Gestão da Formação em Segurança no Trabalho

Concepção e Gestão da Formação
Técnico Superior de Higiene e

Segurança no Trabalho
Fernanda Faria
Concepção e Gestão da
Formação
I - Formação versus Educação
Conceito e papel da formação
II – Processo de Gestão da Formação
Terminologia da formação
Formação como sistema
III – A Formação e a Prevenção
Fernanda Faria Out06 2

Concepção e Gestão da
Formação: Exercício
Formar «versus» educar (papelinho)

Concepção e Gestão da Formação:
Formar/Educar
FORMAR «versus» EDUCAR
divergente
convergente
O que é? O que é?

Concepção e Gestão da Formação:
Formar
 Porquê?
 Para quê?
 Para quem?
 Com que objectivos?
 Com que meios?
 Com que progamas?

Formação: O que é?
Processo de transmissão/captura de:
 Informação?
 Conhecimento?
 Saberes?
 Capacidades?

Conceitos
 Informação = Dados
 Conhecimento = Informação + Apreensão

cria Capacidades e Saberes
 Competência = Conhecimento +
Experimentação

Competências
 Competências
“São elos de ligação entre o Conhecimento

das Pessoas e as Estratégias das
Empresas”.
Jorge Marques

Competências
 Competências
“Podem ser motivações, conceitos de si próprio,
atitudes, valores, capacidades, conhecimentos, ...
e tudo o que possa ser medido com fiabilidade e
que permite distinguir os desempenhos
superiores dos desempenhos médios, os
indivíduos que possuem o domínio do
conhecimento da sua função, dos que não a
possuem.”
Jorge Marques

Competências
CONTEXTO
TAREFAS
FUNÇÃO
CONTEXTO
ORGANIZAÇÃO

Competências
• Intervir sobre a • Intervir sobre o • Intervir sobre o
tarefa significa contexto da função contexto da
desenhar e significa criar organização
redesenhar formas de significa definir
permanentemente organização leves, missões e
os postos de flexíveis e objectivos de forma
trabalho e funções interdependentes, clara, praticar uma
que façam apelo ás com chefias liderança efectiva e
capacidades das devidamente instituir políticas de
pessoas, à sua preparadas, que RH que constituam
inteligência, façam do diálogo, verdadeiros
autonomia e da participação e factores de
sentido de da cooperação em motivação.
responsabilidade. equipa as suas
ferramentas de
trabalho.
Perfil de Competências
Competências gerais
Estratégias empresariais
Competências estratégicas

Formação vs Competências
it os s
itos uis gico Individuais Equipa
quis cio q
Re oló
Re egó n
n tec
o
c ad Competências detidas
v as cias
m er
No tên do ais
Balanço de competências
pe as le g
m
co nc
i
o s g i as
t
xigê u isi n olo
E q ec
Re t
v as GAPS
No
Projectos/Estratégia do negócio
Competências exigidas
Formação
Gerais Específicas
Dimensões das Competências
 Teórica (os conhecimentos teóricos

sobre a organização, os processos, o
contexto, os métodos, etc.)
 Instrumental (o saber-fazer, a capacidade

de executar, de utilizar os meios ao dispor
e aplicar os métodos e procedimentos)

Dimensões das Competências
 Social (as atitudes e as qualidades

pessoais de relacionamento, colaboração,
partilha e espírito de equipa)
 Cognitiva (desenvolvimento de
capacidades de aprendizagem e de
raciocínio, capacidades de expor,
descrever e defnir, etc.)

Conceitos
 FORMAÇÃO PROFISSIONAL
= Processo formal ou informal de aquisição de
conhecimentos, atitudes e comportamentos, com
relevância para a actividade profissional e para o
desenvolvimento pessoal e organizacional;
= Conjunto de actividades que visam a aquisição de

conhecimentos, capacidades, atitudes requeridas pelo
exercício de uma profissão ou conjunto de profissões.

