Universidad Laica Eloy

Alfaro de Manabí
Relaciones humanas y
comportamiento organizacional
Integrantes:
Bermeo Reyes Kelvin Docente:
Giler Loor Carlos Anibal Ec. Saúl Murillo Nevárez, Mg.
Loor Vicuña Andrea Priscilla
Moreira Macías Angelo Marcel
Grupo # 8
ÍNDICE

Gestión Internacional del

capital humano

• Introducción
• Retos
• Prioridades para la gestión
internacional del capital
humano.
• Personas implicadas.
• Perfil del profesional
internacional.
 En el siguiente trabajo, presentaremos
a partir de la investigación realizada
Introducción temas sobre a la gestión del capital
humano en el ámbito internacional.

Como preámbulo a la presentación de lo investigado,

Robert J. Joy y Paul Howes (2003) mencionan que el
trabajo con equipos multinacionales y multiculturales
equivale a una habilidad que es difícil aprender, en la
que no todo el mundo puede triunfar y que a medida
que las compañías modernas operan en entornos cada
vez más globales, la necesidad de obtener esta
habilidad aumenta de manera dramática.

Debido a que el entorno de negocios ha cambiado radicalmente en las últimas décadas,

surge la necesidad de buscar nuevos mercados y recursos, el auge de los mercados
emergentes frente a los desarrollados y los avances tecnológicos que facilitan la gestión
a distancia, hacen de la internacionalización una realidad (peoplematters.com, 2010). 3
Gestión Internacional del
capital humano
Las empresas se enfrentan a diversos retos a la hora de salir al exterior. Los más
importantes son:
 La gestión de la diversidad de mercados.
 La adaptación de las políticas y procedimientos a las distintas situaciones.

Una empresa puede desarrollar  La escasez de directivos

políticas corporativas aplicables en capacitados.
diferentes países, pero tiene  La gestión de los socios locales y el
que adaptarse a cada país, acceso a la internacionalización.
tanto al entorno de negocios como
al mercado laboral y sociocultural.
Cabe destacar que estos factores
se señalan en todos los
continentes, no sólo en los más
lejanos.
Fuente: (Reinoso, Lastra, Juan Fernando, and Macías, Mario Enrique Uribe., 2009).
Prioridades para la gestión
internacional del capital
humano
Todos estos factores – las razones para salir al extranjero, el país de destino y la
fórmula de entrada – tienen implicaciones para la integración en el país y la
gestión de personas.
Los órganos de gobierno, el equipo
directivo y el papel de cada director
funcional dependen de la relación que
Definición de se establezca con los socios locales o
responsabilidade en una fusión o adquisición. Esto
s supone una gran dedicación para
ponerlas en marcha y alcanzar en
poco tiempo los mismos niveles de
seguridad, calidad y servicio que se
ofrece en el país de origen.
Fuente: (Reinoso, Lastra, Juan Fernando, and Macías, Mario Enrique Uribe., 2009). 5
Prioridades / Gestión

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Fuente: (Reinoso, Lastra, Juan Fernando, and Macías, Mario Enrique Uribe., 2009).
Fuente: (Reinoso, Lastra, Juan Fernando, and Macías, Mario Enrique Uribe., 2009). 7
Personas Implicadas

8
Fuente: (Reinoso, Lastra, Juan Fernando, and Macías, Mario Enrique Uribe., 2009).
 Los altos
Todos los potencial
departamentos
marketing,
- es
producción, ventas,
logística, finanzas –
deben participar en
el posicionamiento
de la empresa y sus
productos/servicios

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Fuente: (Reinoso, Lastra, Juan Fernando, and Macías, Mario Enrique Uribe., 2009).
Perfil del Profesional
Internacional
Podemos concluir que los factores No obstante, en un estudio de marzo
denominados “internos”, asociados 2012 de The Economist Intelligence
con la empresa (conocimiento y Unit, un 88% de las empresas
confianza), tienen mucha más consultadas identifica las
importancia para las empresas que diferencias culturales como una
la experiencia internacional que sí barrera a sus planes de
es valorada por empresas de otros expansión internacional y el 71%
países. de directivos reconoce carecer de
competencia comunicativa.
Merece la pena reflexionar sobre la circunstancia de que las empresas
reconocen su “debilidad” pero muchas aún siguen apostando por “la persona
de confianza” antes que un profesional con perfil internacional.

