión del Rendimiento

En este caso corresponde formalizar mediante resolución de la instancia

correspondiente, la desvinculación automática del servidor dentro de los
treinta (30) días calendario.
 Evaluaciones Extraordinarias

Se podrán realizar evaluaciones de desempeño extraordinarias por

situaciones especiales fuera de la fecha establecida en el cronograma
institucional de cada entidad. Dichas situaciones son las siguientes:

a) Cambio de puesto definitivo del servidor evaluado.

b) Cambio de evaluador.
c) Encargo temporal del servidor evaluado en el periodo de evaluación.

Dichas evaluaciones valoran el desempeño del servidor en el periodo

comprendido entre la última evaluación oficial realizada y el momento
actual de la evaluación extraordinaria según se detalla en el Manual de
Gestión del Rendimiento.
 Certificación para evaluar compromisos
La evaluación por compromisos busca obtener comportamientos visibles
sobre el desempeño laboral exitoso de los servidores, a través de
indicadores con lo que se valora las competencias del servidor en relación
al puesto que ocupa.

La evaluación de compromisos sólo podrá ser considerada para las

consecuencias de la evaluación de los servidores civiles de carrera y
actividades complementarias en aquellas entidades cuyas Oficinas de
Recursos Humanos hayan acreditado, ante SERVIR, contar con la capacidad
técnica para hacerlo.

Asistencia Técnica y acompañamiento a cargo del ente rector SERVIR, a

través de la Gerencia de Desarrollo de Capacidades y Rendimiento del
Servicio Civil, brinda la asistencia técnica necesaria, así como el
acompañamiento, monitoreo, evaluación y sistematización del proceso de
implementación del Subsistema de Gestión del Rendimiento en las
entidades públicas, de acuerdo a la Estrategia de Implementación del
Subsistema de Gestión del Rendimiento
 Desvinculación de servidores desaprobados
La desvinculación de los servidores con calificación de Desaprobado a la
que se refiere el artículo 47 del Reglamento General de la Ley del Servicio
Civil y el último párrafo del numeral 6.4.4 de la presente Directiva, queda
suspendida hasta el 31 de diciembre de 2019, en el marco de los criterios
de progresividad y gradualidad previstos en la Décima Disposición
Complementaria Final del Reglamento General de la Ley del Servicio Civil.
 Componentes de la Gestión del Rendimiento

Ciclo del
Es un proceso integral, continuo y sistémico, de carácter
Subsistema de la anual que comprende las etapas de los procesos de
Gestión del Gestión del Rendimiento.
Rendimiento
Comprende la identificación de los actores y la definición
de sus roles y responsabilidades. Así como su
Roles y participación en cada una de las etapas del ciclo de la
responsabilidade Gestión del Rendimiento.
s Estos actores deberán cumplir también lo señalado en la
Ley del Servicio Civil y su Reglamento.

Son los aspectos observables y verificables a través de los

cuales se valora el desempeño de los servidores civiles.
Factores de Los factores se subdividen en:
evaluación • Metas
• Compromisos

Se refiere a la diferenciación de los procedimientos que

establece el modelo para realizar la Gestión del
Metodología Rendimiento, tomando en cuenta 2 criterios:
• Segmentación de entidades
• Segmentación de servidores
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