INSTITUTO TECNOLOGICO DE TLALNEPANTLA (ITTLA)

MATERIA: ADMINISTRACIN DEL CAPITAL HUMANO I

PROFESOR: PERALTA PEREZ SERGIO

UNIDAD I ANTECEDENTES Y EVOLUCION DE LOS RECURSOS HUMANOS OBJETIVOS DE APRENDIZAJE.

A. EL ORIGEN DE LA ADMINISTRACIN DE PERSONAL. B. EL SISTEMA DE GREMIOS. C. EL SISTEMA FABRIL DE PRODUCCIN. D. EL SISTEMA DE PRODUCCIN MASIVA Y LA ADMINISTRACIN CINTFICA.

E. EL ENFOQUE DE TAYLOR DE LA ADMINISTRACIN DE PERSONAL. F. LAS IDEAS DE TAYLOR SOBRE LA FUNCIN DE LA PLANEACIN.

G. EL DESARROLLO DE LA PSICOLOGIA INDUSTRIAL.

H. LA EPOCA MODERNA DE LA ADMINISTRACIN DE PERSONAL. I. LOS ESTUDIOS SOBRE RELACIONES HUMANAS DE HAWTHORNE.

J. LEGISLACIN Y REGULACIN DE LOS PROGRAMAS FEDERALES.

OBJETIVOS DE APRENDIZAJE.
1.- Identificar alguno de los aspectos importantes que han caracterizado la evolucin de la administracin de personal o de recursos humanos. 2.- Comprender la escuela de Administracin cientfica y los efectos que tuvo en el desarrollo de la administracin de personal. 3.- Describir que concepcin de la conducta humana supone la Administracin cientfica y cmo difiere de la de Relaciones humanas.

4.- Saber cules son las funciones bsicas de la Administracin de personal y cmo han evolucionado. 5.- Reconocer el desarrollo que ha tenido la Administracin de personal durante los ltimos aos. 6.- Describir por qu la Administracin de personal es hoy en da una profesin.

7.- Identificar los diferentes sistemas internos y externos que afectan la Adminitracin de personal y entender la naturaleza de este impacto.

DEFINICIONES
ADMINISTRACIN. ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS:

ADMINISTRACIN:

CIENCIA SOCIAL QUE PERMITE LA SATISFACCIN DE OBJETIVOS INSTITUCIONALES, POR MEDIO DE UN MECANISMO DE OPERACIN Y A TRAVES DEL ESFUERZO HUMANO COORDINADO

ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS: ES EL PROCESO ADMINISTRATIVO APLICADO AL ACRECENTAMIENTO Y/O CONSERVACIN DEL ESFUERZO, HABILIDADES, CONOCIMIENTOS, EXPERIENCIAS Y SALUD DE LOS TRABAJADORES DE UNA EMPRESA, EN BENEFICIO DEL TRABAJADOR, DE LA PROPIA EMPRESA Y DEL PAS EN GENERAL

A) EL ORIGEN DE LA ADMINISTRACIN DE PERSONAL.

1.- AUTOSUFICIENCIA ECONOMICA. 2.- COMUNISMO PRIMITIVO. 3.- TRUEQUE DE MERCANCIAS. 4.- MERCADOS LOCALES. 5.- ECONOMA MONETARIA. 6.- CAPITALISMO PRIMITIVO. 7.- PRODUCCIN EN MASA. 8.- SOCIEDAD PROSPERA.

 Sus races se pueden hallar en la Edad Meda.

B) El sistema

Este perodo dio nacimiento al adiestramiento de aprendices y a los sindicatos y uniones obreras.
Los dueos de talleres, organizaron gremios. Los gremios servan para regular el empleo y el adiestramiento de aprendices dentro de cada oficiio.

De gremios

 Los gremios fueron los precursores de las asociaciones patronales de hoy. Los jornaleros formaron gremios llamados gremios de pequeos propietarios.

B) El sistema De gremios

Los gremios pequeos representaban los intereses de los jornaleros y la ayuda mutua. Los gremios de pequeos propietarios se convirtieron en los precursores de los sindicatos contemporneos.

C) EL SISTEMA FABRIL DE PRODUCCIN.

