Proceso de Seleccin de Personal

Leslie A. Lpez
Lloumila D. Rodrguez

Limarie Gonzlez Mara Rodrguez MANA213

Definicin

MANA213

Existen diversos autores que tratan de definir el

proceso de seleccin, pero a pesar de que existen pequeas diferencias entre stas todas llegan a una misma conclusin.

El proceso de seleccin es una secuencia de pasos a

realizar, con la finalidad de obtener aquella persona que rena aquellos requisitos necesarios para ocupar un determinado puesto. Dichos pasos deben llevarse al pie de la letra con el fin de evitar errores al momento de realizarse, puesto que si se omite un paso se corre el riesgo de no obtener el xito deseado al momento de realizarlo.

MANA213

Pasos de la Seleccin de Personal

Puesto Vacante
Requisicin
Informe de la Entrevista
Pruebas de Idoneidad o Psicolgicas

Entrevista Solicitud de Empleo

Reclutamiento

Pruebas de Trabajo

Anlisis de Puesto
Inventario de Recursos Humanos

Examen Mdico
Estudio Socioeconmico

Control del Proceso de Seleccin

Contratacin

Puesto Vacante

MANA213

La validez del Puesto Vacante va a

depender de la organizacin, el reclutador y el medio externo de los cuales los elementos ms importantes son:
Disponibilidad interna y externa de

Recursos Humanos Polticas de la Compaa Planes de Recursos Humanos Prcticas de Reclutamiento Requisicin del Puesto

MANA213

Requisitos del Puesto

La validez de la requisicin o

requisitos para el Puesto Vacante es lo ms importante para llevar a cabo el reclutamiento de personal por que de esto va a depender el xito de la entrevista y del resultado final que es la seleccin de la persona a ocupar el puesto.

Anlisis de Puesto

MANA213

Es el trabajo que realiza el personal de recursos

humanos cuando se establece cuales son los requisitos para el puesto vacante. Es definido como el procedimiento mediante el cual se determinan los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas (en trminos de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlas Igualmente, se puede definir como el procedimiento de recoleccin, evaluacin y organizacin de informacin sobre un puesto de trabajo determinado.

Inventario de Recursos Humanos

MANA213

Inventario de Recursos Humanos

MANA213

Es el banco de datos donde las empresas guardan la

informacin de sus empleado. De esta manera saben cual empleado esta capacitado para un nuevo puesto vacante en el futuro. Es una manera de abaratar costos y no tener la necesidad de solicitar a una agencia de empleo este personal.

MANA213

Reclutamiento
Se define como el proceso de atraer individuos

oportunamente en suficiente nmero y con los debidos atributos y estimular los para que soliciten empleo en la organizacin Igualmente, puede ser definido como el proceso de identificar y atraer a la organizacin a solicitantes capacitados e idneos.

MANA213

Solicitud de Empleo
Las solicitudes de empleo, atendiendo al nivel

jerrquico al que van a ser aplicadas, generalmente se disean con base a tres tipos:
Nivel ejecutivo. Nivel empleado. Nivel obrero

Es muy importante su elaboracin, ya que es el primer

expediente informativo del trabajador y significa:

Un inventario biogrfico del aspirante. Es un auxiliar para llevar a cabo las entrevistas, ya que

esta estructurada de acuerdo con un orden lgico.

Es una ayuda en el proceso selectivo, al llevar a cabo la

planeacin del mismo.

MANA213

Solicitud de Empleo
Estructura de la solicitud de empleo
Datos personales Documentacin Estado de salud y hbitos personales Datos familiares Escolaridad Conocimientos generales Empleo actual y anteriores

Datos econmicos

MANA213

Entrevista
La entrevista es una tcnica que se utiliza para

llevar a cabo una comunicacin bilateral entre dos personas, el entrevistador y el entrevistado, con la finalidad de que el seleccionador obtenga la informacin necesaria que proporcione el candidato, para que de acuerdo con el resultado de este encuentro el solicitante sea evaluado. Cada entrevista tiene un propsito bien definido, el cual debe estar predeterminado para poder establecer el procedimiento a seguir, el mtodo que se va a utilizar, el ambiente en que se lleva a cabo y su duracin.

MANA213

Entrevista
Para llevar a cabo una entrevista se deben tomar en cuenta

las siguientes consideraciones.