Conceitos
 APRENDIZAGEM
= Resultado dos esforços de cada
indivíduo de aquisição de novos saberes e
saberes-fazer e estar
 DESENVOLVIMENTO
= Processo global pelo qual os
indivíduos desenvolvem as suas
capcidades e competências, com
recurso a diversos meios de
aprendizagem
Conceitos
 POLÍTICA
= Conjunto de medidas tomadas por um
determinado órgão com vista a atingir objectivos
fixados ou resolver problemas diagnosticados.
 POLÍTICA DE FORMAÇÃO
= Medidas para resolver o problema de
falta de competências exigidas pelos
postos de trabalho e/ou actividades,
actuais ou futuras, dependendo das
necessidades concretas diagnosticadas.

Sistema de Formação
 Processo parte das

necessidades e visa
desenvolver a organização
Entradas Transformação Saídas
Sessões
Conheciment
os
Necessida Feedba
des, ck/Reg Competência
ulação s
Conteúdos
, Referênci Desenvolvim
as ento
Metodolog
ias, Padrões
Estratégia da formação
 Tem de estar ao serviço da
estratégia organizacional;
 Tem de estar ao serviço do

desenvolvimento dos indívíduos
e das organizações;
 Preocupa-se com:

Estratégia da formação
 A identificação do modo como é adquirido o
conhecimento, como ele se encontra
articulado, sentido e apercebido;
 A sua utilidade (para que serve) e como é

utilizado o conhecimento, no contexto das
organizações onde vai ser aplicado;
 Os efeitos que se fazem sentir na organização

(a sua eficácia e os resultados da empresa).

Finalidades política de
formação
 Curto Prazo
Desempenhos da unidade (qualidade,

produtividade, etc.)
Desempenhos individuais no emprego

e no posto de trabalho

Finalidades política de
formação
 Médio/Longo Prazo
Investimentos (máquinas, informática, etc.)

Mudanças na organização (polivalência,
flexibilidade, etc.)
Evolução na carreira (integração, promoções,
mobilidade, etc.)
Evolução das profissões
Evolução das qualificações
Objectivos específicos da organização

Modelo de Formação
Parte-se de onde
Campo de
Actuação
Pretende-se chegar
onde

Modelo de Formação
FORMAÇÃO
Desempen Desempen
ho fosso ho
individual expectável
e/ou de e desejado
grupo

Tipos de formação
profissional
 INICIAL  CONTÍNUA
 De Base  Aperfeiçoamento
 Especializaçã  Reconversão
o  Reciclagem
 Promoção
 Desenvolviment
o

Formação profissional
inicial
 Formação necessária ao início de
uma profissão
 De Base – Programa mínimo ao exercício da

profissão
 Especialização profissional – visa
aprofundar matérias específicas, inerentes ao
desempenho de uma função/profissão

Formação contínua
 Todos os processos formativos
subsequentes à formação inicial
permitindo:
 Adaptação à evolução da função,

 Promoção na carreira
 Aperfeiçoamentos no desempenho.

Formação contínua:
formas
 Aperfeiçoamento – complementar e melhorar
conhecimentos no âmbito da profissão
 Reconversão – permitir uma qualificação diferente
para nova actividade profissional;
 Reciclagem – actualizar ou adquirir novos
conhecimentos na mesma profissão;
 Promoção – garantir a formação exigida para
evolução na carreira;
 Desenvolvimento – permitir a evolução estratégica
da organização/função.

Formação profissional:
princípios
 Dirigida a necessidades
 Orientada para objectivos:
novos saberes/valores;
mudança
 Reconhecida
 Processo contínuo
 Participação/implicação
pessoal
 Avaliação
Formação profissional:
razões
 Evolução das necessidades da
organização
 Polivalência
 Mobilidade
 Adaptabilidade
 Obsolescência das competências
 Evolução científica e tecnológica
 Novos processos de trabalho
 Exigências dos trabalhadores
 Aumento da oferta formativa
Formação e prevenção
Porquê?
Para quem?
Objectivos?
Como?

