PRESENTADO POR:

KATERINE CIFUENTES HEDER SANDOVAL GERSON MONTES Estudiantes de Ing. Industrial

ADMINISTRACIN DE LA COMPENSACIN La compensacin (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificacin que los empleados reciben a cambio de su labor. La administracin del departamento de personal garantiza la satisfaccin de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organizacin a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.

OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIN DE LAS COMPENSACIONES Estos objetivos crean conflictos y deben buscarse soluciones de compromiso. Otro aspecto esencial para promover criterios de igualdad entre las personas. Adquisicin de personal calificado Retener empleados actuales Garantizar la igualdad Alentar el desempeo adecuado Controlar costos Cumplir con las disposiciones legales Mejorar la eficiencia administrativa

Sueldos y Salarios
Evaluacin de Puestos Evaluacin del Desempeo

SALARIO VS COMPENSACION EMPRESARIAL

Todo elemento monetario y/o especie recibido por el trabajador como retribucin directa de su labor
Salario Real

Salario

Beneficios o Prestaciones de Servicios (Salud, Pensiones, Tiempo Libre) que tambin influyen en el desempeo del trabajador y mejoran su calidad de vida.

Compensacin Empresarial

UNA RELACIN DE INTRERCAMBIO O RETRIBUCIN DEL TRABAJO QUE PUEDE SER O NO DE CARCTER FINANCIERO

COMPENSACIONES

DIRECTAS

INDIRECTAS

Salario Base

Incremento por Mrito

Incentivos

Ajustes por costo de vida

Programas de proteccin

Tiempo libre de trabajo

Servicios

Retribuyen el trabajo en forma de sueldos e incentivos

Beneficios. Se otorgan por pertenecer a la empresa

Administracin de las Compensaciones Empresariales

Es el proceso de:

Planear Coordinar Organizar Comunicar

Aplicar Controlar Evaluar a nivel de la empresa y sus trabajadores

LOS FACTORES A INCLUIR EN EL SISTEMA SALARIAL

DIFERENCIA ENTRE SALARIO Y SUELDO

SALARIO Se paga por hora o por da, aunque se liquide semanalmente, se aplica mas bien a trabajos manuales o de taller.
SUELDO Se paga por mes o por quincena ya sea por trabajos intelectuales, Administrativos, de Supervisin o de Oficina.

MERCADO SALARIAL
La administracin de salarios intenta no solo obtener el equilibrio interno de salarios en la organizacin, sino tambin obtener el equilibrio externo de salarios con relacin al mercado de trabajo. De esta manera, antes de definir la estructura salarial de la empresa, es conveniente analizar los salarios de la comunidad. Para esto la empresa podr: Utilizar investigaciones hechas por empresas en las cuales haya participado. Utilizar investigaciones hechas por empresas especializadas. Promover su propia investigacin salarial. La implementacin de una investigacin de salarios debe tener en cuenta:

Cuales son los cargos investigados (cargos de referencia) Cuales son las compaas participantes. Cual es la poca de investigacin. La investigacin de salarios puede hacerse por medio de: Cuestionarios. Visitas a empresas. Reuniones con especialistas en salarios. Llamadas telefnicas entre especialistas en salarios.

Salario mnimo $515.000 Auxilio de transporte $61.500 Salario mnimo integral $ 6.695.000 ($ 5.150.000 salario y $ 1.545.000 factor prestacional) Pagos Parafiscales: Sena 2% ICBF 3% Cajas de Compensacin Familiar 4% Cargas Prestacionales Cesanta 8.33% Prima de servicios 8.33% Vacaciones 4.17% Intereses sobre las Cesantas 1% mensual

Seguridad social Salud Empresa 8.5% Empleado 4% Pensin Empresa 12% Empleado 4% Total 16% Horas extras y recargo nocturno. Hora trabajo nocturno Hora ordinaria x 1.35 Hora extra diurna que se realiza entre las 6:00 a.m y las 10:00 p.m. Hora ordinaria x 1.25 Hora extra nocturna comprendido entre las 10:00 p.m. y las 6:00 a.m.. Hora ordinaria x 1.75 Hora ordinaria dominical o festivo Hora ordinaria x 1.75 Hora extra diurna en dominical o festivo Hora ordinaria x 2.00 Hora extra nocturna en dominical o festivo Hora ordinaria x 2.50

Sistema Salarial o de Compensaciones

Polticas, tcnicas y objetivos de compensacin
traducidos en Retribuciones financieras, Prestaciones, Beneficios tangibles
Que se otorgan a los empleados como parte de la relacin laboral.

Estructura de Salarios
Las relaciones salariales entre los diferentes puestos de trabajo dentro de una sola organizacin
Nivel de Salario

Promedio de la serie de tasas salariales que paga una empresa

Premiar el desempeo

POLITICAS
Objetivos

Competitividad

Equidad Interna

Motivar el desempeo

Mantener niveles de presupuesto aceptables

Competitividad Externa

Atraer empleados

Cumplir la normatividad Mejorar la eficiciencia de la Organizacin

Criterios de Eficacia en Polticas Compensatorias:

Adecuacin. Equidad. Equilibrio. Efectividad en Costos. Seguridad. Incentivo. Aceptabilidad del empleado.

