Administración

décima edición

Stephen P. Robbins Mary Coulter

Capítulo
Cómo motivar a los
15 empleados

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15.1 ¿Qué es la motivación?
https://www.youtube.com/watch?v=V74HTkRH_Rg

Motivación
Es el resultado de una interacción entre
una persona y una situación; no es un
rasgo personal.

Es el proceso mediante el cual los esfuerzos de

una persona se ven energizados, dirigidos y
sostenidos hacia el logro de una meta.
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15.2 Primeras teorías sobre la
motivación

• Jerarquía de las necesidades de Maslow

• Teorías X y Y de McGregor
• Teoría de los dos factores de Herzberg
• Teoría de las tres necesidades de McClelland

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 Teoría de la jerarquía de las
necesidades de Maslow
Se satisfacen las
necesidades de nivel
inferior en primer lugar.

Clasificación Las necesidades

de las satisfechas ya no
necesidades motivarán.

Para motivar a una persona

hay que conocer el nivel en
que se encuentra.

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Figura 15-1 Jerarquía de las necesidades de Maslow

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Teoría X y Teoría Y de McGregor
• Teoría X
Trabajadores con pocas ambiciones, les
disgusta su empleo, evitan las
responsabilidades y tienen que ser
supervisados de cerca.
• Teoría Y
Supone que los trabajadores pueden
utilizar su autodirección, desean asumir
responsabilidades y les gusta su trabajo.
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 Teoría de la motivación e higiene
de Herzberg
• Diferentes factores generan la satisfacción y
la insatisfacción laboral.
Factores de higiene: factores extrínsecos
(entorno) que crean insatisfacción en el trabajo.
 Supervisión, salario, seguridad
Motivadores: factores intrínsecos
(psicológicos) que crean satisfacción en el
trabajo.
 Reconocimiento, crecimiento

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Figura 15-2 Teoría de los dos factores de Herzberg

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Teoría de las tres necesidades
(McClelland)
• Hay tres importantes necesidades adquiridas
que son motivadores fundamentales en el
trabajo:
Necesidad de logros (nAch)
 Impulso para sobresalir y tener éxito.
Necesidad de poder (nPow)
 Necesidad de influir en el comportamiento de los
demás.
Necesidad de afiliación (nAff)
 El deseo de relaciones interpersonales.

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 15.3 Teorías contemporáneas
sobre la motivación
• https://www.youtube.com/watch?v=wo07__
ZSsic
1)Teoría del establecimiento de metas
2)Teoría del refuerzo
3)Teoría del diseño de puestos motivantes
4)Teoría de la equidad
5)Teoría de las expectativas

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1) Teoría del establecimiento de
metas
• Propone que establecer metas
Que sean aceptadas, específicas y
desafiantes (pero alcanzables) dará como
resultado un mayor desempeño.
• Beneficios de la participación en el
establecimiento de metas
Genera compromiso.
Guía su comportamiento y motiva su
desempeño (autoeficacia).
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 2) Teoría del refuerzo
•¿A qué se debe el comportamiento deseado?
Asume que el comportamiento es consecuencia
de una causa externa y si se refuerza es
probable que se repita.
Se prefiere el refuerzo positivo por sus efectos a
largo plazo en el desempeño.
Es mejor ignorar el comportamiento no deseado,
que aplicar el castigo el cual puede crear
comportamientos disfuncionales adicionales.

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 3) Diseño de puestos motivantes
• Diseño del puesto
 La manera en la que las tareas se pueden combinar
para conformar puestos completos.
 Factores que influyen en el diseño de puestos:
 Cambios en el entorno/estructura de la organización.
 La tecnología de la organización.
 Las habilidades, capacidades y preferencias de los
empleados.
 Ampliación del puesto:
 Aumentar el alcance del puesto (cantidad y frecuencia de las
tareas).
 Enriquecimiento del puesto:
 Aumentar la responsabilidad y la autonomía (profundidad) de
un puesto.

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 3) Diseño de puestos motivantes
(cont.)
• Modelo de las características del puesto (JCM)
 Un marco conceptual para diseñar puestos motivantes que generen
experiencias laborales significativas y satisfagan las necesidades
de los empleados.
 Cinco características principales del puesto:
 Variedad de habilidades: cuántas habilidades y talentos se necesitan.
 Identidad de las tareas: el grado al cual el puesto produce un trabajo
completo.
 Importancia de las tareas: la importancia del trabajo.
 Autonomía: cuánta independencia tiene el individuo que ocupa el
puesto.
 Retroalimentación: grado al cual los trabajadores conocen bien lo que
hacen.

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 3) Diseño de puestos motivantes
(cont.)
• Sugerencias para usar el JCM
 Combinar tareas (ampliación del puesto) para crear
un trabajo más significativo.
 Crear unidades naturales de trabajo para hacer que
el trabajo de los empleados sea importante y
completo.
 Establecer relaciones con los clientes (internos y
externos) para proporcionar retroalimentación.
 Expandir los puestos verticalmente (enriquecimiento
del puesto) para dar a los empleados más
autonomía.
 Abrir canales de retroalimentación para permitir que
los empleados sepan qué tan bien lo están haciendo.
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 4) Teoría de la equidad
 Propone que los empleados perciban lo que obtienen
por su situación laboral (resultados) en relación con
lo que ellos contribuyen a él (insumos) y entonces
comparan esa relación insumos-resultados con los de
otros empleados.
 Si la relación se percibe como igual entonces existe un
estado de equidad (justicia).
 Si la relación se percibe como desigual, hay inequidad y la
persona siente que su compensación es insuficiente o
excesiva.
 Cuando hay inequidad, los empleados intentarán hacer algo
para volver a equilibrar las relaciones (buscan justicia).