Complementar y verificar los datos de la solicitud. Tener una impresin del candidato que desee ingresar a la compaa. Saber que motivos dirigieron al solicitante a nuestra compaa. Lo que espera encontrar el nuevo empleado en nuestra organizacin. Determinar que tipo de necesidades tiene y cual es la magnitud de las mismas. Que posibilidades de desarrollo puede alcanzar el aspirante a una vacante. Cuando desea ganar y que le gustara desempear.

MANA213

Entrevista, cont.
Las entrevistas se pueden conducir de la siguiente

manera:
Recibir amablemente al candidato.
Comenzar la platica destacando los intereses que

perseguimos con la entrevista. Debe ser cordial y sencilla para dar confianza al entrevistado. Observar las reacciones del solicitante, presentacin y cultura. Hacer el resumen de lo observado tomando en cuenta todos los aspectos que se consideren

importantes para evaluar al aspirante.

MANA213

Informe de la entrevista
Un informe de entrevista es un texto mediante el cual

se comunica la informacin obtenida durante una entrevista. En el informe se trascriben solamente algunos fragmentos del dilogo.
La informacin se presenta mediante un texto

conversacional, es decir un texto que refleja la interaccin, por turnos, entre dos o ms participantes. Adems de presentar la formulacin preguntarespuesta, se pueden agregar descripciones del entrevistado, del lugar y del ambiente en que se realiz la entrevista, opiniones o comentarios, etctera.

MANA213

Informe de la entrevista
Para escribir el informe de entrevista, piensa en los

siguientes:

El contenido. Son los puntos ms relevantes, interesantes o polmicos; la importancia de la persona entrevistada, los objetivos de la entrevista y la importancia del tema. La organizacin. En una entrevista escrita podemos distinguir tres partes: introduccin (objetivo de la entrevista y presentacin del entrevistado); cuerpo o desarrollo (preguntas y respuestas ms relevantes); y cierre o conclusin. En una situacin comunicativa formal como la entrevista, el lenguaje, se adapta a la ocupacin, estudios y gnero del entrevistado. Es conveniente respetar algunas expresiones propias del entrevistado, como palabras coloquiales, regionalismos o trminos especializados. Con ello se lograr dar veracidad y realismo al informe.

MANA213

Pruebas de idoneidad o psicolgicas

Para demostrar la validez de una prueba se pueden

emplear dos enfoques: el de la demostracin prctica y el racional. El enfoque de la demostracin prctica se basa en el grado de validez de las predicciones que la prueba permite establecer. El enfoque racional se basa en el contenido y en el desarrollo de la prueba. Por lo general, el enfoque de la demostracin prctica se prefiere siempre que puede aplicarse, porque elimina muchos elementos subjetivos.

MANA213

Pruebas de idoneidad o psicolgicas

Adems de ser vlidas, las pruebas deben ser

confiables. Por confiabilidad se entiende que la prueba tenga la caracterstica de que cada vez que se aplique al mismo individuo, se obtendrn similares resultados. Las pruebas psicolgicas se enfocan en la personalidad. Se encuentran entre las menos confiables. Su validez es discutible, porque la relacin entre personalidad y desempeo con frecuencia es muy vaga y subjetiva. Las pruebas de conocimiento son ms confiables, porque determinan informacin o conocimientos que posee el examinado.

MANA213

Pruebas de trabajo
La realizacin de las pruebas de trabajo la hace

habitualmente el futuro jefe de trabajo a fin de comprobar que el candidato tiene los conocimientos y la experiencia laboral para el puesto que se exige. En caso de que las pruebas de trabajo se refieran a conocimientos que puedan ser valorados en el rea de reclutamiento y seleccin, deber tener toda una batera de pruebas debidamente estandarizada, evitando de esta manera que el futuro jefe inmediato tenga que distraerse en sus labores cotidianas a este paso tambin se le denomina prueba prctica. Algunas organizaciones acostumbran hacerlo antes de aplicar las pruebas psicolgicas y otras despus

MANA213

Otras Pruebas Realizadas

Pruebas de Rendimiento

El procedimiento ms sencillo y obvio consiste en dar al candidato una muestra del trabajo que debe hacer y pedirle que demuestre su habilidad para ejecutarlo

