CAPACITACIÓN Y

DESARROLLO DE RH
EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
 CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
ESTRATÉGICO
Constituyen la parte central de un esfuerzo continuo diseñado para
mejorar la competencia de los empleados y el desempeño
organizacional.
• La capacitación: brinda a los aprendices el conocimiento y las
habilidades necesarios para desempeñar sus trabajos actuales.
• El desarrollo: implica un aprendizaje que va más allá del trabajo
actual y tiene un en foque a largo plazo.
 FACTORES QUE INFLUYEN EN LA
CAPACITACIÓN Y EL DESARROLLO
Apoyo de la alta administración.

Avances tecnológicos.

Complejidad del mundo.

Estilos de aprendizaje.
• La capacitación justo a tiempo.

Otras funciones de recursos humanos.

PROCESO DE CAPACITACIÓN Y
DESARROLLO
 DETERMINACIÓN DE LAS NECESIDADES
ESPECÍFICAS
DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
Análisis
organizacional:
Desde una perspectiva general de
la organización, se debe estudiar la
misión estratégica de la empresa,
sus metas y su plan es
corporativos, junto con los
resultados de la planeación
estratégica de recursos humanos.
Análisis de Análisis de las
tareas: personas:
“¿quién necesita capacitación?” y
El siguiente nivel de análisis se
“¿qué tipo de conocimientos,
concentra en las tareas que se
destrezas y habilidades necesitan
requieren para lograr los objetivos
los empleados?”. Las evaluaciones
de la em presa. Las descripciones
del desempeño y las entrevistas o
de puestos son importan tes
en cuestas de supervisores y de los
fuentes de datos para este nivel de
titulares de los puestos son útiles
análisis.
en este nivel.
 ESTABLECIMIENTO DE OBJETIVOS
ESPECÍFICOS DE CAPACITACIÓN Y
DESARROLLO.
Área de capacitación: Cumplimiento del trabajo

Propósito: Brindar al supervisor:

• 1. Conocimiento y valor de las prácticas sistemáticas de recursos humanos
• 2. El conocimiento de los requisitos legales de la igualdad de oportunidades en el empleo
• 3. Las habilidades para aplicarlos
Objetivos: Para ser capaz de
• 1. Citar las áreas de supervisión afectadas por las leyes laborales sobre la discriminación.
• 2. Identificar las acciones aceptables y no aceptables.
• 3. Exponer cómo obtener ayuda sobre asuntos relacionados con la igualdad de oportunidades en el empleo
• 4. Describir por qué tenemos disciplina, acción disciplinaria y procedimientos de quejas
• 5. Describir nuestras acciones disciplinarias y procedimientos de quejas, indicando quiénes quedan cubiertos.
 MÉTODOS DE CAPACITACIÓN Y
DESARROLLO.
Representación de funciones o de roles: cual se pide a los participantes que respondan a los
problemas específicos que pudieran encontrar en sus puestos de trabajo.

Juegos de negocios: permite a los participantes asumir papeles como el del presidente,
contralor o vicepresidente de marketing de dos o más organizaciones hipotéticas y competir
entre sí.

Prácticas en el manejo de documentos: se pide los participantes establecer prioridades para

luego manejar varios documentos de negocios, mensajes de correo electrónico, memorandos,
reportes y mensajes telefónicos que común ente pasarían por el escritorio de un administrador.
Capacitación en el puesto de trabajo: Método Informal de capacitación y desarrollo que permite a un
empleado aprender las tareas de los puestos de trabajo mediante la ejecución real de las mismas.

Rotación de puestos: Método de capacitación y desarrollo en el cual los empleados se desplazan de un

puesto de trabajo a otro para ampliar su experiencia.

Trabajo como becario: Los períodos como becario son un método de capacitación y desarrollo que
permite a los participantes integrar la teoría aprendida en el salón de clases con las prácticas de negocios.

Capacitación de aprendices: Método de capacitación que combina la instrucción en el salón de clases

con la capacitación en el puesto de trabajo.

Universidad corporativa: Sistema de implementación de capacitación y desarrollo bajo el auspicio de la

organización.

Colegios comunitarios: son establecimientos de educación superior financiados con fondos públicos
que brindan capacitación vocacional y programas asociados con las licenciaturas.
Educación superior en línea: Oportunidades educacionales que incluyen los programas de Licenciatura y de
capacitación que se imparten a través de Internet, ya sea de forma total o parcial.

Sistema de vestíbulo: Sistema de implementación de capacitación y desarrollo que tiene lugar lejos del área de
producción y con equipos que guardan un gran parecido con los que realmente se utilizan en el puesto de
trabajo.

Aprendizaje electrónico: Sistema de implementación de capacitación y desarrollo que se basa en la instrucción

en línea.

Realidad virtual: Extensión única del aprendizaje electrónico que permite a los aprendices visualizar los
objetos desde una perspectiva que, de otra manera, seria impráctica o imposible.

Simuladores: Sistema de implementación de capacitación y desarrollo integrado por dispositivos o programas

que reproducen las exigencias reales de un puesto de trabajo.
 DESARROLLO GERENCIAL
Enfoque de asesoría, capacitación y
formación, encaminado a crea r una
MENTORING relación práctica para mejorar el
crecimiento y el desarrollo individual, tanto
a nivel personal como profesional.

Consiste en todas las experiencias de

aprendizaje que ofrece una organización y
que dan como resultado la actualización de
COACHING
las habilidades y los conocimientos que se
requieren en los puestos administrativos
actuales y del futuro.
Con frecuencia se considera como una
responsabilidad del jefe inmediato, quien
brinda asistencia de una manera muy
similar a un mentor.