A formação é uma das

prioridades de qualquer sistema
de gestão da prevenção e de
controlo dos riscos.

Objectivos da Formação
 Interiorização de regras de prevenção;

 Desenvolvimento de uma cultura de
segurança;
Consolidação do espírito de prevenção

Ciclo da Formação
Concepção
Planeamento Organização
Diagnóstico Desenvolvimento
Avaliação

O Processo da
Formação
Fase 6 - Avaliação
Fase 5 –Follow-up
(Acompanhamento)
Fase 4 – Pré-Avaliação
Fase 3 - Formação
Fase 2 - Concepção
Fase 1 - Diagnóstico

Exercício
Trabalho em pequenos grupos:
– O que é um LNF?
– Que razões/motivos que podem

originar o surgimento de
necessidades de formação?
– Quem deverá ser envolvido no LNF?
– Que vantagens encontra no efectuar

um LNF ?
Fases do Processo: Diagnóstico
 Trabalho interno ou externo

 Perfeita compreensão das necessidades de
formação dos formandos-alvo
 Perfeito conhecimento da realidade
quotidiana dos formandos-alvo
 Visão global das competências técnicas
e/ou comportamentais exigíveis aos
indivíduos-alvo da formação

Fases do Processo: Diagnóstico
Caracterizar Identificar o
o Estádio de Estádio Desejado
Desenvolvimento e Objectivos
Actual dos a Atingir com a
Formandos Formação
Definir Critérios de Avaliação da Acção

Fases do Processo: Concepção
 Baseada no diagnóstico anterior

 Concepção e planeamento da acção para atingir os
objectivos propostos
• Forma como decorrerá a acção (ex: em sala)

• Métodos de trabalho pedagógico
• Técnicas e meios a utilizar
• Plano de acção
• Itinerário pedagógico

Fases do Processo: Acção de Formação
 Introdução da mudança no comportamento ou

conhecimentos dos formandos-alvo – Implementação
da Concepção
Estádio de desenvolvimento superior de acordo com

os Objectivos definidos

Fases do Processo: Pré-Avaliação
 Rotina Indivíduo volta ao seu

 Hábitos antigos local de trabalho
Retorna ao estádio anterior

Pre-avaliação
 algum tempo depois da acção

 baseado nos critérios de avaliação
 verificar se os objectivos foram
atingidos ou não
Fases Processo: Follow-up e Acompanhamento
 Efectivação da Formação:
 facilitar o processo de cristalização após formação
 garantindo a manutenção do estádio de
desenvolvimento superior alcançado na acção
formativa
 eliminando as diferenças detectadas,
 avaliar se a acção está a ser eficaz ou não,
empreendendo medidas correctivas necessárias.

Fases Processo: Avaliação
Critérios definidos no diagnóstico
Avaliar os resultados alcançados
Contemplar todas as fases do processo formativo
Aferir se as necessidades foram ou não colmatadas

Diagnóstico das Necessidades
de Formação
Discrepância detectada
Necessidades entre o desempenho
de desejado e o desempenho
Formação verificado
3 Vértices
 Conhecimentos e capacidades específicas que o trabalho requer
 Conhecimentos e capacidades específicas que o trabalhador já
possui
 Lacunas que a formação poderá preencher
Necessidades de Formação À
Priori
 Admissão de novos empregados
 Redução do número de empregados
 Mudança de métodos e processos de trabalho
 Substituição ou movimentação de pessoal
 Faltas, licenças e férias de pessoal
 Expansão de serviços
 Mudanças nos programas de trabalho ou de
produção
 Modernização de equipamentos
 Produção e comercialização de novos produtos
ou serviços

Necessidades de
Problemas Formação
de produção À Posteriori
 Avarias frequentes
 Tempo de aprendizagem e integração no
posto de trabalho muito prolongado
 Despesas excessivas na manutenção de
máquinas e equipamentos
 Excesso de erros e desperdícios
 Elevado número de acidentes no trabalho
 Pouca versatilidade dos empregados

