‫الفصل الثالث‬

‫تحليل الوظائف ‪،‬وتوصيفها‪ ،‬وتصميمها‬

‫‪1‬‬
 ‫سندرس في هذا الفصل ما يلي‪:‬‬
‫أهمية تحليل الوظائف‬ ‫تعريف تحليل الوظائف‬

‫الجوانب التي يركز عليها الخبراء عند جمع المعلومات عن الوظائف‬

‫ارتباط عملية تحليل الوظائف بنشاطات إدارة الموارد البشرية األخرى‬

‫طرق جمع البيانات الخاصة بتحليل الوظيفة‬ ‫خطوات تحليل الوظائف‬

‫متطلبات الوظائف‬ ‫توصيف الوظائف‬

‫تصميم الوظائف‬
‫‪2‬‬
 ‫‪JOB ANALYSIS‬‬

‫تتضمن عملية تحليل الوظيفة جمع معلومات وبيانات عن كل ما يتعلق‬

‫بالوظيفة‪ ،‬مثل مسمى الوظيفة واجباتـها ومسـؤولياتها ‪ ،‬الظروف التي‬

‫تـؤدى فيـها والمؤهـالت المطلـوبة لشغلها ‪ ،‬األدوات المستخدمة ‪،‬‬

‫سلوكيات العمل‪ ،‬و معايير األداء ( التي سيتم على أساسها تقييم أداء‬

‫الموظف كمية وصفية )‪ ،‬والقسم الذي تتبعه والرئيس المباشر‪.‬‬

‫وكل تعاريف تحليل الوظيفة تدور في هذا المعنى‪.‬‬

‫‪3‬‬
‫تعرف بأنها ”العمل النظامي الذي تقوم به اإلدارة بانتظام‬
‫من أجل تحديد واجبات ومسئوليات الوظائف‪ ،‬تحديد‬
‫مستوى اتخاذ القرار في وظيفة معينة‪ ،‬مستوى المهارات‬
‫المطلوبة للوظيفة‪ ،‬درجة االستقاللية في الوظيفة‪ ،‬المجهود‬
‫الذهني ألداء الوظيفة‪ ،‬واألدوات واآلالت المستخدمة في‬
‫أداء العمل المطلوب‪.‬‬
‫‪5‬‬
 ‫ظروف‬ ‫الواجبات‬
‫العمل‬ ‫األدوات‬
‫المستخدمة‬ ‫الوظيفية‬

‫المؤهالت‬ ‫سلوكيات‬
‫معايير‬
‫المطلوبة‬ ‫العمل‬
‫األداء‬ ‫‪6‬‬
 ‫وهذه الواجبات هي أهم جزء في البيانات‬
‫المطلوبة في تحليل الوظائف‪ ،‬وتحدد‬
‫األعمال الفعلية التي يقوم بها الموظف أو‬
‫العامل‪ ،‬وقد تحدد كيفية األداء وتوقيته ‪.‬‬
‫‪7‬‬
‫تحدد مجموعة التصرفات التي تتطلبها‬
‫الوظيفة أو يقوم بها شاغل الوظيفة مثل‬
‫((االتصاالت‪،‬التقارير‪ ،‬واتخاذ القرارات))‪.‬‬

‫‪8‬‬
 ‫مثل‪..‬اآلالت الحاسبة أو الطابعة واألدوات المساعدة‬
‫مثل‪:‬آالت النسخ أو الفاكس أو آالت العمل المباشر‬
‫في خطوط اإلنتاج‪ ..‬ومستوى المعرفة المطلوبة‬

‫لتشغيل اآلالت واألدوات‪.‬‬

‫‪9‬‬
 ‫يقصد بهذه المعايير المقاييس التي يتم على‬
‫أساسها تقويم أداء الموظف‪،‬وقد تكون‬
‫المعايير كميه‪،‬أو نوعية‪،‬أو زمنية ‪،‬أو نقدية‪.‬‬

