DIRECCION DE EQUIPOS DE

ALTO RENDIMIENTO
COMPETENCIA OBJETIVO
 Desarrollar y dirigir El alumno determinará
organizaciones a través las características,
grado de madurez y
del ejercicio ético del efectividad de los
liderazgo, con enfoque grupos de trabajo a
sistémico para contribuir través de un
al logro de objetivos diagnóstico, para
capitalizar sus fortalezas
estratégicos. y generar sinergias.

LAE. EDITH IBARRA CORTÉZ

 Unidad I.
Grupos y
Necesidades

TEMA I.1
TEORÍAS DE
LAS
NECESIDADES
 OBJETIVOS

UNIDAD:
• El alumno determinará las características de los
grupos de trabajo a través de un análisis de roles,
capacidades, experiencias y actitudes de los
integrantes para definir su grado de madurez y
efectividad.
TEMA:
• Identificar los elementos básicos de las teorías:
• Condicionamiento operante de Skinner
• Jerarquía de Necesidades de Maslow
• "X" y "Y" de McGregor
• Expectativas de Vroom
• Factores higiénicos de Herzberg
APRENDIZAJE: Base para el desarrollo humano, ya que
a lo largo de la historia le ha permitido al hombre, en lo
individual y en lo social, mejorar sus condiciones de
vida a través de la adopción de nuevas formas de
comportamiento.

MOTIVACION: Constituida por todos aquellos factores

capaces de provocar, mantener, y dirigir la conducta
hacia un objetivo.
 APRENDEMOS AUN SIN DARNOS
CUENTA…

El aprendizaje es el cambio en el

comportamiento en un individuo que se da
como resultado de la experiencia.
En este sentido, el aprendizaje es “ El
resultado de la interacción continua del
organismo con el mundo físico y social.
 COMPONENTES CARACTERISTICOS QUE LO
DEFINEN

1. El aprendizaje involucra cambios; la gente puede aprender

comportamiento desfavorable; así como comportamiento favorables.
2. El cambio debe ser relativamente permanente, ya que los cambios
temporales pueden ser solo reflejos y no representan ningún
aprendizaje.
3. Existe aprendizaje cuando hay un cambio en las acciones o en el
comportamiento. Un cambio en los procesos del pensamiento o
actitudes si no esta acompañado de algún cambio en el
comportamiento no es aprendizaje.
4. Es necesaria alguna forma de experiencia para el aprendizaje, esta se
puede adquirir mediante la observación, la practica o puede resultar
indirectamente como la lectura.
 PROCESO DE APRENDIZAJE

MADURACIÓN
O EXPERIENCIA
DESARROLLO

APRENDIZAJE

RETENCIÓN

Adquisición de Supresión de conducta

EJECUCIÓN
conducta aprendida
 PROCESO DE APRENDIZAJE

 MADURACION: Implica el crecimiento físico, emocional

e intelectual del individuo y es necesario para aprender
conductas cada vez mas complejas.
 EXPERIENCIA: Entendida como un acontecimiento que
se vive y del que se aprende algo, inicia e impulsa el
proceso de conocimiento.
 INTERACCIÓN: Es la acción mediante la cual dos o mas
personas o grupos se relacionan, es la base del
aprendizaje y puede ser:
 Dinámica
 Bidireccional
 Social
 Conformadora del individuo
 Conformadora de la especie
 PROCESO DE APRENDIZAJE

 RETENCION (Mecanismo de integración): Para

que una conducta se adquiera debe ser
retenida, a través de su entendimiento cabal y su
conservación en la memoria.
 EJECUCION: Se dice que no se aprende algo
hasta que se aplica.
 ADQUISICION DE LA CONDUCTA: Es el proceso de
integración de nuevas conductas al repertorio
del individuo, esta se lleva a cabo gracias al
aprendizaje.
 SUPRESION DE LA CONDUCTA APRENDIDA: Es la
anulación de la conducta adquirida que no ha
resultado exitosa en la ejecución.
 Las primeras Teorías
Desde el punto de vista del Comportamiento
del Comportamiento Organizacional se
Organizacional, la basan en la motivación.
motivación es:
“La voluntad de llevar a
cabo grandes esfuerzos,
para alcanzar las metas
organizacionales,
condicionada por la
capacidad del esfuerzo
para satisfacer alguna • Cuyos estudios giraban
necesidad individual”. en torno a las
necesidades de los
Individuos.
 UNA
NECESIDAD
Es la carencia de algo
que se requiere para
vivir o para sentirse
bien y que hace que
ciertos estados
posibles de existencia
o logros factibles sean
atractivos.
 LAS ORGANIZACIONES
Requieren que los empleados
produzcan un nivel de El desempeño
desempeño. potencial de cada
trabajador se
determina por su
CAPACIDAD y su
• El cual MOTIVACION
contribuya al
logro de las
metas
organizacionales
TEORIAS DEL APRENDIZAJE