Necessidades de
Problemas Formação
de pessoal À Posteriori
 Mau relacionamento interpessoal
 Reduzido interesse pelo trabalho
 Falta de cooperação
 Absentismo elevado
 Erros frequentes

Diagnóstico Necessidades de
Formação Níveis
 Organizacional (estratégico)
 Performance
 Individual

Formação Níveis
 Organizacional (estratégico)
 identificação de missão, plano de
desenvolvimento; cultura, etc.
 Performance
 descrição da função, avaliação do
desempenho, gestão da carreira
 Individual
 interesses, aptidões, motivação

Formação
 Metodologias de recolha de dados
 Análise e descrição de funções
 questionários
 inventários de aptidões
 entrevistas
 observação
 focus group
 consulta de documentação (relatórios de gestão,
descrição de não conformidade, reclamações,
indicadores de gestão (produtividade, custos, etc.)
Então como vamos PROCEDER?
Como vamos recolher dados
sobre o que se passa no
terreno, na organização,
departamento ou secção em
que vamos intervir?

1º PASSO
Recorremos aos saberes

práticos dos elementos
da organização e aos
seus conhecimentos
sobre o funcionamento
do quotidiano da
empresa.
Responsável
formação

2º PASSO
Vamos escolher as
ferramentas de
levantamento de problemas
a utilizar:
“focus group”
1. focus group
Formato: Trabalho em grupo

Procedimento: Focalizamos a atenção de
um conjunto de elementos da organização no que
poderão ser aspectos a melhorar/problemas.
Animação: Tem que haver grande capacidade de

relacionamento por parte do dinamizador.

2º PASSO
…“entrevistas”…
2. entrevistas
Formato: individual
Procedimento: Com diversos colaboradores
da empresa, exploram-se impressões, saberes,
opiniões….
Animação: Se a entrevista for estruturada não é de

difícil animação, se não for requer a existência de
conhecimentos gerais sobre as empresas.

2º PASSO
…“inquéritos”.
3. inquéritos
Formato: individual
Procedimento: Aos diversos colaboradores da
empresa é administrado um questionário…
Animação: O documento deverá ser de fácil interpretação.

2º PASSO
Podemos escolher estas

ferramentas em função de
vários factores…
consultor quantidade qualidade

estruturação rapidez
qualificado de dados dos dados
1. focus group + +++ +++ +++ +++

2. entrevistas ++ +++ ++ +++ +++
3. inquéritos +++ + + ++ +

Muitos, mas
não sei se
este é o
melhor sítio
Que para falar O único
problemas/aspectos deles... problema aqui
a melhorar existem é o patrão...
nesta organização?
Tenho que ter

cuidado senão Este gajo vem
ainda saio aqui para me
“queimado” desta acusar ao
coisa... patrão...

Planeamento da Formação
• DNF – objectivo aproximar o

desenvolvimento dos planos de acções
de formações às mais relevantes áreas
de actuação da organização que se
revelaram necessitadas de correcção
ou melhoria.

• Planeamento da Formação: definir os

factores temporais, orçamentais e espaciais
relativos a um programa de formação,
identificar os meios técnicos e humanos
necessários, definir os objectivos
pedagógicos, definir o cronograma e
determinar as competências e preparação
necessários dos agentes envolvidos
(formadores, coordenadores, ...)

• Plano de formação: conjunto de

medidas de formação accionadas no
sentido da melhoria dos desempenhos
da organização.
• Trata-se de uma planificação cuidada
das acções de formação necessárias a
desenvolver com o intuito de eliminar
necessidades previamente detectadas.

Concepção da Formação
• Concepção da Formação
Definição e construção de todo o(s)

programa(s) de formação e dos seus
materiais e instrumentos.