Fuente: EMS – “Employee Mobility Solutions – Gestión internacional del capital humano en las empresas”
10
Fuente: (Reinoso, Lastra, Juan Fernando, and Macías, Mario Enrique Uribe., 2009).
 Conclusión
• Podemos concluir mediante esta investigación que actualmente las empresas están
aprendiendo a potenciarse internacionalmente, gestionar mejor y utilizar el
momento a su favor.
• Los cambios conllevan a su vez la movilidad de los empleados y RRHH adquiere
un papel protagonista, convirtiéndose en un área estratégica de la empresa. En este
contexto, necesitan planificar la movilidad desde una perspectiva de medio-largo
plazo, lo cual supone gestionar el capital humano de la empresa asegurando la
presencia de las personas necesarias en el lugar y momento oportunos y en unas
condiciones que le permitan desarrollar su labor profesional.
• Otro aspecto que destacamos en la investigación es que las empresas que se
internacionalizan con éxito, lo identifican como una estrategia para responder a
cambios estructurales en los mercados, más que a unas circunstancias coyunturales.

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 Preguntas

1. ¿Cuáles son los retos mas importantes a la hora de salir

al exterior?
 Gestión de diversidad de mercados
 Gestión de la
movilidad.
 La adaptación de las políticas y procedimientos a las distintas
situaciones.

2. ¿Cuáles son las personas implicadas en la

internacionalización?
 Directivos y mandos
intermedios.
 Altos
potenciales.
 Los
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especialistas.
 Preguntas

3. ¿Qué es más importante al momento de decidir a que persona enviar al

exterior?

 Conocimientos de la compañía y la confianza del

director.
 Conocimientos técnicos de la empresa o
negocio.
 Experiencia y capacitación
internacional.
 Capacidad de desenvolverse con
eficacia en otros países.

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 Bibliografía

• WERTHER, William (2008) Administración de recursos humanos. Gestión del

capital humano, Monterrey-México, sexta edición: McGraw-Hill. Código Uleam:
658.3 WER.
• Joy, Robert J. y Paul Howes, “Globalization on HR, 21st Century Callenges”, en
Human Resources in the 21st Century, Nueva York, John Wiley and Sons, 2003.
• Ivancevich, J. M. (2005). Administración de Recursos Humanos Novena Edición.
México: Mc Graw Hill.
• Fragoso, P. & Luis J. (2006). La formación de administradores en el nuevo
entorno internacional. Contaduría y Administración, septiembre-diciembre, 123-
144.
• EMS – “Employee Mobility Solutions – Gestión internacional del capital humano
en las empresas”
• Reinoso, Lastra, Juan Fernando, and Macías, Mario Enrique Uribe., 2009. 14
 Webgrafía

• Arbaiza, L (2014). La administración internacional de las personas. Perú:

Universidad de Lima. Recuperado de
https://www.esan.edu.pe/conexion/bloggers/comportamiento-socialmente-
responsable/2014/09/administracion-internacional-personas/
• ➢ Carrasco, L (2017). Estrategias de reclutamiento internacional. HRTrends.
Recuperado de http://empresas.infoempleo.com/hrtrends/estrategias-de-
reclutamiento-internacional
• ➢ PeopleMatters (2013) Gestión Internacional del Capital Humano en las
Empresas Españolas. EMS. Recuperado de
https://www.peoplematters.com/Archivos/Descargas/Estudios/Estudio_Gesti
on_Internacional_del_Capital_Humano.pdf

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•Gracias…
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