El papel de los

innovadores y agentes
del cambio

ING. JUAN CARLOS GONZÀLEZ PÈREZ

Un cambio tiene que tener éxito desde el comienzo.
No basta adoptar la decisión correcta sobre qué se
ha de cambiar y a quién se han de asignar las
responsabilidades. Es necesario contar con
personas que tengan una mentalidad crítica e
innovadora, que se interesen en experimentar, que
puedan concebir el futuro, creer que el cambio es
posible e influir en otros, no hablando acerca del
cambio, sino demostrando lo que se puede lograr

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 tipos fundamentales de
agentes del cambio
los que tienen un interés predominantemente técnico y
pueden aportar excelentes ideas técnicas sin
transformarlas en posibilidades de realización comercial,
y los que son principalmente emprendedores y dirigentes
y pueden ayudar a la dirección a generar y aplicar
cambios que requieren la participación activa de
numerosas personas, de forma individual o en grupo.

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estrategia del
cambio
* puede depender íntegramente
de la capacidad interna y de
miembros del personal que
desempeñan funciones
gerenciales o especializadas y que
pueden actuar como agentes del
cambio.

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Otra posibilidad consiste en que el agente del
cambio sea un consultor que proceda del
exterior.

Los principales factores que se han de tomar

en consideración son los siguientes:
• las características del consultor (sus conocimientos, su experiencia y su
personalidad, ya que debe ser aceptado y respetado por las personas a
quienes se supone va a ayudar a cambiar);
• la modalidad de la consulta por la que se opte

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Apoyo de la cultura de la

“
organización al cambio

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Las empresas de alta tecnología en el
campo de la electrónica y en otros campos
funcionan ahora en una atmósfera de
cambio constante. Pese a ello, el personal
de esas empresas entiende que ésta es una
característica destacada del sector con la
que tienen que convivir.

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Como valorar el cambio?
el personal debe saber que compensa adoptar una
actitud positiva con respecto al cambio y buscar
constantemente cambios que puedan beneficiar a la
organización. La innovación y la creatividad se
pueden estimular con recompensas financieras, el
reconocimiento público, promociones, enriqueciendo
el contenido del puesto de trabajo, ofreciendo
posibilidades de capacitación y mejoramiento, etc

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La necesidad
de obtener
apoyo para
el cambio
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Esta cuestión puede ser muy compleja. Los
directores y consultores pueden no estar seguros
de su capacidad para obtener el apoyo para el
cambio previsto. Debido a los errores cometidos
por la dirección, el apoyo actual se puede perder
y dar paso a resistencias; en este caso modificar
la situación puede resultar una tarea delicada.

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método general para apoyar el
cambio
Consiste en pedir al personal que participe de forma
activa en un esfuerzo de cambio en todas sus
etapas.

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Atraer la atención a la
necesidad del cambio
La forma más eficaz de despertar la atención
inmediata consiste en crear un estado de ansiedad.
En casos especiales, la creación de un estado de
ansiedad extrema es indiscutiblemente eficaz; por
ejemplo, se consigue evacuar un edificio con suma
rapidez, si se anuncia que se ha colocado en él una
bomba. Pese a ello, el uso constante del método
que consiste en intensificar la ansiedad tiende a ser
contraproducente.

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El segundo método se denomina proceso de
información en dos etapas, que se basa en la idea de
que la aceptación e introducción eficaz del cambio se
producen como resultado de un efecto multiplicador
en la corriente de información. Las conclusiones de
investigaciones detalladas sugieren que las personas
más dadas a experimentar y a ser influidas por
nuevos métodos poseen ciertas características

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Obtención de apoyo para
propuestas concretas
Al presentar información en apoyo de la elección de
una propuesta determinada de preferencia a otras,
suele ser necesario mencionar algunos aspectos
negativos del plan propuesto, además de los aspectos
más positivos. Análogamente, los aspectos positivos y
negativos de los planes existentes u optativos deben
también presentarse.

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El consultor debe aprovechar las oportunidades
que le presenten a fin de obtener el apoyo para el
proceso de cambio de las personas que poseen
esas características de un elevado amor propio,
señalando a su atención resultados
probablemente optimistas. Esas personas estarán
en ese caso dispuestas a apoyar sus propuestas
ante el grupo.

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Personalidades integrantes del
grupo
Las comunicaciones sobre un tema de gran
actualidad parecen producir un cambio de actitudes
mayor y más rápido en las personas que las reciben
cuando la información se filtra a través de las redes
de comunicación no oficiales, que cuando se
transmite por los cauces oficiales.

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La red no oficial de
comunicaciones
Las objeciones y la resistencia al cambio se pueden
expresar de maneras muy diferentes. Los mensajes
no verbales, como los gestos, las expresiones de la
cara, o intentos repetidos de evitar que se debata la
cuestión con el director o el consultor, pueden ser
muy importantes y más expresivos que las palabras

17
la experiencia indica que, cuando tengan la
impresión de que se le pueden oponer objeciones
al cambio propuesto, el director o el consultor
debe ayudar a los que quieren manifestar sus
dudas o recelos formulando objeciones.