Concepção de Programa de Formação

passa por:
 Identificar os objectivos pedagógicos

específicos da formação;
 definir e construir o programa da formação;
 definir os módulos do programa e sua
duração;

 identificar/conceber as metodologias
pedagógicas de cada módulo;
 identifcar os instrumentos necessários

para facilitar a aprendizagem e a
documentação de apoio.

Concepção da Formação: objectivos
Objectivos Pedagógicos: vantagens
Factor de clarificação da formação;

Meio de comunicação;
Intrumento de orientação para o formador;
Guia para os formandos;
Factor de maior objectividade na avaliação;
Instrumento de rentabilidade da formação.

Definição de Objectivos Pedagógicos
Um objectivo descreve detalhadamente

aquilo que se espera que o participante seja
capaz de fazer no final do curso ou de cada
sessão.

Objectivos Pedagógicos
• Gerais: são as metas que se pretendem

alcançar em todo o curso/acção.
• Específico (de sessão): o que queremos
que os participantes aprendam ou façam
em cada sessão.

Objectivos Pedagógicos: Componentes
 O Comportamento esperado
 As condições de realização
 Critérios de êxito

Objectivos Pedagógicos: Exemplo
Na presença de um torno de bancada

(condições)
Indicar o nome de cada um dos seus
órgãos;
(comportamento)
Sem cometer mais de um erro
(critério de êxito)
Para se definir um objectivo deve levar-se em conta:
O que se vai fazer As capacidades dos

(programa) participantes
O que se vai utilizar

(materiais) O tempo
que temos

Exemplos Verbos
 conhecer  identificar
 desenvolver  enumerar
 compreender  seleccionar
 gostar  distinguir
 pensar  interpretar
 valorizar  construir
 reconhecer  definir
 aprender  preparar
 adquirir  escolher
Para se preparar um bom objectivo deve-se
aperfeiçoá-lo até obter resposta para as
seguintes questões:
 O que se pretende que os formandos

sejam capazes de fazer?

Para se preparar um bom objectivo deve-se
aperfeiçoá-lo até obter resposta para as
seguintes questões:
 Quais as condições importantes dentro

das quais o desempenho deve ter lugar?
 Qual o nível de qualidade que se espera
do desempenho, para se poder considerar
que o formando atingiu o objectivo?

Concepção da Formação: conteúdos
 Os conteúdos pedagógicos concretizam
os objectivos pedagógicos.
Conjunto de elementos
conceptuais que constitui o
CONTEÚDOS
PROGRAMÁTICOS
suporte informativo essencial
para o desenvolvimento das
competências requeridas
pelos objectivos pedagógicos

Concepção da Formação: conteúdos
 Pertinentes
 Adequados
CONTEÚDOS
 Ordenados: conjunto
PROGRAMÁTICOS
coerente e funcional
 Organizados: do
mais geral para o mais
detalhado

Uma forma específica de organização

dos conhecimentos, tendo em conta os
objectivos do programa de formação, as
características dos formandos e os
recursos disponíveis.
Métodos Pedagógicos
• Expositivo Métodos
• Interrogativo Pedagógicos
• Demonstrativo
• Activo

Conjunto de atitudes, procedimentos e

actuações adoptadas pelo formador
para que o método atinja os seus
objectivos.
Técnicas Pedagógicas
Avaliação da Formação: o que é?
Factores de Intervenção na Formação
Apreciação Processo de
Momento de Reflexiva Avaliação
Avaliação De práticas
Resultados da Formação

Avaliação da Formação: processo
Avaliação Tipologia de Avaliação

Formação
Normativa Criterial

Avaliação Normativa
Tendo um grupo de formandos, todos são

submetidos ao mesmo teste.
Os formandos são escalonados pelo valor obtido

no teste e colocados por ordem decrescente (ou
crescente).
Esta avaliação consiste em estabelecer uma

classificação das pessoas, na base de uma
medida ou de uma observação.
Avaliação Criterial
Pretende-se verificar os conhecimentos

alcançados pelo formando, em função de um
critério, que são os objectivos ou
comportamentos que têm que adquirir.
Este critério é absoluto e não depende dos

outros formandos.