IVÁN
PETRÓVICH
BURRHUS PAVLOV
FREDERIC
SKINNER

TEORIA DEL
CONDICIO-
TEORIA DEL
NAMIENTO
OPERANTE
CONDICIO-
NAMIENTO
CLASICO
 1. TEORIA DEL CONDICIONAMIENTO CLASICO

Surge a partir de los experimentos del fisiólogo ruso Iván

Petróvich Pavlov, quien trabajo enseñando a los perros a que
salivaran al escuchar el sonido de una campana:

ELEMENTOS DEL CONDICIONAMIENTO CLASICO:

1. EL ESTIMULO NO CONDICIONADO: en este caso era la carne

que se le mostraba al perro y que lo hacia reaccionar de
una forma especifica.
2. LA RESPUESTA NO CONDICIONADA: era la ejecución que
ocurría después del estimulo no condicionado; en el caso
del experimento de Pavlov era la salivación del perro
motivada por la carne.
 TEORIA DEL CONDICIONAMIENTO CLASICO

ELEMENTOS DEL CONDICIONAMIENTO CLASICO:

3. EL ESTIMULO CONDICIONADO: era la campana que Pavlov hacia

sonar siempre que le mostraba la carne al perro, lo cual producía
una respuesta cuando el perro veía la carne.
4. LA RESPUESTA CONDICIONADA: era la reacción del perro de salivar
únicamente con el sonido de la campana, aunque ya no se le
mostrara la carne.

Según los estudios de Pavlov, “aprender una

respuesta condicionada involucra la construcción
de una asociación entre un estimulo condicionado
y un estimulo no condicionado”
 2. TEORIA DEL CONDICIONAMIENTO OPERANTE

 Desarrollado por el psicólogo Burrhus Frederic

Skinner, este tipo de condicionamiento implica que:

“El comportamiento deseado voluntario lleva a una

recompensa o evita una sanción; por lo que el
comportamiento es una función de sus
consecuencias”

• Esto significa que la gente se comporta de la manera

adecuada para obtener lo que desea o para evitar
alguna consecuencia desagradable. Este
condicionamiento conlleva un aprendizaje que
produce un comportamiento voluntario y no de reflejo
como en el clásico.
 TEORIA DEL CONDICIONAMIENTO OPERANTE

 Por lo tanto es muy posible que:

 Si un comportamiento que la organización desea que se
presente en sus trabajadores es seguido por un premio o
consecuencia positiva para el trabajador, se repetirá.

 Si un comportamiento indeseado se castiga, el trabajador

dejara de comportarse de esa forma y evitara a toda costa
las consecuencias desagradables de su conducta.

Cualquier situación en la que explícitamente se informa

a un individuo o grupo que los reforzamientos positivos
(premio) o negativos (castigos) dependen de una
determinada conducta, ilustra el condicionamiento
operante
 TEORIA DEL CONDICIONAMIENTO OPERANTE

¿ QUE SUCEDE SI EL PREMIO O CASTIGO NO SE DA EN

EL MOMENTO PRECISO?

Las conductas establecidas por

condicionamiento operante pueden actuar en
contra de la organización.
 TEORIA DEL CONDICIONAMIENTO OPERANTE

Técnicas para desarrollar Técnicas para reducir o

conductas eliminar conductas
 1. Extinción
 1. Técnicas de
 2. Entrenamiento de omisión
instigación
 3. Programas de
 2. Moldeamiento reforzamiento diferencial
 3. Desvanecimiento  4. Costo de respuesta
 4. Encadenamiento  5. Tiempo fuera
 5. Programas de  6. Saciación
reforzamiento  7. Sobrecorrección
 TEORIAS ABRAHAM
MOTIVACIONALES MASLOW

TEORIA DE LA
JERARQUIA DE LAS
NECESIDADES

DOUGLAS
McGREGOR

FREDERICK
HERZBERG
TEORIA DE LA
TEORIA “X” y “Y” MOTIVACION E
HIGIENE

VICTOR
VROOM
TEORIA VIE
 3. TEORIA “X” y “y”

 Douglas McGregor en su obra “El lado humano

de las organizaciones” describió dos formas de
pensamiento de los directivos a los cuales
denominó teoría X y teoría Y.
 Los directivos de la primera consideran a sus
subordinados como animales de trabajo que
sólo se mueven ante el yugo o la amenaza
 Los directivos de la segunda se basan en el
principio de que la gente quiere y necesita
trabajar.
 TEORIA X

Basada en la presunción de mediocridad de las

masas.
Se asume que los individuos tienen tendencia
natural al ocio.