‫‪10‬‬
‫وتشمل معرفة الظروف التى يؤدي فيها العمل (الحرارة‪-‬‬
‫البرودة ‪ -‬الضوضاء‪ -‬الغبار‪ -‬الرطوبة‪ -‬الدخان‪ -‬اإلضاءة ‪-‬‬
‫الغازات ‪ )...‬وتحديد مجاالت االلتقاء واالتصال واالحتكاك مع‬
‫اآلخرين ودرجة التفاعل معهم ومقدار الحوافز المالية وغير‬
‫المالية التي تقدمها الوظيفة المعنية بالتحليل‪.‬‬
‫‪11‬‬
 ‫يحدد تحليل الوظائف المؤهالت المطلوبة لمن سيشغل‬
‫الوظيفة مثل‪:‬‬
‫‪ -1‬مستوى التعليم‬
‫‪ -2‬نوع التدريب‬
‫‪ -3‬درجة الخبرة‬
‫‪ -4‬الصفات الشخصية(مثل القدرات واالستعداد‬
‫الذهني والذكاء والهوايات)‬
‫‪12‬‬
 ‫تحليل الوظائف يخدم عدة أهداف للمنظمة‪:‬‬
‫تحديد العمل المطلوب من كل فرد‪ ،‬وبذلك يمنع االزدواجية والتداخالت‬
‫المحتملة‪.‬‬
‫تتم محاسبة الموظف على أساسه‪ ،‬حيث ال يمكن محاسبة الموظف‬
‫على أي عمل خارج التزاماته التي تحددها الوظيفة‪.‬‬
‫يساعد في االختيار حيث يحدد الشروط والمؤهالت المطلوبة لمن‬
‫يشغل الوظيفة‪.‬‬

‫‪13‬‬ ‫على أساسه يتم تحديد األجر أو الراتب‪.‬‬

 ‫االستقطاب و‬
‫االختيار‬

‫عمليات تحليل‬
‫الوظائف وتوصيفها‬

‫تحديد‬
‫األجور و‬
‫‪14‬‬
‫الرواتب‬
‫تقدم لنا عملية تحليل الوظائف وصفا‬

‫موسعا للوظيفة ‪ ،‬وخصائص األفراد الذين يجب أن يشغلوها ويتم‬

‫البحث عن األفراد واالختيار في ضوء هذه الخصائص‪ ،‬حيث تتم‬

‫المقارنة بينها وبين مؤهالت المتقدمين‪.‬‬

‫‪15‬‬
 ‫تحدد عملية تحليل الوظائف طبيعة العمل‬

‫المطلوب في كل وظيفة ومسؤولياته‪ ،‬والظروف التي تؤدى‬

‫فيها‪ ،‬وشروط شاغلها‪،‬وبناءا على ذلك يحدد األجر المخصص لكل‬

‫وظيفة‪ ،‬فالوظائف التي تتطلب مؤهالت عالية‪ ،‬أو تزداد بها درجة‬

‫الخطورة يحدد لها أجرا عاليا والعكس صحيح‪.‬‬

‫‪16‬‬
 ‫عملية التقويم تحتاج إلى معايير للقياس ‪ ،‬وما يقدمه‬
‫تحليل الوظيفة من أعباء و التزامات محدده تعتبر‬
‫هي المعايير أساس القياس‪ .‬واألداء بمستوى اقل من هذه‬
‫المعايير يعنى أن هناك خلال قد يكون ناتجا عن عدم قدرة‬
‫الموظف ‪ ،‬أو عدم رغبته في العمل‪ ،‬أو خلال في تحديد‬
‫حجم العمل المطلوب من األساس‪.‬‬
‫‪17‬‬
 ‫تنتهي عملية تحليل الوظائف بعملية أخرى‬
‫هي‪ ” :‬توصيف الوظائف“‪ ،‬والتوصيف يحدد مستوى المهارات‬
‫المطلوبة في الموظف‪ .‬وإذا كان هناك نقص في هذه المهارات‪،‬‬
‫فأن ذلك يعني حاجة الموظف إلى المزيد من الكفاءة والمهارة‬
‫وهو ما قد يتم من خالل برامج التدريب‪ ،‬التي‬
‫يراعى في تصميم موضوعاتها حاجة الموظف‪.‬‬
‫‪18‬‬
‫تقدم لنا عملية تحليل الوظائف أساسا جيدا لترقية‬