Avaliação da Formação
Avaliação quanto ao Momento
Avaliação Inicial
(Diagnóstica)
Avaliação
Formativa Avaliação
(Contínua) Tipologia de Sumativa (Final)
Formação
Avaliação Avaliação de
Prognóstica Impacto

Avaliação da Formação: momento
Avaliação inicial ou diagnostica

É feita no início da formação e serve para orientar os
formandos, verificar o nível de conhecimentos face ao
tema a desenvolver e o seu posicionamento perante ele.
Este tipo de avaliação é de grande importância, de modo

particular, quando previamente à actividade formativa não
foi traçado um “perfil de entrada” dos formandos.

Avaliação formativa ou contínua
É feita ao longo da formação e serve para o

formando identificar as suas dificuldades e
verificar de que modo está a atingir os seus
objectivos.
Tem uma finalidade de regulação da

aprendizagem e da acção do formador.

Avaliação formativa ou contínua
Por outras palavras....

permite avaliar o grau de envolvimento e
interesse dos formandos pela actividade
formativa e seu progresso em termos de
aprendizagem.

Avaliação sumativa ou final
É feita no final da formação, procurando verificar

o que foi aprendido, bem como apurar a
“qualidade da relação pedagógica”.
É globalizante e avalia o resultado final da

formação, podendo servir para a certificar.

Avaliação prognostica
É efectuada algum tempo após o final da

formação.
Serve para estabelecer uma previsão
sobre os resultados ou sobre o
comportamento posterior das pessoas
avaliadas.

Avaliação prognostica
Por outras palavras...

serve para saber em que medida a actividade
formativa irá contribuir para alterar
qualitativamente as suas competências
profissionais a nível de conhecimentos,
aptidões e atitudes.

Avaliação de impacto
Esta avaliação tem como principal objectivo apurar o
impacto da aprendizagem na valorização humana e
técnico-profissional dos formandos e na
organização.
Este tipo de avaliação procura responder às

seguintes perguntas:
– Os formandos mudaram mesmo?
– E a empresa ou organização? Também mudou?

Avaliação da Formação: o que avaliar?
Os resultados de um processo de avaliação podem estar
orientados, entre outros, para o conhecimento:
– das diferenças entre os objectivos e referenciais

inicialmente fixados e os resultados efectivamente
alcançados;
– dos efeitos da formação ao nível do desempenho dos
formandos nos postos de trabalho;
– dos factores explicativos que estão na base dos
resultados esperados, quer estes tenham sido
superados quer tenham ficado aquém do esperado.

Avaliação da Formação: níveis
Uma das metodologias mais referenciadas em toda a
investigação sobre avaliação é de Donald Kirkpatrick
que, há mais de quarenta anos, identificou os
seguintes quatro níveis de avaliação:
– Nível 1 – Reacção
– Nível 2 - Aprendizagem
– Nível 3 - Comportamento
– Nível 4 - Resultados
– Nível 5 - Retorno do investimento

Nível 1 - Reacção
Os formandos gostaram do curso?
É uma das formas mais tradicionais e usadas para

avaliar. É fácil, rápida e com baixo custo de aplicação.
Os resultados negativos podem significar dificuldades de
aprendizagem no curso;

Nível 2 – Aprendizagem
Os formandos aprenderam com base nos objectivos

do curso?
A aprendizagem pode ser medida através de pré e pós

testes, bem como através de testes escritos ou testes de
performance.

Nível 3 – Comportamento
O comportamento dos formandos no

posto de trabalho mudou?
Os formandos aplicam o que aprenderam?
Difícil de operacionalizar. Podem ser utilizados questionários

ou grelhas de observação, após a formação.

