Andrea A. Amaya M.

Daniel E. Vásquez G.
 Es una característica subyacente en el individuo que está
causalmente relacionada con un estándar de efectividad y/o una
performance superior en un trabajo o situación¹.

RESULTADO
Todas las competencias serán aprendidas
o desarrollables, e incluyen: ACCIÓN

INTENCIÓN

COMPETENCIAS
¹ Citado lo expuesto por Spencer y Spencer (1993). Obra: Competence at work , models for superior
performance .

Es el autocontrol e iniciativa que tendrá una
persona ante situaciones que le afecten
directamente.
Capacidad que posee un
individuo para desempeñar
tareas físicas o mentales

La información que un
individuo posee sobre áreas
Son las actitudes, valores o imagen que una específicas
persona tiene para consigo misma. (Autoestima)

Interés que las personas desean y consideran

consistente.
La motivación en si conllevará a “dirigir, conllevar
y seleccionar” el comportamiento hacia ciertas
acciones o metas y los alejarán de otras.
MODELO ICEBERG
 LOGRO Y AYUDA Y INFLUENCIA GERENCIALES COGNOSCITIVAS EFICACIA
ACCIÓN SERVICIOS PERSONAL

-Orientación al
logro -Desarrollo de -Pensamiento
-Preocupación personas analítico
-Entendimiento -Impacto -Autocontrol
por el orden, la -Dirección de -Razonamiento
interpersonal - Construcción de -Confianza en
calidad y personas conceptual
relaciones sí mismo
precisión -Orientación al -Trabajo en -Experiencia
-Consciencia -Resiliencia
cliente equipo y técnica,
-Iniciativa organizacional -Flexibilidad
cooperación profesional y
-Búsqueda de -Liderazgo de dirección
información
Para desarrollar un Sistema de Gestión por Competencias, se debe definir
la visión de la empresa (¿Hacia dónde vamos?) y una misión (¿Qué
hacemos?), para posteriormente definir los objetivos estratégicos de la
empresa (¿Cómo lo hacemos?)
 VENTAJAS DESVENTAJAS
Modelo Integrado Teórico- Práctico
Percepción de “Moda pasajera” y
Surgido en el ámbito empresarial
“Superación inmediata”
Centrado en la persona y su Conducta
Orientado a mejorar el rendimiento
Conecta motivos-competencias-
Pérdida de sus referentes y de sus bases
rendimiento superior
teóricas
Con tecnología integral de análisis,
identificación y valoración de competencias
Alta fiabilidad y validez de sus resultados
Perversión del concepto de “Competencia” y
Potencialidad de aplicación integral a todas de sus instrumentos de medida
las áreas de gestión
A través del concepto de competencia,
permite alinear la gestión de RRHH con la Necesidad de más estudios científicos sobre
estrategia de la empresa sus resultados (Adicionales a las mediciones
Permite a la DRH posicionarse como función de las propias empresas)
clave de la compañía
 ÁMBITO DE APLICACIÓN DEL S.G.C

TENER Y RETENER
A LOS MEJORES
SELECCIÓN Evaluación del
Promoción desempeño

GESTIÓN POR
Planes de carrera Evaluación 360
y sucesión
COMPETENCIA

Gestión del Retribución

potencial
FORMACIÓN Y
DESARROLLO
MAYOR RENDIMIENTO
 DEFINICIÓN DE UN PERFIL DE COMPETENCIAS
Panel de expertos: Reunión donde las personas
con visión global de una empresa discuten acerca
de las características personales que debe tener
un individuo para desempeñar óptimamente las
funciones inherentes al cargo, gestionando de
manera eficiente sus recursos para la
consecución de objetivos.

Entrevista de incidentes críticos: En ella se analiza el

comportamiento de los individuos que mejor
pensaron, hicieron y dijeron en situaciones clave en
su función, diferenciando de manera tajante a los
mejores, asimismo, en este punto se estudian las
habilidades, motivos y conocimientos de las
personas que desempeñan exitosamente una
función, para así obtener el 10% de los
comportamientos que suponen “el 90% de la
diferencia”.
 DEFINICIÓN DE UN PERFIL DE COMPETENCIAS

Cuestionario de perfiles de
competencia: Evalúa las competencias
que se requieren en determinados
puestos de trabajo y las que
requerirán los individuos que ocupan
dichos puestos (Consta de 20
competencias esenciales, recoge
información de competencias claves,
cada una posee varios niveles
conductuales, define el grado de
desarrollo para cada puesto, define a
su vez el grado de desarrollo en el que
debería estar un empleado y se adapta
a la organización).
 ENTREVISTAS POR COMPETENCIAS
Es aquella donde se evalúan comportamientos observables ante situaciones, no
necesariamente complejas, que se han realizado en el pasado. Asimismo, evalúa
las capacidades del candidato en situaciones reales, dentro de su entorno
habitual de trabajo y relacionadas con la actividad a desarrollar.
 ENTREVISTAS POR COMPETENCIAS
En consecuencia, la evaluación final
puede recaer en un único experto en
análisis de adecuación, el cual se centra
en “cómo se obtienen los resultados”,
pero también en “qué se obtiene” en SITUACIÓN
los últimos 18 meses de su trayectoria
profesional. Siguiendo el patrón estrella
ACCIÓN TAREA
STAR

RESULTADO
 CARACTERÍSTICAS DE ENTREVISTAS POR
COMPETENCIAS

 Una estrategia estructurada de exploración que persigue obtener

evidencias de experiencia, de la vida real, que permita concretar las
conductas que desarrolla el ocupante de un puesto para obtener el éxito.
 Obtiene y analiza comportamientos concretos que la persona realiza en
su trabajo cotidiano.
 Va más allá de las opiniones del entrevistado, o de lo que haría el
entrevistado.
 Se centra en conductas que se relacionan causalmente con el éxito en la
función.

ESTRUCTURA
DE ENTREVISTA
EJEMPLOS DE PREGUNTAS EN ENTREVISTA POR
COMPETENCIAS