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 4) Teoría de la equidad (cont.)
 Respuestas de los empleados a las inequidades
percibidas:
 Distorsionar sus relaciones o las de los demás.
 Inducir a otros para cambiar sus propios insumos o
resultados.
 Cambiar sus propios insumos (aumentar o disminuir sus
esfuerzos) o resultados (buscar mayores recompensas).
 Elegir una comparación diferente (referente): otra persona,
sistema o el mismo individuo.
 Dejar el puesto.
 A los empleados les preocupa la naturaleza absoluta
y relativa de las recompensas de la organización.

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 4) Teoría de la equidad (cont.)

 Justicia distributiva:
 La imparcialidad percibida acerca de la cantidad y
distribución de las recompensas entre los individuos (por
ejemplo, quién recibió qué).
– Influye en la satisfacción de los empleados.
 Justicia en los procedimientos:
 La imparcialidad percibida del proceso que se sigue para
determinar la distribución de las recompensas (por ejemplo,
cómo recibió qué quién ).
– Afecta el compromiso organizacional de un empleado.

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 5) Teoría de las expectativas
 Enuncia que un individuo tiende a actuar de cierta
manera con base en la expectativa de que el acto
estará acompañado de un resultado dado y en lo
atractivo que pueda resultar para el individuo esa
consecuencia.
 En esta teoría es clave entender y manejar las metas
de los empleados y la conexión entre esfuerzo,
desempeño y recompensas.
 Esfuerzo: capacidades de los empleados y
capacitación/desarrollo.
 Desempeño: sistemas válidos de evaluación.
 Recompensas (metas): entender las necesidades de los
empleados.

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 5) Teoría de las expectativas
(cont.)
• Relaciones de las expectativas
 Expectativa (vínculo entre el esfuerzo y el
desempeño).
 La probabilidad percibida por un individuo de que esforzarse
dará como resultado un cierto nivel de desempeño.
 Medios
 La percepción de que un nivel particular de desempeño dará
como logro el resultado deseado (recompensa).
 Valencia
 La importancia o el grado de atractivo que el individuo le
asigna a la recompensa del desempeño (resultado).

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 Motivación de grupos únicos de
trabajadores
• Motivación de una fuerza laboral diversa
 Motivar una fuerza laboral diversa mediante la
flexibilidad:
 Los hombres desean más autonomía que las mujeres.
 Las mujeres desean oportunidades de aprendizaje, horarios
de trabajo flexibles y buenas relaciones interpersonales.

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 Motivación de grupos únicos de
trabajadores (cont.)
• Motivación de una fuerza laboral diversa
 Semana laboral comprimida.
 Días más largos de trabajo, pero menos días.
 Horario flexible (flextime).
 Número específico de horas a la semana, pero con diferentes
horas de llegada, salida y pausas para comida, alrededor de
ciertas horas pico en las que todos los empleados tienen que
estar presentes.
 Trabajo compartido.
 Dos o más personas comparten un empleo de tiempo
completo.
 Trabajo a distancia.
 Los empleados trabajan desde su casa usando conexiones
de computadora.

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 Motivación de grupos únicos de
trabajadores (cont.)
• Motivación de los profesionistas
 Características de los profesionistas:
 Compromiso fuerte y a largo plazo hacia su campo de
acción.
 Su lealtad es con su profesión, no con el empleador.
 Tienen la necesidad de actualizar con regularidad sus
conocimientos.
 No definen su semana laboral de 8 am a 5 pm.
 Motivadores para los profesionistas:
 Desafíos en el empleo.
 El apoyo de la organización a su trabajo.

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 Motivación de grupos únicos de
trabajadores (cont.)
• Motivación de trabajadores eventuales
 Oportunidad de llegar a ser un empleado
permanente.
 Oportunidad de capacitarse.
 Equidad en la compensación y los beneficios.
• Motivación de empleados que están poco
capacitados y que ganan el salario mínimo
 Programas de reconocimiento de empleados.
 Elogios sinceros.

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 Temas actuales de motivación
• Diseño de programas de recompensas
adecuados
 Administración a libro abierto.
 Involucrar a los empleados en la toma de decisiones en su
lugar de trabajo al abrir los estados financieros del
empleador.
 Programas de reconocimiento para los empleados.
 Dar atención personal y expresar interés, aprobación y
aprecio por un trabajo bien hecho.
 Programas de pago por desempeño.
 Planes de compensación variables que pagan a los
empleados con base en una medida de desempeño:
– Número de piezas, incentivos salariales, reparto de
utilidades y bonos fijos.

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 Diseño de programas de
recompensas adecuados (cont.)

 Programas de compra de acciones:

 Instrumentos financieros (en vez de compensación
monetaria) que dan a los empleados el derecho a comprar
acciones de la compañía a un precio fijo.
 Las opciones tienen valor si el precio de las acciones
aumenta por encima del precio de compra; dejan de tener
valor si el precio de las acciones está por debajo del precio
de compra.

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