Proceso en el cual los empleados de más

MENTORING INVERSO edad aprenden de los empleados más
jóvenes.
 INDUCCIÓN
PROPÓSITO DE LA La situación del empleo.
INDUCCIÓN Herramientas y servicios necesarios
para tener éxito en las primeras Políticas y reglas de la compañía.
semanas de trabajo. Algunos Remuneración.
propósitos básicos son Cultura corporativa.
Trabajo en equipo.
Desarrollo del empleado.
Socialización.

RESPONSABILIDAD
Y PROGRAMACIÓN Aunque la inducción es con
DE LA INDUCCIÓN: frecuencia una responsabilidad
conjunta del personal a cargo de la
capacitación y del supervisor de línea,
los compañeros de trabajo fungen a
menudo como excelentes agentes de
información.
LA INDUCCIÓN EN MONSTER.COM

Monster.com elimino su
antiguo proceso de inducción y
lo remplazo con uno diseñado
para transmitir la “chispa” de la
cultura corporativa. Los
empleados asisten a sesiones de
inducción en las cuales el
contenido estaba mezclado con
diversión, juegos y premios.
 IMPLANTACIÓN DE PROGRAMAS DE
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO.

• Un programa de capacitación perfectamente concebido fracasara si la

administración no logra convencer a los participantes de sus méritos. Los
participantes deben creer que el programa tiene valor y que los ayudara a lograr sus
metas personales y profesionales. La implantación de programas de CyD a menudo
es difícil. Una razón para ello es que los administradores por lo regular están
orientados hacia las acciones y consideran que están demasiado ocupados como
para destinar tiempo a la capacitación y el desarrollo. La implantación de programas
de capacitación entraña problemas únicos. La capacitación implica un cambio, al
cual quizá los empleados se resistan en forma vigorosa.
 MÉTRICA PARA EVALUAR LA
CAPACITACIÓN Y EL DESARROLLO.

Los administradores deben esforzarse

por desarrollar y usar mediciones de la
capacitación y el desarrollo porque tal
información facilita el camino hacia la
aprobación del presupuesto y el visto
bueno de los ejecutivos. Las
organizaciones han adoptado varios
enfoques para evaluar el valor de los
programas específicos. El modelo de
Kirkpatrick para la evaluación del
desempeño se usa ampliamente en los
ambientes de aprendizaje.
• Los niveles de este modelo son:
Opiniones de los participantes
Alcance del aprendizaje
Cambio en el comportamiento.
Logros de los objetivos de la
capacitación y el desarrollo.
Benchmarking.
Opiniones de los participantes:
• La evaluación de un programa de capacitación y desarrollo a partir de las opiniones de los participantes es un enfoque que
ofrece una respuesta y sugerencias para hacer mejoras, sobre todo a nivel de satisfacción del cliente.
Alcance del aprendizaje:
• Algunas organizaciones administran pruebas para determinar lo que han aprendido los participantes de un programa de
capacitación y desarrollo.
Cambio en el comportamiento:
• Las pruebas pueden indicar con exactitud lo que aprenden los sujetos, pero arrojan pocos indicios en relación con el hecho
de si la capacitación provoca cambio en su comportamiento.
Logro de los objetivos de la capacitación y el desarrollo:
• Otro enfoque para la evaluación de los programas de CyD es el que se relaciona con la determinación del grado en el cual
los grupos alcanzan los objetivos y tienen realmente un efecto sobre el desempeño.
Benchmarking:
• Es el proceso para supervisar y medir los procesos internos de una empresa, como las operaciones, para luego comparar
los datos obtenidos con la información de compañías que tienen un rendimiento de excelencia en esas áreas.
 ESTÁNDARES DE CAPACITACIÓN PARA
ASEGURAR LA CALIDAD INTERNACIONAL
ISO 900
Una norma internacional de aseguramiento de la
calidad ISO 9000 afirma: “Los empleados deben
recibir la capacitación y tener los conocimientos
necesarios para realizar su trabajo”. Para cumplir
con la norma, las compañías deben mantener
registros escritos de la capacitación de sus
empleados para demostrar que estos han
recibido la preparación adecuada.
 ASOCIACIONES DE NEGOCIOS/GOBIERNOS/EDUCACIÓN
PARA LA CAPACITACIÓN: LEY DE INVERSIÓN EN LA FUERZA
DE TRABAJO.

La ley otorga a los

estados la flexibilidad
necesaria para desarrollar
sistemas funcionales de
asociación con el
gobierno local.
DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Es el intento planeado y
sistemático para introducir
cambios en la organización,
por lo general atraídos a lograr
un ambiente mas enfocado en
el comportamiento.
 REALIMENTACIÓN POR MEDIO DE
ENCUENTRAS
Proceso de recolección de datos a
partir de una unidad organizacional
a través del uso de cuestionarios,
entrevistas y datos, objetivos
provenientes de otras fuentes, como
los registros de productividad,
rotación y ausentismo. La
realimentación implica los siguientes
pasos:
 CÍRCULO DE CALIDAD

Grupos de empleados que de

manera voluntaria se reúnen
regularmente con sus
supervisores para discutir los
problemas, investigar las causas,
recomendar soluciones y tomar
acciones correctivas cuando
están autorizados para ello.
FORMULACIÓN DE EQUIPO

Esfuerzo consciente
para lograr grupos
de trabajo eficaces y
habilidades
cooperativas a través
de toda la
organización.
 CAPACITACIÓN PARA LA
SENSIBILIDAD

Técnica desarrollada organizacional

diseñada para ayudar a los individuos
a conocer la manera en la que otros
perciben su comportamiento