La expansin del comercio y el aumento en el ingreso personal durante la Edad Media ayudaron a estimular una demanda por bienes y servicios. Sin embargo, el desarrollo de la fuerza mecnica hizo posible el crecimiento de un sistema fabril de produccin. El uso de equipos mecanizados y mejores tcnicas de produccin permiti una fabricacin menos costosa de los bienes requeridos. Los trabajares podan ser reemplazados por otros individuos que rpidamente podan ser adiestrados para hacer sus trabajos.

La concentracin de obreros en fabricas servan para enfocar la atencin del pblico en sus condiciones de empleo y tambin les permita presionar colectivamente para lograr mejores condiciones.
A fines de la dcada de 1880 algunas naciones promulgaron las siguientes leyes:

Para reglamentar las horas de trabajo de mujeres y nios. Para establecer sueldos mnimos para trabajadores masculinos y para reglamentar condiciones laborales que afecten la salud y seguridad de los empleados.

LEYES

Para la compensacin para los trabajadores a fin de proveer pagos de indemnizacin por lesiones sufridas en accidentes de trabajo.

D.- EL SISTEMA DE PRODUCCIN MASIVA Y LA ADMINISTRACIN CINTFICA.

CARACTERISTICAS:
a.- Se hizo posible a consecuencia de las piezas estanda rizadas e intercambiables ( montadas en lneas de produccin ). b.- Hubo mejoras en tecnologa, maquinaria y equipos, para ahorro de trabajo (aumento en costos y sueldos) c.- Por lo que se hace necesario el uso de la Administracin cientfica ( los procesos se simplificaron y las operaciones se hicieron ms repetitivas).

d.- Se desarrollan normas de trabajo para evaluar a los trabajadores y proveer incentivos econmicos. e.- Contribuciones de: - FREDERICK W. TAYLOR. - FRANK Y LILLAN GILBRETH. - HENRY L. GANT.

E.- EL ENFOQUE DE TAYLOR DE LA ADMINISTRACIN DE PERSONAL

Confiaba en los estudios de tiempos y movimientos como base para establecer los mtodos y normas para hacer un trabajo, para entrenar y supervisar a empleados y para evaluar el trabajo.

* Taylor reconoce que la eficiencia dependa de la buena planeacin, pero en contraposicin de la filosofa actual, consideraba que esta funcin era responsabilidad de la direccin. * Taylor ayudo a la gerencia a reconocer, que los empleados diferan en cuanto a su habilidad, con el puesto asignado ya que no era compatible con su perfil y por la falta de entrenamiento, por lo que no utilizaban su capacidad potencial al mximo, lo cual perjudica a la gerencia y a sus empleados.

LAS IDEAS DE TAYLOR SOBRE LA FUNCIN DE LA PLANEACIN.

G) EL DESARROLLO DE LA PSICOLOGIA INDUSTRIAL

En la dcada de 1900 se aplicaron algunos conocimientos e investigaciones del campo de la psicologa, esta empez a ser utilizada en la Administracin de personal.

El principal pionero de la Psicologa Industrial fue Hugo Mnsterberg, el cual publico el libro Psichology and Indusrtial Efficiency. Este llamo la atencin sobre las posibles contribuciones que poda prestar la psicologa a la Administracin, principalmente en las reas de:
Seleccin Capacitacin Motivacin de los empleados

Otro ms de los pioneros de la Psicologa fue Walter Van Dyke, prestigioso autor de libros sobre la manera de entrevistar y de hacer pruebas de aptitud, y como psiclogo, Jefe del Departamento de Defensa de los E.U. Durante sus aos de formacin, la Psicologa Industrial fue fomentada por el reconocimiento que recibi en relacin con las pruebas Alfa y Beta del ejercito, desarrolladas durante la segunda Guerra Mundial.
Estas

pruebas eran para examinar a los solicitantes a puestos militares. A su vez fueron las primeras en ser utilizadas sobre una base masiva como medio de seleccin.

H) LA POCA MODERNA DE LA ADMINISTRACIN DEL PERSONAL La poca moderna de la Administracin de personal empez a finales de la dcada de 1920. La principal caracterstica de esta poca fue el aumento de la atencin dada por la direccin a las Relaciones Humanas. As mismo surgen las primeras investigaciones en el campo de la conducta humana y el desarrollo de nuevos sistemas y tcnicas para dirigir al personal. Por ultimo surge la Legislacin Laboral que afecto la Administracin de Personal.