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Cómo afrontar las objeciones al
cambio
la experiencia indica que, cuando tengan la
impresión de que se le pueden oponer
objeciones al cambio propuesto, el director o el
consultor debe ayudar a los que quieren
manifestar sus dudas o recelos formulando
objeciones.

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Control de los conflictos
Las estrategias básicas para reducir los conflictos
entre grupos requieren el establecimiento de metas
sobre las que se puedan poner de acuerdo para
restablecer una comunicación válida entre ellos. De
ser posible, se debe señalar un «enemigo» común, lo
que permitirá fijar una meta
superior.

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Conviene destacar las necesidades y los
objetivos comunes de diferentes grupos, en
lugar de objetivos parciales. Si es posible,
conviene establecer un sistema de recompensas
que estimule las comunicaciones eficaces. Los
grupos deben participar en numerosas
actividades que es probable estimulen la
empatía y la comprensión mutua

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Dispositivos estructurales para
facilitar el cambio
En la vida práctica de las organizaciones, sin
embargo, puede resultar necesario recurrir a
dispositivos estructurales especiales y a técnicas de
intervención para controlar el cambio por
determinadas razones concretas.

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+ 1) La estructura orgánica regular puede estar
orientada totalmente hacia las actividades corrientes
y es posible que no esté en condiciones de asumir
tareas adicionales por razones técnicas o debido a
una elevada carga de trabajo.

+ 2) La rigidez, el conservadurismo y la resistencia al

cambio pueden estar firmemente enraizados en la
estructura existente y sería poco realista esperar que
esta estructura genere y dirija ningún cambio
sustantivo.

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Dispositivos estructurales
+ Los dispositivos estructurales se utilizan para
crear un marco orgánico adecuado (por regla
general temporal) para un proyecto o esfuerzo
de cambio particular, y para emplear otros
métodos de gestión del cambio dentro de este
marco más que en toda la organización.

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Dispositivos estructurales
+ Proyectos y cometidos especiales. Esta es una
forma muy popular. Una persona o dependencia dentro
de la estructura existente se hace cargo de una tarea
especial adicional como cometido temporal.
+ Las reuniones o seminarios, que se emplean para
muchos fines, pueden también utilizarse para aportar y
dirigir el cambio. El objetivo de la reunión, como
intervención en apoyo del cambio, estriba en dar a los
diversos individuos la posibilidad de ocuparse del
problema frente a frente.

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Formación y perfeccionamiento
del personal
La formación y el perfeccionamiento de los directores y
del personal constituye una técnica poderosa para el
cambio:
1) se pueden organizar seminarios y reuniones de
trabajo de la dirección, tanto externos como en la
empresa, para sensibilizar a los directores y al
personal a la necesidad del cambio, a las tendencias y
oportunidades del entorno, a diversas opciones de que
disponen sus organizaciones y ellos como individuos, y
al rendimiento y otros índices ya alcanzados en otras
partes
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2)la capacitación puede ayudar al personal a
mejorar sus conocimientos especializados y
competencias para hacer frente al cambio con
eficacia, como las técnicas de diagnóstico y
solución de problemas, la planificación, las técnicas
de gestión y evaluación de los proyectos o las
técnicas de comunicación y de trabajo en grupo

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3) una capacitación personalizada y gradual puede
facilitar el proceso de cambio en sus diferentes
etapas al proporcionar la información y los
conocimientos técnicos que faltan, ayudando de
ese modo a los directivos y a los empleados a
pasar a la etapa siguiente y a superar los temores
y la resistencia causados por la falta de
conocimientos teóricos o de confianza

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 Técnicas de diagnóstico y de
solución de problemas de la
organización
En un proyecto de consultoría, la fase de diagnóstico
y la fase de planificación de la acción pueden ser
utilizadas igualmente para que el personal tome
conciencia de la necesidad del cambio, participe en
la determinación y análisis de los problemas y
oportunidades y elabore propuestas que
correspondan a las necesidades y los objetivos de la
organización

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Programas de cambio de tipo
campaña orientados hacia la
acción
Un programa de tipo campaña orientado hacia la
acción es un intento de cambio importante
organizado y planificado a lo largo de un período
determinado para abordar un problema práctico
serio, movilizar a equipos bastante amplios y a
menudo utilizar recursos considerables

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CONCLUSIONES
+ Lo que diferencia al consultor de un teórico
académico son los conocimientos teóricos y
prácticos al elegir el método adecuado y al
utilizarlo en una situación real. Las técnicas se
pueden adquirir en parte estudiando las
conclusiones de las investigaciones y
publicaciones, pero sólo se dominarán y
afinarán con la experiencia.

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