‫الموظفين ‪ ،‬فكلما اثبت الموظف قدرته وجدارته‬

‫للعمل كلما كان ذلك مؤشرا على قدرته على‬

‫تحمل مسؤولية وأعباء وظيفة أعلى في التنظيم‪.‬‬

‫‪19‬‬
‫تفيد البيانات المتجمعة حول طبيعة الوظيفة وواجباتها‬
‫ومسؤولياتها في تقدير االحتياجات المستقبلية من‬
‫الوظائف واألفراد كما ً ونوعاً‪ ،‬وتحديد المصادر التي‬
‫يمكن االعتماد عليها في الحصول على احتياجاتها من‬
‫األفراد‪.‬‬
‫‪20‬‬
 ‫خطوات عملية تحليل الوظائف‬
‫‪2‬‬
‫جمع بيانات‬ ‫‪1‬‬

‫أولية‬ ‫تحليل الهدف من‬

‫استخدام التحليل‬
‫‪3‬‬
‫‪6‬‬
‫استخالص‬
‫الوصف الوظيفى‬ ‫اختيار نماذج‬
‫وظيفية تمثيلية‬
‫‪5‬‬
‫‪4‬‬

‫مراجعه المعلومات‬ ‫جمع معلومات‬

‫المتحصلة‬ ‫عن الوظيفة‬
‫‪21‬‬
‫إن تحديد الهدف من استخدام التحليل(تحديد األجور–‬
‫االختيار‪.....‬الخ)‪ ،‬يحدد لنا نوعية البيانات المطلوب‬
‫جمعها في هذه العملية وأسلوب جمعها‪ ،‬فهناك عدة‬
‫طرق لجمع البيانات مثل‪ :‬االستقصاء والمالحظات‬
‫والمقابالت وسجل الموظف اليومي‪.‬‬

‫‪22‬‬
 ‫‪1‬‬

‫يتم في هذه الخطوة جمع‬

‫البيانات األولية ومراجعتها قبل‬
‫البدء الفعلي بعملية التحليل‪ ،‬واهم البيانات المطلوبة‪:‬‬
‫الخريطة التنظيمية الشاملة للمنظمة‬
‫الخريطة التنظيمية للقطاعات‬
‫الوصف الوظيفي السابق إن وجد‬
‫‪23‬‬
‫‪2‬‬

‫تظهر موقع الوظيفة محل التحليل‪ ،‬ومدى ارتباطها‬

‫بالوظائف األخرى وكذلك مسماها‪ ،‬وتحديد خط‬

‫المسؤولية و اإلشراف‪.‬‬

‫‪24‬‬
 ‫‪3‬‬

‫أما فائدة خريطة القطاعات التفصيلية فهي توضح‬

‫مدخالت الوظيفة ومخرجاتها وطبيعة ونوعية‬

‫االتصاالت القائمة بين شاغل الوظيفة واآلخرين‪.‬‬

‫‪25‬‬
 ‫يتم اختيار نماذج من كل مجموعه من‬

‫الوظائف المتشابهة مثال‪(:‬محاسب‪-‬سكرتير‪ -‬مشغل حاسب‪-‬عامل‬

‫خط تجميع)ليتم تحليلها بدال من قضاء مده طويلة في القيام بعمل‬

‫مكرر لكل الوظائف في كل مجموعة‪.‬‬

‫‪26‬‬
 ‫يتم في هذه الخطوة جمع المعلومات عن الوظيفة المراد‬

‫تحليلها من حيث‪ :‬واجباتها ومسئولياتها‪ ،‬وظروف العمل‬

‫الذي تؤدى فيه‪ ،‬سلوكيات العمل وأسلوبه والمهارات‬

‫الالزمة للعمل‪.‬‬
‫‪27‬‬
 ‫يتم مراجعة المعلومات المتحصلة من الخطوة السابقة مع‪:‬‬

