Intervencin Organizacional 5 ao Psicologa, UDD 2012

Prof: Solange Quilodrn Videla Psicloga

Presentacin

Alumnos Docentes Programa de la Asignatura Organizacin.

Objetivos

General: A nivel de competencias especficas: Reconocer, explicar y aplicar modelos tericos diagnsticos, de intervencin e implementacin en el mbito de las empresas, valorando el rol del psiclogo laboral, como consultor en procesos organizacionales dentro de un marco tico profesional. Lo anterior implica desarrollar competencias genricas y especficas en tanto egresado de psicologa y por ende a nivel de: conocimiento, de habilidades y de actitud. Competencia Genrica a Desarrollar: Trabajo en equipo.

Estructura de la asignatura

Terica: Clases presenciales con fuerte nfasis prctico. Laboratorio: Clases prcticas y pasos prcticos en organizaciones. Taller: Clases prcticas sobre manejo de distintos test de evaluacin psicolaboral.

UNIDADES Y CONTENIDOS (clases terico/prcticas).

Unidad 1. Unidad 2.

Actual Entorno Laboral. Administracin de RR.HH, Planificacin y Gestin Estratgica de RRHH. Gestin por Competencias. Aspectos bsicos del Modelo, 3 enfoques. Descripcin de cargos y levantamiento de perfiles. Gestin del Desempeo. Modelos, Instrumentos, eguimiento.
Diagnstico Organizacional. Tipologa, modelos e instrumentos Cultura Organizacional. Modelos conceptuales, Instrumentos de Medicin. Elaboracin de Indicadores. Clima Organizacional. Modelos tericos, Instrumentos de Medicin. Elaboracin de Indicadores. Desarrollo Organizacional y Cambio Organizacional Consultora de Procesos. Tipologa de Consultora Organizacional.

Unidad 3 Unidad 4. Unidad 5: Unidad 6. Unidad 7. Unidad 8.

Evaluacin

1) 2) 2) 3) 4)

Controles bibliogrficos : 10%. Trabajos grupales : 10% Controles aplicados mediante anlisis de caso : 35% Ensayo : 5% Examen: Trabajo final, caso empresa : 40%

Asistencia: Se permite mximo inasistencia a 4 mdulos durante el semestre. Mnimo de aprobacin : 4.0

Estructura y Organizacin de la asignatura.

Clases Tericas: 2 grupos

Secciones 1-2:

Lunes 18:15 a 21:00 hrs.; Sala SA 533 Viernes: De 12:30 hrs. a 13:50 Hrs.; Sala: SA 434.

Secciones 3-4:

Jueves 18:15 hrs a 21:00 hrs.; Sala: SA 534 Viernes: De 14:00 a 15:20 hrs.; sala SA 423

Estructura y Organizacin de la asignatura.

Laboratorios:
Seccin I: Viviana Parodi, Paulina Pincheira Martes de 15:20 hrs. a 18:10 hrs, SPI. Seccin II: Marcela Prez, Grace Rivera. Viernes de 18:15 hrs. a 21:00 hrs, SA 413. Seccin III: Gonzalo Belmar, Grace Rivera Jueves de 9:30 hrs. a 12:20 hrs. BA 505

Taller: Responsable: Pamela Tapia. Lunes 09:30 a 12:20 hrs. AI 11 Mircoles 15:25 a 18:10 hrs. SA 423 Jueves 15:25 a 18:10 hrs. BA 608

Condiciones de Entrada y Convivencia

Puntualidad. Se apaga celular en clases o queda en silencio. Inasistencias Justificacin con certificado mdico o ante casos graves. Revisin de mail y portal es permanente. No se elimina ninguna nota de control bibliogrfico, ni trabajos. Trabajos se entregan en la fecha sealada, ante situacin excepcional se recibe en fecha posterior y nota mxima es 6.0 Ausencias a controles bibliogrficos y certamen implica 1.0 y se tomar certamen slo con certificado mdico.

Participacin, compromiso por el logro e innovacin es fundamental.

Calendario General y Evaluaciones

Control Bibliogrfico: Cada 2 a 3 semanas. Trabajo grupales: cada 2 a 3 semanas Certmenes: Viernes 04 de Mayo y Viernes 15 de Junio. Examen. Entre 2 al 14 de Julio. Trmino clases: 29 de Junio.

UNIDAD 1: Actual Contexto Laboral, Gestin estratgica de Personas y rol del profesional de RRHH.
Prof: Solange Quilodrn Videla Psicloga

Cul es el mundo de hoy?

Cul es el contexto laboral que hoy nos rodea? Cul es la empresa de la poca actual? podemos encontrar ms de una empresa? Cul es el trabajador que hoy se espera contratar? Cul es el rol del psiclogo en este contexto? Cun vulnerable somos ante las crisis? Cunto se mantienen o cambian los paradigmas luego de las crisis?. Qu tiene que ver esto con nuestro rol como psiclogos laborales?. Y cual es el perfil del egresado de psicologa laboral/organizacional?.....