PARMETROS PARA FIJAR LAS C.E.

Puesto de trabajo. La persona que lo desempea. La empresa. La negociacin sindical. Los factores externos a la empresa.

VALORACIN DE LOS PUESTOS DE TRABAJO

Un procedimiento sistemtico utilizado para el estudio de los trabajos y la determinacin de la importancia con los dems trabajos de la empresa

PLAN DE VALORACIN
Necesidad y Viabilidad:
Escala de asignaciones bsica. Nuevo sistema de incentivos. Sistema de promocin Interna. Reestructuracin General. Introduccin de nueva tecnologa.

Comit de valoracin:
Planea el proceso. Programa, Coordina la recoleccin de informacin. Aprueba las descripciones. Atiende reclamaciones Se representa por los distintos sectores de la empresa

MTODOS DE VALORACIN
Cualitativos (No analticos). Toman la descripcin de un puesto como un todo. Cuantitativos (Analticos). Consideran el puesto de trabajo en factores valorados por separado y se obtiene una puntuacin.

MTODOS CUALITATIVOS.
Jerarquizacin.
Tcnica AscendenteDescendente. Tcnica Comparacin de Parejas.

Categoras predeterminadas o Clasificacin por grados

MTODOS CUANTITATIVOS.
Puntos por Factor. Mide de acuerdo a la importancia de cada componente mediante una escala de puntos. Comparacin de factores. Una escala para cada factor compensable. Se clasifica un puesto frente a otro clave.

MTODOS CUANTITATIVOS
Perfiles y Escalas guas de Hay. Una adaptacin combinada de la graduacin por punto y el mtodo de combinacin de factores. Toma en cuenta factores comunes a todos los puestos: Competencia, Solucin de problemas Responsabilidad.

MTODOS CUANTITATIVOS
Mtodo Total Value
Qu Propsitos Propsitos

Capacidades

Quin Competencias

Capacidades

Competencias

Organizacin

TIPOS DE INCENTIVOS I
Segn Cobertura.
Individuales. Por Equipo.

Segn base de liquidacin y tipo de pago.

Planes a destajo. Planes basados en ahorro de tiempo. Planes de comisiones. Sistemas de sugerencias. Beneficios compartidos. Participacin de las ganancias. Opcin de Acciones. Plan Scanlon.

TIPOS DE INCENTIVOS II
Segn frecuencia del pago.
Incentivos a Corto Plazo. Incentivos a Largo Plazo.

Segn configuracin Lneas de Salario Garantizado Incentivo Rendimiento.

En lnea recta con variacin de pendientes. Con modificaciones progresivas o regresivas o curva de la lnea.

COMPENSACIONES
Por Rendimiento Es Variable, ligado al rendimiento o productividad Criterio de Asignacin Productividad Calidad Uso de Equipo Uso de Material Desempeo en el trabajo o logro de objetivos Por Mritos Aumento de la base (por lo general anual) Se basa en el desempeo en el trabajo o logro de objetivos programados Por Tiempo Sueldo Bsico

Complejidad del puesto

Programacin y Evaluacin del Desempeo

La tcnica de gestin del talento humano que permite mejorar la interaccin entre empleado y empresa para lograr un beneficio mutuo

OBJETIVOS:
Distribucin de Recompensas

Perfeccionamiento de las Personas y la Organizacin

Mejoramiento del Desempeo

Deteccin de Potencialidades

Participantes en la Evaluacin Ascendente

Gerencia Autoevaluacin Anlisis en el equipo de gerencia. Lderes de Equipo Autoevaluacin Anlisis dentro del equipo Lderes de equipo evalan a los gerentes

Equipos

Anlisis de autoevaluacin en cada equipo para ayudar al desarrollo de c/miembro

Cada equipo evala a su lder.

Miembros del grupo

Autoevaluacin

PARTICIPANTES EN UNA EVALUACIN DE 360O

Clientes Externos Clientes Internos

Evaluacin 360o Colegas Superiores

Subalternos

EVALUACIN POR RESULTADOS

Se fijan metas, y es bsicamente un mecanismo para informar alos empleados sobre el progreso alcanzado frenta a las metas fijadas. Esta retroalimentacin personal o impersonal, absoluta o comparativa puede incrementar la productividad.

El Mercado Laboral
Las prcticas salariales de las dems empresas competidoras por el talento humano

CONSECUENCIAS DE UN NIVEL DE PAGO COMPETITIVO

Contencin de los costos operativos (laborales) a mediano plazo. Incrementa la cantidad de aspirantes a puestos. Reduce la rotacin de personal. Incrementa la calificacin de los aspirantes y empleados Reduce paros laborales