‫الموظف القائم بالوظيفة موضع التحليل‪.‬‬

‫رئيسه المباشر‬

‫وذلك للتأكد من صحة المعلومات المتجمعة ودقتها ووضوحها‪.‬‬

‫‪28‬‬
 ‫بعد أن تتم‬

‫عملية تحليل الوظيفة يتم استخالص نموذجا مصغرا‬

‫منها يسمى ”الوصف الوظيفي“ أو (توصيف الوظيفة)‬

‫ويشمل هذا الوصف بيانات عن واجبات الوظيفة ومسئولياتها وظروف‬

‫عملها ودرجة الخطورة بها وأيضا معلومات عن‬

‫المهارات والقدرات الالزمة لشاغل الوظيفة‪.‬‬

‫‪29‬‬
 ‫المقابالت‬
‫المالحظات‬

‫االستقصاءات‬
‫سجل الموظف‬
‫االستبيان‬
‫اليومي‬
‫‪30‬‬
 ‫المقابالت‬
‫بعض أهم األسئلة في هذه المقابالت ‪:‬‬ ‫أكثر األساليب استخداما وقد تتم ‪:‬‬
‫ما هو مسمى الوظيفة ؟‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪ - ‬مقابالت فردية مع الموظفين ‪.‬‬
‫ما هي األعمال التي تقوم بها ‪ ،‬األوضاع‬ ‫‪‬‬ ‫‪ - ‬مقابالت جماعية مع المجموعات ذات‬
‫البدنية التي تؤدى بها العمل ؟‪.‬‬ ‫الوظائف المتشابهة ‪.‬‬
‫ما هي مؤهالتك العلمية ‪ ،‬المهارات‬ ‫‪‬‬ ‫‪ - ‬مقابالت مع المشرفين على الوظائف ‪.‬‬
‫الخاصة األخرى ؟‪.‬‬
‫ما هي حدود مسؤولياتك في الوظيفة ؟‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫من إيجابيات الطريقة ‪:‬‬
‫ما هي المعايير المستخدمة لقياس الوظيفة‬ ‫‪‬‬ ‫• سهلة ‪.‬‬
‫وما هي ظروف العمل ؟‪.‬‬ ‫• تكشف بعض األعمال العرضية أو‬
‫ما هي ظروف الصحة والسالمة في العمل‬ ‫‪‬‬ ‫االتصـاالت التي ال تظهر في أطار‬
‫؟‪.‬‬ ‫مسؤولياته‪.‬‬
‫ما هي متطلبات العمل الذهنية والبدنية‬ ‫‪‬‬ ‫من سلبياتها ‪:‬‬
‫والعاطفية ؟‪.‬‬
‫• التردد والخوف من إعطاء بيانات‬
‫هل هناك مصادر للخطورة في العمل ؟‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫سليمة خشية تأثيرها على األجر أو‬
‫الترقية ‪.‬‬
‫• مكلفة وتأخذ وقت طويل‪.‬‬
 ‫االستقصاء (اإلستبيان)‬
‫استقصاء مهيكل بشكل يضمن الدقة والوضوح وعدم االزدواجية ‪.‬‬
‫من إيجابياتها ‪:‬‬
‫‪ ‬السرعة و الكفاءة في الحصول على معلومات من أكبر عدد‬
‫ممكن ‪.‬‬
‫‪ ‬تكلفتها أقل ‪.‬‬
‫من سلبياتها ‪:‬‬
‫‪ ‬ال تفيد في حالة الجهل بالقراءة والكتابة‪.‬‬
‫‪ ‬احتمال سوء فهم المجيب على األسئلة ‪.‬‬
‫‪ ‬تحتاج لجهد كبير في تفريغ وتحليل البيانات ‪.‬‬
 ‫المالحظة‬
‫يقوم المحلل بالوقـوف شخصيا ً على بعض األعمال ومالحـظة أدائها ‪،‬‬
‫توقيت األداء ‪ ،‬التكرار ‪ ،‬أسباب العمل ‪ ،‬ظروف العمل األدوات ‪ ،‬مدى‬
‫صعوبة بعض جوانب العمل ‪... ،‬الخ ‪.‬‬