I) LOS ESTUDIOS SOBRE RELACIONES HUMANAS DE HAWTHORNE Se iniciaron, los estudios de Hawthorne en 1927. a fin de determinar la fatiga, las horas de trabajo y los perodos de descanso en la productividad de los trabajadores. Sin embargo, a medida que estos estudios avanzaban, se descubri que el medio ambiente social poda tener un efecto similar si es que no mayor sobre la productividad, que el medio ambiente fsico.

Fueron realizados por Mayo, Roethlisberger y Dickson y representaron un esfuerzo pionero en lo que posteriormente lleg a ser denominado el campo de las ciencias del comportamiento. Los estudios revelaron la influencia que el grupo informal de trabajo puede tener sobre la productividad y sobre sus reacciones a factores tales como la supervisin y los incentivos econmicos. Desde entonces se emperez a or la opinin de los empleados.

J) LEGISLACION Y REGULACION DE LOS PROGRAMAS FEDERALES

La depresin de los aos treinta origin que se legislara en materia laboral y se introdujeran programas de ayuda al trabajador en los Estados Unidos. El programa de SEGURO SOCIAL obligatorio para el
sector privado fue iniciado a mediados de la depresin. Desde aquella poca, otros grupos, como las personas

que trabajan por su cuenta, han sido incluidos en la ley.

Posteriormente se han ido promoviendo en toda Amrica la creacin de Institutos de Seguridad Social. Otra Legislacin de los Estados Unidos, promulgada durante la dcada de 1930, fue la Ley de normas Laborales Justas, que establece reglas sobre los sueldos
y horas de trabajo de los empleados. Se fueron desarrollando legislaciones para proteger el salario mnimo. LA LEY NACIONAL DE RELACIONES DEL TRABAJO (ley Wagner) dio proteccin a los esfuerzos de las Uniones Sindicales para organizar a los empleados y negociar colectivamente con los empresarios.

Durante la Segunda Guerra Mundial, el Training Within Industry Program (TWI) (Programa de Entrenamiento dentro de la Industria) fue desarrollado para ayudar a los supervisores a entrenar y a supervisar ms eficazmente al personal subordinado. Como resultado de la congelacin de sueldos decretada durante la ltima parte de esa guerra, las organizaciones se vieron forzadas a implantar nuevos programas de prestaciones y beneficios en lugar de aumentar los sueldos, como medio de atraer candidatos.

Para dar aumentos de sueldo a sus empleados, tenan una base objetiva para probar que los incrementos se relacionaban con aumentos en las funciones y responsabilidades requeridas de sus empleados. Estas reglas alentaron el establecimiento de una estructura formal de sueldos y salarios en base a los anlisis de puestos y evaluacin del trabajo. La dcada siguiente a la segunda guerra mundial fue un perodo sin precedente en la actividad comercial y en la demanda de bienes de consumo.

Tambin fue un perodo de conflictos laborales. El poder de los sindicatos haba crecido al punto que el congreso de los Estados Unidos crey necesario poner restricciones a las actividades sindicales promulgando la ley de Administracin de Relaciones Laborales (La ley Taft-Hartley) .

EL MOVIMIENTO DE LAS RELACIONES HUMANAS

Los

estudios de Hawthorne introdujeron nuevos puntos de vista sobre la conducta de los individuos y los grupos, y ayudaron a introducir el Movimiento de las Relaciones Humanas que continuo en la poca de 1950.

VENTAJAS: Recalco la importancia del estado de nimo de los empleados.

Alent la participacin y comunicacin entre los empleados dentro de la organizacin.

Principales defectos Desventajas:

No reconocer la necesidad de las Relaciones humanas en trminos del contexto global de la organizacin. No considerar la estructura y los controles formales. Dio demasiado nfasis en la importancia del estado de nimo como medio para aumentar la Productividad

La Irrupcin de las ciencias del comportamiento.