Actual Contexto Laboral

China prontamente pudiera ser el pas donde ms personas hablen Ingls. Una persona desempear hasta 14 trabajos diferentes antes de cumplir 40 aos. Uno de cada 4 empleados trabaja contratado por menos de 1 ao. Segn la secretara de Educacin de Estados Unidos los 8 trabajos que tendrn mayor demanda el 2015,.... An no se han creado...

Pregunta...

Qu hacer para estar preparados para desempearnos eficientemente en trabajos que an no se han creado, .....para manejar tecnologa an no diseada, .....para resolver problemas que ni siquiera hoy imaginamos su naturaleza y envergadura.?....

Cambio de realidades
La realidad pasada Realidad actual Economa basada en Recursos Naturales Las personas necesitan a las organizaciones Foco en los procesos y la eficacia
Empleados

talentosos hacen alguna diferencia Los puestos de trabajos son escasos. Los empleados son leales y los empleos seguros. Los empleados aceptan los paquetes de contratacin estndar Gestin de RRHH: reclutamiento, Seleccin, capacitacin, remuneraciones, Bienestar, Clima Desarrollo Organizacional...

Economa basada en el talento y Conocimiento de las personas. Las organizaciones necesitan a las personas. Foco en la productividad y la efectividad Los empleados talentosos son escasos. Las personas son mviles, con compromisos de corto plazo y empleos inseguros. Las personas demandan mucho ms que lo estndar. Gestin del talento, capital humano, atraccin, desempeo, reconocimiento, efectividad organizacional.

Algunos datos

En un perodo de 10 aos (1998-2008), las mejores empresas para trabajar poseen un aumento en el valor de las acciones de 6,8%, versus 1,0% para la empresa promedio. 61 hospitales en el Reino Unido lograron una disminucin de 7% en la tasa de mortalidad de sus pacientes cuando invirtieron en el bienestar de su personal. Slo 13% de los empleados no comprometidos recomendaran los productos o servicios de su empresa, en comparacin con el 78% de los empleados comprometidos. La probabilidad de que una oferta pblica inicial tenga xito aumenta de 60% a 79% cuando la nueva empresa invierte en su personal. Los empleados no comprometidos son 10 veces ms propensos a decir que dejarn su empresa dentro de un ao. Cuidado e inversin en la relacin con el entorno genera valor de mediano y largo plazo.

Tendencias en la Fuerza Laboral Actual

Franja Veteranos/Ge neracin del Silencio Baby Boomers Ingreso a la Fuerza Laboral
Dcada del 50 y 70

Edad Actual
Ms de 55

Principales Valores del Trabajo

Trabajo duro, conservador, obediencia, lealtad a la organizacin.
xitos, logros, disgusto con la autoridad, lealtad a la carrera. Equilibrio entre vida y trabajo, equipo, disgusto con las reglas, lealtad a las relaciones. Confianza, xito econmico, equipos, lealtad as mismo y a las relaciones, privilegian trabajos que se ajusten a sus expectativas.

Los 80

40-50

Generacin X

Los 90

30-40

Nexters o Generacin Y

2000

Menos de 28

Preguntas:

Qu entendemos por Administracin de RRHH?

Qu es la Gestin Estratgicas de RRHH o de Gestin de Personas?

Cul es el rol que hoy juega un rea de RRHH en la Empresa? Cul es el rol que un psiclogo juega en una empresa.?, Cul es su Misin ?. Cmo favorece a un profesional de RRHH el ser psiclogo y qu es una debilidad en el actual contexto laboral?.

Mirada de la Organizacin ante una Intervencin

Planificacin Estratgica:

Estructura

Procesos Cultura Clima

Comportamiento Organizacional

* La Planificacin y Estructura deben Basarse en la Cultura de la organizacin Y desde este punto buscar el cambio

Qu es la administracin de RRHH?

Esta conlleva un concepto ms amplio que el concepto tradicional de administrar, nos referiremos por la administracin de RRHH, a aquellas acciones orientadas a conducir, aplicar, regir, controlar diversas funciones tendientes a dotar a una organizacin de las personas que requiere, mantenerlas, desarrollarlas y preparar su salida cuando esta es necesaria.

Por lo tanto, implica diferentes funciones desde el inicio al fin de una relacin laboral.

Cul es la importancia de administrar los Recursos humanos?

Seleccionamos a la persona correcta. Contamos con baja rotacin y personal satisfecho. Logramos compromiso Facilitar la percepcin de salario justo. Personal capacitado.