‫من إيجابياتها ‪:‬‬

‫‪ ‬الحصول على بيانات واقعية وتفصيلية ‪.‬‬
‫‪ ‬توفر على العمال كتابة واجباتهم ‪.‬‬

‫من سلبياتها ‪:‬‬

‫‪ ‬ال تفيـد في تحليـل بعـض الوظائـف ( البرمجة ‪ ،‬المحاسبة ‪) ... ،‬‬
‫‪ ‬تقيد من بعض الموظفين أو يتحيزون عند مالحظاتهم ‪.‬‬
‫‪ ‬قد ال تؤدي لفهم جميع جوانب العمل ‪.‬‬
 ‫يقوم الموظف بتسجيل كل نشاط يمارسه خالل اليوم والمدة‬
‫التقريبية لهذا النشاط‪.‬‬

‫تحيز الموظف ومبالغته‪ ،‬حيث قد‬
‫يضفي أهمية كبيرة على بعض‬
‫جوانب العمل اليومي ويقلل من‬
‫أهمية بعض الجوانب األخرى‪.‬‬
‫‪34‬‬
‫إن استخدام هذا األسلوب إضافة‬
‫إلى أسلوب المقابلة يشكالن معا‬
‫رصيدا جيدا وموسعا لتوصيف‬
‫الوظيفة‪.‬‬
 ‫عملية تحليل الوظائف ال تخلو من‬

‫بعض المشكالت مهما كانت كفاءة هذه‬

‫العملية‪ ،‬أو حجم المنظمة‪ ،‬ومستوى‬

‫قدرات العاملين فيها‪.‬‬

‫‪35‬‬
 ‫أهم مشكالت عملية تحليل الوظائف‬

‫‪ ‬خوف الموظفين من نتائج عملية التحليل‪.‬‬

‫‪ ‬ضرورة تحديث المعلومات‪.‬‬

‫‪‬عدم القدرة على تكليف الموظفين بأعمال أخرى‪.‬‬

‫‪36‬‬
 ‫يخشى كثير من الموظفين من أن يكون الهدف من‬
‫عملية تحليل‬

‫الوظيفة هو إضافة أعباء جديدة على وظائفهم أو إعادة تقييم‬

‫رواتبهم وأجورهم عن الوظيفة‪،‬أو إعادة النظر في معايير‬

‫‪37‬‬
‫اإلنتاجية المطلوبة أو حتى تقليص حجم العاملين‬
 ‫التهيئة المبدئية لدى الموظفين بهذه العملية وتحديد‬
‫األهداف منها‪.‬‬

‫محاولة إشراك بعض الموظفين في عملية التحليل‪.‬‬

‫إبالغ الموظفين من خالل تعهد كتابي أو تصريح لمسئول‬

‫بأنه لن يترتب على هذه العملية تخفيض الرواتب أو األجور‬
‫‪38‬‬
 ‫الوظائف تكون عرضة للتغيير إما من خالل إضافات جديدة‬