Que el trabajo es una forma de castigo.

Lo cual presenta dos necesidades urgentes para

la organización:
• La supervisión
• La motivación.
 TEORIA X
Las premisas de la teoría X son:
• Al ser humano medio no le gusta trabajar y evitará
a toda costa hacerlo, lo cual da pie a la segunda;
• En términos sencillos, los trabajadores son como los
caballos: si no se les espuelea no trabajan.
• La gente necesita que la fuercen, controlen,
dirijan y amenacen con castigos para que se
esfuercen por conseguir los objetivos de la
empresa;
• El individuo típico evitará cualquier
responsabilidad, tiene poca ambición y quiere
seguridad por encima de todo, por ello es
necesario que lo dirijan.
 TEORIA Y

Los directivos de la Teoría Y consideran que:

Sus subordinados encuentran en su empleo una fuente

de satisfacción

Que se esforzarán siempre por lograr los mejores

resultados para la organización

Y que siendo así, las empresas deben liberar las

aptitudes de sus trabajadores en favor de dichos
resultados.
 TEORIA Y
Los supuestos que fundamentan la Teoría Y son:
• El desgaste físico y mental en el trabajo es tan normal como en el
juego o el reposo, al individuo promedio no le disgusta el trabajo
en sí;
• No es necesaria la coacción, la fuerza o las amenazas para que
los individuos se esfuercen por conseguir los objetivos de la
empresa.
• Los trabajadores se comprometen con los objetivos empresariales
en la medida que se les recompense por sus logros, la mejor
recompensa es la satisfacción del ego y puede ser originada por
el esfuerzo hecho para conseguir los objetivos de la organización.
• En condiciones normales el ser humano medio aprenderá no solo
a aceptar responsabilidades sino a buscarlas.
• La mayoría de las personas poseen un alto grado de imaginación,
creatividad e ingenio que permitirá dar solución a los problemas
de la organización
 4. La jerarquía de necesidades

Planteada por Abraham Maslow en su libro ”Motivación y

Personalidad”, 1954.

Muestra una serie de necesidades que atribuyen a todo

individuo.

Se encuentran organizadas de forma estructural (como una

pirámide).

En la parte más baja de la estructura se ubican las necesidades

más prioritarias y en la superior las de menor prioridad.

Dentro de esta estructura, al ser satisfechas las necesidades de

determinado nivel, el individuo no se vuelve indiferente; sino que
más bien encuentra en las necesidades del siguiente nivel su
meta próxima de satisfacción.

El punto ideal de la teoría de Maslow sería aquel en el cual el

hombre se sienta “autorrealizado”
 La jerarquía de necesidades
• Constituyen la primera prioridad del individuo y se
encuentran relacionadas con su supervivencia.
Necesidades • Dentro de éstas encontramos la alimentación, el saciar
fisiológicas la sed, el mantenimiento de una temperatura corporal
adecuada, también se encuentran necesidades de otro
tipo como el sexo o la maternidad.

• Con su satisfacción se busca la creación y

mantenimiento de un estado de orden y seguridad.
• Dentro de estas encontramos la necesidad de
Necesidades estabilidad, la de tener orden y la de tener protección,
de seguridad entre otras.
• Estas necesidades se relacionan con el temor de los
individuos a perder el control de su vida y están
íntimamente ligadas al miedo, miedo a lo desconocido.
 La jerarquía de necesidades

•Una vez satisfechas las necesidades fisiológicas y de seguridad, la

motivación se da por las necesidades sociales.
•Estas tienen relación con la necesidad de compañía del ser humano, con
Necesidades su aspecto afectivo y su participación social.
sociales •Dentro de estas necesidades tenemos la de comunicarse con otras
personas, la de establecer amistad con ellas, la de manifestar y recibir
afecto, la de vivir en comunidad, la de pertenecer a un grupo y sentirse
aceptado dentro de él, entre otras.

• También conocidas como las necesidades del ego o de la

autoestima.
Necesidades de • Este grupo radica en la necesidad de toda persona de
reconocimiento sentirse apreciado, tener prestigio y destacar dentro de su
grupo social, de igual manera se incluyen la
autovaloración y el respeto a sí mismo.

• Llamadas de autorrealización o autoactualización.