El campo de las ciencias del comportamiento o de la conducta es de naturaleza interdisciplinaria, y en esta se Incluyen:

Psicologa Sociologa Antropologa Economa social Ciencia Poltica Lingstica Educacin

Caractersticas de la Ciencia del Comportamiento

Es una ciencia de aplicacin. Es normativa y considera los valores sociales. Es humanstica y optimista. Busca aumentar la productividad. Considera y estudia el medio ambiente del individuo y de la organizacin. Estimula el uso de grupos de trabajo Promueve la participacin Tiene inters en el desarrollo de la capacidad interpersonal. Considera a la organizacin como un sistema total. Constantemente investiga los procesos para dirigir cambios organizacionales.

La Ciencia del Comportamiento ventajas:

Le interesa los aspectos del medio ambiente laboral y sus efectos sobre la conducta de los empleados sobre todo lo que respecta a la productividad. Se aboca al aumento de la eficiencia de los empleados realizando mejoras necesarias dentro del medio ambiente de trabajo y no simplemente mejorando los mtodos de trabajo. No rechaza la preocupacin del movimiento de las relaciones humanas por un buen estado de animo dentro de una organizacin. Las condiciones de trabajo que conforman el medio ambiente total de la organizacin.

Esta en contra del enfoque insincero y manipulador que ha caracterizado a las relaciones humanas de algunas organizaciones. Procura desarrollar mejores relaciones interpersonales o humanas mejorando la comunicacin y promoviendo un ambiente social donde exista el reconocimiento y satisfaccin de cada miembro mediante sus contribuciones a la organizacin. Reconoce la alta productividad entre los empleados ya que esta es el resultado de las condiciones de trabajo que conforman el medio ambiente total de la organizacin

El desarrollo de las Funciones del Personal

Inicialmente la direccin del personal era responsabilidad exclusiva del supervisor del departamento de produccin o del servicio correspondiente, este estaba limitado a contratar y despedir empleados y llenar registros. Con el tiempo, se requiri personal especializado para encargarse de estas funciones.

Puede considerarse como padre de la administracin de personal a Robert Owen, quien en el siglo pasado otorgo prestaciones sociales importantes a los trabajadores, tales como los planes de vivienda. Aos despus otros empresarios con visin social, implantaron lo que podramos considerar el primer trabajo de personal: fueron los planes de asistencia social.

Reclutamiento

Antiguamente era el reflejo de la oferta y demanda.

Durante la dcada de los 70 Ha habido varios cambios, Por ejemplo:

En los Estados Unidos la ley de igualdad de oportunidad de empleo ha aumentado la proporcin de mujeres y otros grupos en el campo laboral.

La Seleccin

Originalmente estaba basada en algo ms que una decisin tomada como resultado de un contacto cara a cara.

Con el establecimiento de la Comisin de Servicios Civiles en 1883, el gobierno De los Estados Unidos lleg a ser una de las primeras organizaciones en el mundo que trato de seleccionar a los empleados con bases objetivas.

Capacitacin y Adiestramiento

Otra funcin del departamento de Recursos Humanos es la relativa a la capacitacin y adiestramiento de los trabajadores. Durante las dos guerras mundiales hubo que perfeccionar estas tcnicas. Actualmente la capacitacin y el adiestramiento, representan una de las funciones fundamentales del especialista de personal.

Evaluacin de Desempeo

Uno de los primeros sistemas de evaluacin del desempeo o de la actuacin, fue el que desarrollo Walter Dill Scott. Conocido como mtodo de comparacin por pares. 1.- ESCALA DE EVALUACION:

En este mtodo, los niveles de rendimiento para cada factor estn representados en una escala preestablecida que va de lo optimo a lo psimo

2.- ADMINISTRACION POR OBJETIVOS:

Este se evala sobre la base de la capacidad del individuo para lograr metas preestablecidas por los subordinados pero que cuentan con la autorizacin de sus superiores.

La Administracin de Sueldos y Salarios

Aunque el movimiento de direccin cientfica condujo a la creacin de varios tipos de sistema de incentivos, no fue hasta mediados de la dcada de 1920 que fue desarrollado un sistema objetivo de evaluacin de puestos para determinar sueldos bsicos por hora. El primer sistema de evaluacin de puestos fue el sistema de factores. Posteriormente se desarrollo el sistema de comparacin de puntos.

Estos sistemas fueron desarrollados para evaluar trabajos al nivel operativo, por lo que subsiguientemente se crearon otros sistemas para puestos administrativos.
Como parte de los programas de sueldos y salarios, en la dcada de 1920, ms organizaciones empezaron a proveer a sus empleados de ciertas prestaciones como parte del pago.