‫للعمل‪ ،‬أو تغيير األدوات المستخدمة‪ ،‬أو الهياكل التنظيمية أو تغيير المهارات‬

‫والمؤهالت المطلوبة‪ .‬مما يستوجب عملية تحديث تحليل الوظيفة‪.‬‬

‫وتمثل عملية التحديث مشكلة ألنها تستهلك وقتا وجهدا كبيرا من‬

‫المنظمة‪.،‬كما أنها تثير سؤاال حول كيف تتم عملية التحديث ومتى؟‬

‫‪39‬‬
 ‫هناك طريقتان للتحديث وهما‪:‬‬
‫‪‬قيام إدارة الموارد البشرية بإرسال نشرات أو خطابات‬
‫للمشرفين تطلب منهم تزويدها بأي تعديالت أو اقتراحات‪.‬‬

‫‪‬الطلب من مدراء اإلدارات واألقسام تزويد إدارة الموارد‬

‫البشرية بأي مرئيات أو اقتراحات حول األوضاع الوظيفية‬
‫‪40‬‬
‫الحالية‪.‬‬
 ‫يعتبر توصيف الوظيفة الذي تنتهي به عملية تحليل‬

‫الوظائف بمثابة عقد عمل بالنسبة للموظفين الجدد يحدد فيه‬

‫التزاماتهم ومسئولياتهم‪ .‬ومن ثم فإن أية طلبات من رؤسائهم بأعمال‬

‫عرضية جديدة قد يبدو في نظرهم مخالفة لعقد العمل‪.‬‬

‫‪41‬‬
 ‫يمكن التغلب على هذه الصعوبة بإضافة فقرة جديدة عند تحديد‬

‫واجبات الوظيفة هي ((القيام بأية واجبات إضافية حينما يطلب من‬

‫الموظف ذلك))‪.‬‬

‫‪42‬‬
‫تعتبر بطاقة توصيف الوظائف المنتج النهائي لعملية تحليل الوظائف‪.‬وليس هناك‬
‫))‬ ‫((‬

‫شكال محددا لبطاقة التوصيف‪ ،‬ولكنها تبدو اقل تفصيال من نموذج ” تحليل‬
‫الوظيفة“ ‪.‬‬
‫وابرز محتويات بطاقة توصيف الوظيفة ‪:‬‬
‫‪‬المسمى الوظيفي‬
‫‪‬الواجبات والمسؤوليات‬
‫‪‬الظروف التي تؤدى فيها الوظيفة‪.‬‬
‫‪‬متطلبات العمل في من يؤدي هذه الوظيفة‪.‬‬
‫‪43‬‬
 ‫نموذج لتوصيف وظيفة‬
‫بطاقة توصيف وظيفة‬
‫مسمى الوظيفة‪ ................‬رمز الوظيفة‪....................‬‬
‫مسمى اإلدارة‪...................‬‬
‫الدرجة الوظيفية‪................‬‬
‫بداية مربوط الدرجة‪........‬نهاية مربوط الدرجة‪...........‬‬
‫المشرف المسئول عن الوظيفة‪.............‬‬
‫واجباتها‪............................‬‬
‫مسؤولياتها‪.........................‬‬
‫‪44‬‬
‫متطلبات وشروط شغلها‪...........‬‬
‫أن يستند التوصيف على واجبات الوظيفة الفعلية ومسؤولياتها‪.‬أي‬
‫ال يفصل حسب القائم عليها‪.‬‬
‫أن يسبق عملية التوصيف تحليل الوظائف الذي يشترك فيه‬
‫الموظفون والمشرفون واألشخاص القائمون بالوظائف‪.‬‬
‫يراعى في بطاقات التوصيف النمطية ليمكن استخدامها في‬
‫المقارنات الوظيفية عند الحاجة‪.‬‬
‫أن يستفاد فعال منها في كافة األمور ذات االرتباط بالعمل‪.‬‬
‫أن تكون ذات صلة واقعية بما هو موجود فعال من وظائف على‬
‫‪45‬‬
‫بناءا ً على وصف الوظيفة تتحدد متطلبات الوظيفة أي الشروط التي‬

