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 CAPACITACIÓN

La capacitación no solo es proporcionarle al

trabajador los conocimientos teóricos y prácticos
para el correcto desempeño de su puesto, es más
bien una inversión que las organizaciones vierten
sobre sus recursos humanos, para obtener
beneficios a corto, mediano y largo plazo, el fin es
alcanzar los objetivos fijados por la empresa.
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La Capacitación y Aprendizaje:
El entrenamiento y la capacitación
ofrecen conocimientos y habilidades
requeridas para desarrollar
eficientemente la labor de cada servidor .
Desde el ingreso, las personas aprenden
a conocer la estructura de la institución,
se incorporan cursos sobre regulación
legal, procesos y procedimientos
comunes y cultura de servicio. La
capacitación secundaria por su parte,
busca profundizar o mantener
actualizados los conocimientos y
habilidades de los servidores.
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Objetivos de la capacitación:

Preparar a los colaboradores para la ejecución de las diversas

tareas y responsabilidades de la organización.

Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no

sólo en sus cargos actuales sino también para otras funciones para
las cuales el colaborador puede ser considerado.

Cambiar la actitud de los colaboradores, con varias finalidades,

entre las cuales están crear un clima más propicio y armoniosos entre
los colaboradores, aumentar su motivación y hacerlos más receptivos
a las técnicas de supervisión y gerencia.

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Proceso de la capacitación:

1. Evaluación: determinar las necesidades de capacitación,

2. Fijar objetivos de la capacitación: que sean observables y
medibles
3. Técnicas de capacitación: en el puesto y aprendizaje
programado
4. Evaluación: medir la reacción aprendizaje conducta o
resultados

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Muestra los obstáculos empresariales.

Es necesario saber de ellos - éxito

¿necesito capacitar?

Un buen diagnostico evita enfrentamos escenarios con diversos

problemas en la organización.
 Personal
nuevo.

CONSIDERACIONES

Análisis Personal
organizacional existente
 Orienta la Tiene por finalidad el
estructuración de fortalecimiento de
planes. conocimientos.

Diagnostico de
necesidades de
capacitación:

El reporte muestra:
Contribuye con el
que, quienes, cuanto y
logro de objetivos.
cuando capacitar.
Se debe hacer un diagnostico
cuando:

•Hay bajas en la productividad.

•Cambios en el personal por diversos factores.

•Cambios de puestos.
 Las situaciones que impone
un diagnostico son:

Pasadas futuras
Presentes

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 Fases del diagnostico:

Establecimiento de la situación ideal: Lo que debería tener el personal.

Descripción de la situación real: Los conocimientos que tiene el personal.

Elaboración del curso de capacitación:

Se determina:

Quien debe ser capacitado

En que debe ser capacitado
Como se debe capacitar
Cuando se debe capacitar
Donde se debe capacitar
Quien lo capacitara.
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Quién capacitará Aprendices Clase, grupo

En qué capacitará Contenido de la capacitación Manual, libro

Cómo capacitará Técnicas de la capacitación Sala, demostración

Cuándo capacitará Época de la capacitación Fechas, horarios

Dónde capacitará Local de capacitación En el sitio de trabajo, afuera

Quién capacitará Instructor Jefe, especialista

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 Consiste en hacer
funcionar el programa
de capacitación.

Ejecución de la
capacitación

Son los especialistas El diagnostico y el

que mejor saben donde programa los hace el
encontrar las falencias mismo organismo de
de la empresa. personal.
Son las técnicas y métodos
que serán empleados en el
programa de capacitación, de
modo que permitan optimizar
el aprendizaje
 Se clasifican en:

En cuanto a su En cuanto al lugar

utilización de aplicación

En cuanto al tiempo
 En cuanto a su utilización

a)Técnicas de capacitación orientadas al contenido,

b)Técnicas de capacitación orientadas al proceso,
c)Técnicas mixtas de capacitación
 En cuanto al tiempo

a)Programas de inducción o de integración,

b)Capacitación después del ingreso al
trabajo
 En cuanto al lugar de su
aplicación

a)Capacitación en el lugar de trabajo,

b)capacitación fuera del lugar de trabajo
 Las mas conocidas son:
Evaluación de
selección de
personal

Solicitudes a
supervisores, jefes Análisis de cargos
o gerentes

Reportes e índices
de producción, Evaluación del
eficiencia, etc. desempeño

Observación Cuestionarios

Entrevistas con
supervisores efes y
gerentes
L
El planeamiento estratégico parte de un diagnóstico
que consiste en el análisis de la situación inicial que
coincide con la situación actual de un problema o de
los problemas en el territorio, considera lo que
sucedería si no se interviene y como se modificará la
situación si se intervine estratégicamente para lograr
la situación deseada . Así podemos imaginar un
camino, una de cuyas cabeceras es la situación inicial
y la otra la situación deseada u objetivo. La
planificación estratégica consistirá en la estrategia, el
plan, programa o proyecto que nos permita llegar de
una cabecera a la otra.
Definición de la
compañía que Recursos
se quiere ser

Determinación
Peligros y
de situación
potencialidades
actual

Debilidades y
oportunidades
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 ¿Por qué?

Definir si la capacitación
¿Quién o va a ser una estrategia
quiénes serán importante o incluso ¿Cuáles serán
los indispensable en la los apoyos?
responsables? planeación estratégica
global:

¿Cómo la
incorporan?
¿Quiénes son?

¿Cómo deben ser clasificados?

¿Por qué serán usuarios de la capacitación?

¿Mejorarán su desempeño?

¿Cómo?

¿A qué áreas o segmentos de la empresa se da atención?

¿Es correcto o debe cambiarse esta situación

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•Sus tendencias
•Estándares de calidad-productividad y estadísticas
•Competencia
•¿A dónde quiere llegar la capacitación?
•¿Cuáles son las oportunidades y peligros para la
capacitación? ¿Cuáles sus potencialidades?
•Evaluación y selección de alternativas estratégicas
para lograr las metas.
•Desarrollo de objetivos a largo plazo.
 Requerimientos de
personal para
implantar un proceso
capacitador.

¿Puedo llegar
hasta ahí?:
Relación entre metas y Requerimientos de
estrategias con base en instalaciones, recursos
el interés. financieros, etc.
 PLANIFICACION
OPERATIVA DE LA
CAPACITACION
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