Algunos de estos beneficios fueron posteriormente absorbidos por la Seguridad Social. Actualmente los planes de prestaciones vienen siendo uno los principales atractivos que el empleo ofrece a los empleados por lo que en este rubro la Administracin de personal tambin tiene muchas demanda.

Prestaciones o Beneficios Marginales

Estas incluan servicios mdicos y esparcimiento, das festivos, vacaciones, das pagados por enfermedad y pago de seguro de vida. Muchos de estos, se implantaron con espritu paternalista, y fueron eliminados durante la dcada de 1930. Casi todos los programas de presentaciones se reintrodujeron a partir de la Segunda Guerra Mundial, a consecuencia de las demandas de los empleados y las uniones sindicales y no meramente por la generosidad de los patrones.

Relaciones obrero-patronales

La aprobacin de la Ley Wagner en los Estados Unidos, en el ao 1935, y en el caso de Mxico, la Constitucin de 1917, impone a los patronos el negociar colectivamente con los sindicatos que representaban a sus empleados. En aos mas recientes los empleados gubernamentales, organizaciones docentes y asociaciones civiles sin fines de lucro han recurrido al sindicalismo. PERO

Los sindicatos han acudido a negociar colectivamente con sus patrones y en algunos casos, han recurrido a la huelga con el objetivo de mejorar sus condiciones de empleo. Las relaciones obrero-patronales, por lo tanto, se han convertido en una funcin importante de la direccin del personal en la mayor parte de las organizaciones. Los costos de produccin actualmente dependen en mucho de la eficiencia de las negociaciones obreropatronales para evitar las huelgas, paros u otras interrupciones.

La administracin de personal en la sociedad actual

El papel del administrador de personal es asesorar a los supervisores y administradores en el desempeo de sus responsabilidades, as como vigilar que se cumplan las polticas y procedimientos establecidos. El administrador de personal coordina todas las funciones relativas a asuntos de personal para asegurarse de que se ejecuten adecuadamente.

Cambios en la fuerza laboral

En los Estados Unidos en la dcada de los 80, la cantidad de los graduados universitarios sobrepaso a la demanda. Para el ao 1985 los graduados universitarios representaran 20 % de los trabajadores. Esto ocasionara que los patrones seleccionen solamente a los solicitantes con calificaciones educacionales ms altas para desempear trabajos directivos, y probablemente esto ocasionara desempleo y frustracin en muchos de los graduados.

PROFESIONALIZACION DE LA ADMINIS TRACION DERECURSOS HUMANOS Certificacin profesional: es la certificacin o

acreditacin del conocimiento por los colegios o asociaciones de profesionales. La ASPA ha desarrollado un programa de acreditacin para el campo de personal. Ese programa otorga grados a distintos niveles profesionales que son: Ejecutivo de Personal Acreditado. Gerente de Personal Acreditado. Diplomado en Personal Acreditado. Especialista en personal Acreditado. La acreditacin en cualquiera de estas categoras depende del cumplimiento de normas mnimas de educacin y de experiencia y la aprobacin de un examen escrito.

1. 2. 3. 4.

Investigaciones y Literatura:

es el incremento en las investigaciones y la difusin de stas entre los profesionales, estn participando en estos esfuerzos apoyando investigaciones y publicando revistas profesionales. Las asociacin ms importante de Mxico la COMARI y la ASPA, estas dos organizaciones estn ayudando a elevar el nivel acadmico de los especialistas en la materia, as como tambin el de los supervisores y administradores en general.

LA ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS

La evolucin de la administracin de recursos humanos hasta su estado actual, ha sido influenciada por cambios ambientales que han ocurrido tanto dentro, como fuera de la organizacin y son de naturaleza fsica, tecnolgico, social, poltica y econmica. Es importante que los estudiosos de la materia reconozcan y entiendan dichas fuerzas ambientales y su impacto en sus principales funciones. TECNOLOGICO: Incluyen los avances cientficos y tecnolgicos de una industria determinada y de la sociedad en general. ECONOMICO: Representa la salud econmica general del pas o regin donde opera la empresa y del poder adquisitivo del publico y la tasa de desempleo y de inters forman parte del ambiente econmico. SOCIAL: Son aquellos que contribuyen al bienestar de la comunidad, satisfacen necesidades de los consumidores con bienes o servicios de calidad.