‫تطلبها الوظيفة في الشخص المرشح للوظيفة‪ ،‬وال يعني مجرد‬

‫توافر هذه الشروط ضمان تعيينه بل هناك إجراءات أخرى للتأكد من‬

‫صالحية المرشح‪ ،‬وخاصة إذا كان المتقدمون لها يتجاوز العدد‬

‫المحدد من الوظائف ‪.‬‬

‫‪46‬‬
 ‫يتناول متطلبات الوظيفة أربعة جوانب أساسية هي‪:‬‬

‫المعرفة‬
‫السمات الشخصية‬

‫القدرات الخاصة‬ ‫المهارات‬

‫‪47‬‬
 ‫متطلبات الوظيفة‬
‫المعرفة ‪:‬‬
‫العلوم والمعلومات الشخصية التي تتطلبها طبيعة الوظيفة ‪.‬‬

‫المهارات ‪:‬‬
‫الخصائص التي تتطلبها طبيعة األعمال (تشغيل اآلالت – قوة المالحظة – الدقة – السرعة –‬
‫استخدام الحاسب اآللي ‪. ) ...‬‬

‫القدرة على اتخاذ قرار‪.‬‬ ‫‪o‬‬ ‫القدرات الخاصة ‪:‬‬

‫القدرة التحليلية‪.‬‬ ‫‪o‬‬ ‫‪ o‬القدرات التي تميزه عن اآلخرين مثل ‪:‬‬
‫القدرة على التكيف‪.‬‬ ‫‪o‬‬ ‫‪ o‬القـدرة على االبتكـار‪.‬‬
‫القدرة على التعاون مع اآلخرين ‪ ... ،‬الخ‬ ‫‪o‬‬ ‫‪ o‬القـدرة على الحوار ‪.‬‬
‫‪.‬‬
‫السمات الشخصية ‪:‬‬
‫بعض الوظائف تتطلب سمات شخصية معينة فمثال وظيفة العالقات العامة تختلف عن وظيفة‬
‫مهندس معماري وهناك العديد من السمات الشخصية مثل القوة البدنية‪ ،‬الطموح‪ ،‬اإلخالص ‪،‬‬
‫السيطرة على النفس‪ ،‬المظهر ‪ ،‬الذكاء ‪...‬‬
 ‫‪JOB DESIGN‬‬

‫هي العمل الخاص بربط محتويات الوظيفة‪ ،‬والمؤهالت‬

‫المطلوبة لها‪ ،‬والحوافز المقررة لها في شكل يحقق رغبات‬

‫واحتياجات الموظفين والمنظمة‪.‬‬

‫‪49‬‬
 ‫تصميم الوظيفة يمكن أن‪:‬‬
‫يحفز العامل‪.‬‬
‫يرفع من روحه المعنوية ويزيد رضاءه‪.‬‬
‫يزيد إنتاجيته‪.‬‬
‫قد يولد لديه شعور من اإلحباط واالغتراب‪.‬‬

‫‪51‬‬
 ‫تخضع عملية تصميم الوظائف للفلسفة التي تتبناها المنظمة‪ ،‬وهذه المناهج‬
‫هي‪:‬‬

‫المنهج االجتماعي الفني‬ ‫منهج اإلدارة العلمية‬

‫منهج خصائص الوظيفة‬ ‫منهج العالقات اإلنسانية‬

‫‪52‬‬
 ‫أسلوب التصميم‪:‬‬
‫‪.‬‬
‫تبسيـط العمـل‪ ،‬المـراقبة دقيقة ‪ ،‬معايير غير مرنة لإلنتاجية‪ ،‬تجاهل‬
‫االحتياجات النفسية واالجتماعية للعمل‪.‬‬

‫السلبيات‬
‫اإليجابيات‬
‫وظائف مملة‪.‬‬
‫وظائف مبسطة وواضحة‪.‬‬
‫استنزاف جهود العامل‪.‬‬
‫التقليل من المجهود الفكري للعامل‪.‬‬
‫‪53‬‬
 ‫‪.‬‬
‫أسلوب التصميم‬
‫التركيز على األداء الجماعي من أجل تحقيق أهداف المنظمة‪.‬‬