• Se convierten en el ideal para cada individuo.
Necesidades de
autosuperación • En este nivel el ser humano requiere trascender, dejar
huella, realizar su propia obra, desarrollar su talento al
máximo.
 5. Expectativas de Vroom

 La teoría de las expectativas de Víctor Vroom, sugiere que una

persona tiende a actuar de una manera concreta según la
creencia de que, tras realizar una acción, llegará la recompensa.
 Esta teoría es una de las más utilizadas actualmente y fue
expresada a través de la siguiente fórmula:
Motivación = Valencia x Expectativas x Instrumentalidad.
 En su aplicación se pueden realizar aproximaciones que permitan conocer:
 La importancia que se le dan a las expectativas.
 Las creencias qué impulsan al personal a actuar de una manera determinada
para fomentarlas.
 La confianza depositada de los trabajadores en la empresa y en sus superiores.
Expectativas de Vroom
•El primer concepto
mide el valor o la
importancia que una
Valencia persona le otorga a la
recompensa que se
puede lograr después
del trabajo.

•Es la relación entre el

esfuerzo y el desempeño,
es decir, mide la
Expectativa confianza del individuo
depositada en conseguir
o no los resultados
esperados.

•Este elemento mide hasta

qué punto una persona
Instrumentalidad cree que su empresa le
otorgará las recompensas
prometidas.
 6. Factores higiénicos de Herzberg

Frederick Herzberg; formuló la teoría de los factores higienicos

para explicar mejor el comportamiento de las personas en el
trabajo y plantea la existencia de dos factores que orientan el
comportamiento de las personas.

Factores higiénicos o factores extrínsecos: es el ambiente que

rodea a las personas y como desempeñar su trabajo. Estos
están fuera del control de las personas.

• Principales factores higiénicos; salario, los beneficios sociales, tipo de

dirección o supervisión que las personas reciben de sus superiores, las
condiciones físicas y ambientales de trabajo, las políticas físicas de la
empresa, reglamentos internos, etc.,
• Según la investigación de Herzberg cuando los factores higiénicos son óptimos
evita la insatisfacción de los empleados, y cuando los factores higiénicos son
pésimos provocan insatisfacción.
• Por estar relacionados con la insatisfacción, Herzberg los llama factores de
insatisfacción.
 Factores higiénicos de Herzberg

Factores motivacionales o factores intrínsecos:

Estos factores están bajo el control del individuo (persona) ya que se relaciona con lo
que él hace y desempeña.

Involucran sentimientos relacionados con el crecimiento individual, el reconocimiento

profesional y las necesidades de autorrealización que desempeña en su trabajo.

Según Herzberg, los factores motivacionales sobre el comportamiento de las personas es

mucho más profundo y estable cuando son óptimos.

Por el hecho de estar ligados a la satisfacción del individuo Herzberg los llama factores
de satisfacción.

También destaca que los factores responsables de la satisfacción profesional de las

personas están desligados y son distintos de los factores de la insatisfacción.

Para él “el opuesto de la satisfacción profesional no sería la insatisfacción sino ninguna

satisfacción”
 Factores higiénicos de Herzberg
 La teoría de los dos factores de Herzberg afirma que:
 La satisfacción en el cargo es función del contenido o de las actividades
retadoras y estimulantes del cargo que la persona desempeña: son
factores motivacionales o de satisfacción.
 La insatisfacción en el cargo es función del contexto, es decir, del
ambiente de trabajo, del salario, de los beneficios recibidos, de la
supervisión, de los compañeros y del contexto general que rodea el cargo
ocupado: son los factores higiénicos o de satisfacción.
 Para proporcionar motivación en el trabajo, Herzberg propone:
 El “enriquecimiento de tareas”, también llamado “enriquecimiento del
cargo”:
 Consiste en la sustitución de las tareas más simples y elementales del cargo
por tareas más complejas, que ofrezcan condiciones de desafío y
satisfacción personal, para así con el empleado continúe con su
crecimiento personal.
 Factores higiénicos de Herzberg
FACTORES MOTIVACIONALES FACTORES HIGIÉNICOS
(De satisfacción) (De insatisfacción)

Contenido del cargo (Como se siente él individuo en Contexto del cargo (Como se siente el individuo en
relación con su CARGO. relación con su Empresa)

1. El trabajo en sí 1. Las condiciones de trabajo

2. Realización 2. Administración de la empresa

3. Reconocimiento 3. Salario

4. Progreso profesional 4. Relaciones con el supervisor

5. Responsabilidad 5. Beneficios y servicios sociales

• Según Herzberg, el enriquecimiento de tareas trae efectos deseables, como el

aumento de motivación y de productividad, reduce la ausencia en el trabajo, y la
rotación de personal.
• Y los efectos indeseables, como el aumento de ansiedad, aumento del conflicto
entre las expectativas personales y los resultados de su trabajo en las nuevas tareas
enriquecidas; sentimiento de explotación; reducción de las relaciones
interpersonales.