Pruebas de Inteligencia

Basndose en el supuesto de que las personas inteligentes y despiertas pueden aprender con rapidez cualquier oficio que podra resultar muy difcil para personas no tan bien dotadas, muchas compaas usan pruebas de inteligencia llamadas a veces de coeficientes de inteligencia. En cambio para los oficios sencillos y de repeticin, la gerencia, a fin de reducir la insatisfaccin de los trabajadores, prefiere que la inteligencia del individuo no sobrepase cierto nivel. Estas pruebas tratan de evaluar la motivacin del individuo, su adaptacin a las tensiones de la vida cotidiana, su capacidad para el trato interpersonal y su autoimagen.

MANA213

Examen mdico
Este examen es el medio por el cual se

conoce el estado de salud del candidato por lo que debe ser aplicado a todos los niveles de la empresa. Es importante porque la empresa puede tener una visin clara de la calidad y cantidad produccin, los ndices de ausentismo y puntualidad que puede esperar del empleado.

MANA213

Estudio socioeconmico
Este paso a seguir en el proceso de seleccin es

definido como el estudio que es realizado para conocer la situacin econmica del solicitante, capacidad crediticia y posibles antecedentes penales. Suele darse que las empresas no le otorguen gran valor a este paso, sin embargo, algunas empresas consideran que es muy necesario aplicarlo a aquellos puesto que tengan como responsabilidad hacerse cargo de dinero.

Contratacin

MANA213

El penltimo paso del proceso de seleccin es la

contratacin, la cual consiste en notificarle a la persona que se eligi para ocupar el puesto vacante. Se formaliza con apego a la ley la futura relacin de trabajo para garantizar los intereses, derechos, tanto del trabajador como la empresa. Cuando ya se aceptaron las partes es necesario integrar su expediente de trabajo. La duracin del contrato ser por tiempo indeterminado o determinado. El contrato deber ser firmado por el director general, el supervisor directo y el empleado.

MANA213

Control del proceso de seleccin

Se puede definir este ltimo paso como la verificacin

del proceso de seleccin mediante evaluaciones peridicas que se le hacen al nuevo empleado. El objetivo radica en constatar si el proceso de seleccin tuvo el xito deseado por la empresa y si cumpli con su objetivo. Si omitimos uno de estos pasos podemos correr el riesgo que el objetivo del proceso de seleccin no se cumpla y caer errneamente en el concepto del proceso de seleccin. Una vez estudiadas las etapas del proceso de seleccin presentaremos las ventajas y desventajas del proceso de est.

MANA213

Ventajas del Proceso de Seleccin

Contratar a la persona adecuada para el puesto adecuado. Realizar una contratacin con el 100% de xito. Disminuir el ndice de rotacin en las empresas. Contar con personal que se encuentre ms comprometido

con la empresa. Obtener personas que se sientan satisfechas con las actividades que desempea. Evitar costos innecesarios. Conocer al nuevo empleado en todos los aspectos. Cumplir con el cliente interno el cual est constituido por los gerentes que encabezan a la empresa, al proporcionarle la emplomana adecuada.

MANA213

Desventajas del proceso de seleccin

Como pudimos ver son mltiples las ventajas que obtiene la empresa al realizar el proceso. Por consiguiente, no se pueden encontrar desventajas si el proceso de seleccin se administra de una forma adecuada tomando en consideracin cada uno de los pasos explicados anteriormente. Podran encontrarse desventajas si este proceso no se realiza de manera correcta, lo que se podra manifestar en prdida de dinero, tiempo y esfuerzo por parte de la empresa. Muchas personas consideran que al aplicar este proceso la empresa pierde mucho, sin embargo los beneficios slo se podrn observar si el proceso se realiza en forma ptima y con el transcurso del tiempo al poder contar con un buen desempeo del nuevo empleado.

Preguntas

MANA213

GRACIAS POR SU ATENCION

MANA213

Referencias
http://www.monografias.com/trabajos14/contratacion/contr

atacion.shtml http://www.sappiens.com/CASTELLANO/articulos.nsf/Recurs os_Humanos/2._El_proceso_de_reclutamiento_y_selecci%c3 %b3n/1EE93CC59F6DF289002569D5004B9F78!opendocument http://html.rincondelvago.com/proceso-de-seleccion-depersonal.html