POLITICO: Incluyen las regulaciones gubernamentales a niveles municipal, estatal y federal, lo mismo que actividades polticas tienden a influir en el comportamiento de las organizaciones. ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS: Su objeto es conseguir y conservar un grupo humano de trabajo y cuyas caractersticas vayan de acuerdo con los objetivos de la empresa, a travs de programas adecuados que son:

** RELACIONES LABORALES **CAPACITACIN <<Relaciones de trabajo <<Desarrollo <<Contratos colectivos de trabajo <<Entrenamiento

**RECLUTAMIENTO
<<Contratacin <<Seleccin

**EVALUACIN DEL DESEMPEO **SUELDOS Y SALARIOS <<Toma de decisiones <<Remuneracin <<Conocimiento del puesto <<Vacaciones

LA ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS

Ambiente Externo
FISICO

FUNCIONES DE PERSONAL

AMBIENTE INTERNO
FISICO

RECURSOS HUMANOS
CAPACIDADES HABILIDADES ESFUERZOS

ANTECEDENTES Y EVOLUCIN DE LOS RECURSOS HUMANOS

LA ADMNISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS COMO SISTEMA

LA ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS COMO SISTEMA

Suprasistema fsico
Tecnologa y empleo disponible

Medio Externo

Suprasistema tecnolgico
Tecnologa y requisitos laborales

Suprasistema social Suprasistema poltico Suprasistema econmico

Restricciones legales Interpretacin de leyes

Medio externo (suprasistema): para actuar mejor el administrador de personal debe comprender el medio externo en que tiene que operan las organizaciones observndolas desde afuera. Suprasistema fsico: incluye los alrededores naturales , el clima del rea en que la organizacin est situada.

Suprasistema tecnolgico: vivimos en una era de tecnologa que crea un alto grado de interdependencia entre industrias y naciones del mundo. * Tecnologa y el empleo disponible * Tecnologa y requisitos laborales

Suprasistema social : los trabajadores llevan al trabajo aquellas actitudes y valores que han adquiridos en la sociedad.

Suprasistema poltico: a todos los niveles , el gobierno est , cada vez ms llegando a ser un factor dominante en nuestra vida diaria y en la administracin de los recursos humanos * Restricciones legales * Interpretacin de las leyes

Suprasistema econmico:las fluctuaciones econmicas pueden afectar la oferta y la demanda de bienes y servicios , que a su vez afecta al mercado de trabajo

El ambiente interno o subsistemas internos

Estos subsistemas afectan no solo la satisfaccin que los empleados derivan de su trabajo sino la eficiencia con que lo hacen

Subsistema fsico: El medio ambiente fsico comprende las condiciones de alumbrado, temperatura, y humedad en el lugar del trabajo tambin incluye el polvo, ruido y radiaciones y otros ruidos a su salud de los trabajadores un ambiente fsico favorable de trabajo puede contribuir pero no necesariamente asegurar el estado de animo y productividad de los empleados Subsistema tecnolgico: El sistema tecnolgico incluye la disposicin de las herramientas equipos y maquinas usadas estos factores determinan la organizacin del trabajo Los factores tecnolgicos se estn interrelacionando cada vez mas con los factores sociales los cuales crea un subsistema llamado sociotecnoligico En base a este sistema existe un ambiente tecnolgico y humano

Subsistema social: El ambiente social de la organizacin es producto de los valores humanos de quienes la integran el personal trae sus intereses , habilidades y actitudes as como el entrenamiento y la experiencia que se ha adquirido. Dentro de cada organizacin existe un clima social que refleja la personalidad de sus miembros particularmente de sus lideres Subsistema poltico: La poltica es el arte del compromiso lo que es esencial en ciertas organizaciones sobre todo las que exigen mayor participacin de un grupo en cierto grado es poltica por que requiere que algunos miembros del equipo moderen sus

posiciones
Subsistema econmico: Dentro de una organizacin el ambiente econmico es el estado financiero mientras mas favorables sean sus finanzas mas dinero estar disponible para mejorar los sueldo, salarios prestaciones y todos los programas de la administracin de personas en general