Nível 4 – Resultados
Qual o impacto da formação na organização ?
Trata-se de avaliar o impacto da formação, em termos de

resultados na actividade da empresa.
Este nível de avaliação é geralmente aplicado a cursos de

formação que procuram resolver problemas específicos
causados por falta de conhecimentos e qualificações.
Nível 5 - Retorno do investimento

(ROI - Return On Investment)
O retorno do investimento é a comparação, em

valores monetários, dos resultados líquidos obtidos
face ao custo do programa formativo (expresso em
percentagens).

Nível 5 - Retorno do investimento

(ROI - Return On Investment)
É importante não confundir Retorno do investimento com Índice

custo / benefício.
Vejamos a diferença:
IBC= Benefícios brutos da formação / Custos do programa
ROI= Benefícios líquidos da formação / Custos do programa

Avaliação da Formação: deformações
10 Deformações na Formação:
• Quando um colaborador
“Formação Férias” aproveita a formação para
descansar
• Quando os colaboradores
“Formação Tapa têm pouco para fazer e então
Buracos” a formação é para manter as
pessoas ocupadas

• Quando a organização
“Formação Moda” adere á formação porque
todas as outras o fazem
pretende amansar os
“Formação Analgésico”
colaboradores mais críticos

encomenda a entidades
“Formação Enlatado” externas pacotes de
formação previamente
preparadas e não se envolve
no processo formativo
“Formação Saque”
pretende apenas ganhar
dinheiro com a formação

• Quando os colaboradores
não estão informados sobre
“Formação Seca” o sentido da formação, não
se envolvendo
• Não existe motivação
“Formação Engodo”
exibe uma máscara de
pretensa modernidade

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Técnico Superior de Higiene e

Fernanda Faria Out06 2

Fernanda Faria Out06 3

FORMAR «versus» EDUCAR

Fernanda Faria Out06 4

Fernanda Faria Out06 5

Processo de transmissão/captura de:

Fernanda Faria Out06 6

 Conhecimento = Informação + Apreensão

Fernanda Faria Out06 7

“São elos de ligação entre o Conhecimento

Fernanda Faria Out06 8

Fernanda Faria Out06 9

Fernanda Faria Out06 10

Fernanda Faria Out06 12

 Teórica (os conhecimentos teóricos

 Instrumental (o saber-fazer, a capacidade

Fernanda Faria Out06 14

 Social (as atitudes e as qualidades

Fernanda Faria Out06 15

= Conjunto de actividades que visam a aquisição de

Fernanda Faria Out06 16

Fernanda Faria Out06 18

 Processo parte das

 Tem de estar ao serviço do

Fernanda Faria Out06 20

 A sua utilidade (para que serve) e como é

 Os efeitos que se fazem sentir na organização

Fernanda Faria Out06 21

Desempenhos da unidade (qualidade,

Desempenhos individuais no emprego

Fernanda Faria Out06 22

Investimentos (máquinas, informática, etc.)

Fernanda Faria Out06 23

Fernanda Faria Out06 24

Fernanda Faria Out06 25

Fernanda Faria Out06 26

 De Base – Programa mínimo ao exercício da

Fernanda Faria Out06 27

 Adaptação à evolução da função,

Fernanda Faria Out06 28

Fernanda Faria Out06 29

Fernanda Faria Out06 32

A formação é uma das

Fernanda Faria Out06 33

 Interiorização de regras de prevenção;

Fernanda Faria Out06 34

Fernanda Faria Out06 35

Fernanda Faria Out06 36

– Que razões/motivos que podem

– Quem deverá ser envolvido no LNF?

– Que vantagens encontra no efectuar

 Trabalho interno ou externo

Fernanda Faria Out06 38

Definir Critérios de Avaliação da Acção

Fernanda Faria Out06 39

 Baseada no diagnóstico anterior

• Forma como decorrerá a acção (ex: em sala)

Fernanda Faria Out06 40

 Introdução da mudança no comportamento ou

Estádio de desenvolvimento superior de acordo com

Fernanda Faria Out06 41