‫السلبيات‬ ‫اإليجابيات‬

‫تقلل من االهتمام بالجوانب‬ ‫االهتمام باالحتياجات‬

‫االجتماعية للموظفين‪.‬‬
‫الفنية للعمل‪.‬‬
‫‪54‬‬
 ‫أسلوب التصميم‬
‫‪.‬‬
‫إعطاء الموظف حرية واسعة واستقالليه ورقابة ذاتيه على نفسه من اجل‬
‫تحقيق العمل المطلوب وفقا لقدراته ومهاراته‪.‬‬

‫السلبيات‬ ‫االيجابيات‬
‫استغالل كامل لقدرات الموظف‬
‫ارتفاع التكلفة‪.‬‬
‫وطاقاته اإلبداعية‪.‬‬
‫احتماالت اكبر للخطأ والحوادث‪.‬‬ ‫ارتفاع اإلنتاجية نتيجة تحقيق‬
‫درجه عاليه من الرضا الوظيفي‬
‫‪55‬‬
 ‫يجمع بين اإلدارة العلمية والعالقات‬
‫اإلنسانية من حيث التركيز على الجوانب‬
‫الفنية للعمل واالحتياجات اإلنسانية‪.‬ويصمم‬
‫العمل على أساس (( فرق العمل))‬

‫‪56‬‬
 ‫‪ ‬إعطاء الموظفين درجة كبيره من الرقابة‬
‫الذاتية على العمل مع ضمان تحقيق الهدف‬
‫المطلوب وعدم اإلخالل بالمعايير المحددة‪.‬‬

‫‪ ‬تبادل المسئولية والواجبات بين أعضاء‬

‫الفريق‪.‬‬

‫‪57‬‬
‫‪‬‬ ‫تتطلب درجه عالية من الحذر في‬
‫تشكيل فرق العمل‪.‬‬

‫‪‬‬ ‫جهود ووقت ضائع في مناقشة‬

‫الجوانب غير الفنية في العمل‪.‬‬

‫‪58‬‬
 ‫مصطلحات الفصل‬

‫هو‬ ‫الواجب ‪:Task / Duty‬‬ ‫‪‬‬

‫جزء واحد من أجزاء العمل المكلف به الموظف مثل‪:‬الرد على التليفون‬
‫لوظيفة السكرتير‪.‬‬
‫الوظيفة ‪:Job‬‬ ‫‪‬‬
‫مجموعة من الواجبات والنشاطات التي يقوم بها الموظف مثل‪:‬وظيفة‬
‫محاسب‪.‬‬
‫العمل ‪:Position‬‬ ‫‪‬‬
‫مجموعة من الوظائف المتشابهة تحت تصنيف واحد ويقوم بها موظف‬
‫واحد مثل‪:‬وظيفة رئيس قسم أكاديمي بالجامعة‪.‬‬
‫المهنة ‪:Occupation‬‬ ‫‪‬‬
‫مجموعة من األعمال المتشابهة تحت تصنيف واحد ويمارسها أكثر من‬
 ‫مصطلحات الفصل‬

‫تحليل الوظيفة ‪:Job Analysis‬‬ ‫‪‬‬

‫عملية منظمة لجمع المعلومات والبيانات عن الوظائف للحكم على‬
‫طبيعتها‪.‬‬
‫توصيف الوظيفة ‪:Job Description‬‬ ‫‪‬‬
‫موجز لما ورد في تحليل الوظيفة‪.‬‬
‫متطلبات الوظيفة ‪:Job Specification‬‬ ‫‪‬‬
‫هي جزء من بطاقة توصيف الوظيفة وقد تكون منفصلة عنها و تحتوي‬
‫على الحد األدنى من الشروط ومتطلبات شغل الوظيفة‪.‬‬
‫تصميم الوظيفة ‪:Job Design‬‬ ‫‪‬‬
‫عملية الربط بين محتويات الوظيفة والحوافز المقررة لها‪.‬‬