La Administracin de RRHH

Hoy, la mayora de las empresas progresistas reconocen que la administracin de los recursos humanos desempea una funcin clave en el desarrollo de una estrategia competitiva viable. Cadillac, por ejemplo, reconoci en 1987 la necesidad de integrar los planes de recursos humanos con sus procesos de calidad, cuando el personal ejecutivo encarg al personal de RRHH que diseara una estrategia de personal para apoyar el plan de negocios y de calidad. La capacidad de entregar con consistencia un servicio con valor agregado requiere un desempeo superior en ocho reas, que Prudential encontr que eran claves para estar dirigido hacia los clientes y el mercado Reclutamiento y retencin de las persona Capacitacin. Educacin continua Uso creativo de las tecnologas de la informacin Accesibilidad para los clientes Medicin y vigilancia del desempeo Reconocimiento de desempeos de tipo superior Vigilancia de la satisfaccin del cliente Martha Alles se refiere a funciones como: Reclutar y seleccionar empleados Mantener la relacin legal/contractual: llevar sus legajos, pagarles los salarios, etc. Capacitar y entrenar Desarrollar sus carreras/evaluar su desempeo. Vigilar que las compensaciones (pagos) sean correctas. Controlar la higiene y seguridad del empleado. Despedir empelados.

 Qu es gestionar estratgicamente el recurso humano ?

Ms an, hablemos de gestionar estratgicamente a las personas. Para esto, debemos pasar de una mirada tradicional de administracin de RRHH, a una mirada integral y sistmica; donde comprendemos la motivacin de las personas, y su comportamiento en las organizaciones. Por tanto, diseamos e implementamos metodologas y formas de aprovechar las competencias de las personas para un eficiente y efectivo desempeo, as el logro de las metas personales y organizacionales, en un contexto de valoracin de esas personas y respeto a su calidad de vida laboral. Y esto, necesariamente alineados con la estrategia que define el quehacer y futuro de dicha organizacin.

 Cmo agregar valor ?

Poner a RRHH como fuente de ventaja competitiva en la medida que crea un valor sustancial con resultados concretos generando competencias en las personas y capacidades organizacionales que movilizadas de forma coherente con la Visin y Misin Organizacional apuntan a lograr efectividad organizacional y mejoras en los resultados que sean medibles.

El trabajo de RRHH no empieza con RRHH sino con el Negocio. Foco en el entorno: Clientes, proveedores, etc. Foco en prcticas alineadas con necesidades y caractersticas de clientes internos y externos.

Roles de RRHH

ANTERIOR Y PREDOMINANTE AN :
FUNCIONAL Y ESPECIALISTA

ACTUAL Y FUTURO:
ESTRATGICO Y GENERALISTA

La estructura tradicional
Gerente de RRHH

Seleccin

Capacitacin

Evaluacin de desempeo

Relaciones Laborales

rea de empresa

rea de empresa

rea de empresa

rea de empresa

Gestin de RRHH tradicional

Gerente de RRHH

Reclutamiento Y Seleccin

Capacitacin
A Cargo de: - Entregar capacitacin tcnica Y desarrollar Habilidades. -Planes de carrera. - Gestin de talento.

Personal

Relaciones Laborales

A cargo de: - Atraer, reclutar y seleccionar Personas. -Induccin de Nuevos trabajadores

A cargo de: - Administrar remuneraciones. - Administrar contratos y todo lo derivado de esto.

A cargo de: - Llevar las RRLL Con sindicatos. - Negociaciones Colectivas.

La estructura deseable de RRHH

Gerente de RRHH

Reclutamiento y Seleccin

Capacitacin y Desarrollo

Relaciones Laborales

Profesional RRHH Generalista/Consultor

Profesional RRHH Generalista/Consultor

Profesional RRHH Generalista/Consultor

Unidad de Negocio

Unidad de Negocio

Unidad de Negocio

Cliente interno y externo es el foco

Gestin Estratgica de Personas

Atraccin, Seleccin e incorporacin Anlisis y Descripcin de cargos Entrenamiento, capacitacin

Remuneraciones Y Compensaciones

Direccin Estratgica de Personas Gestin de Talentos y Planes de sucesin Evaluacin de Desempeo

Roles de quienes conducen

Tradicional:

Jefe es administrador Administrar la organizacin y sus recursos, incluida las personas. Principalmente la administracin del personal le cabe a RRHH
De administrador se pasa a gestor. La gestin est basada en conducir la implementacin de la Planificacin estratgica. La Gestin de personas es responsabilidad del Jefe.

Actual y Futuro:

Roles de RR.HH. en la construccin de una organizacin competitiva:

SOCIO DE NEGOCIO.
ATENCION CENTRADA EN EL FUTURO/ESTRATEGICO

Socio Estratgico

Agente de Cambio .

PROCESOS
Experto Administrativo Adalid de los empleados.

GENTE

ATENCION CENTRADA LO COTIDIANO/OPERATIVO

La Propuesta De Valor De Recursos Humanos. (Ulrich, Dave)

Preguntas

Cul es el rol actual del profesional de RRHH?

Ser socio del Negocio, creando valor.

Cmo creo valor?

Generando competencias en las personas y capacidades organizacionales, que movilizadas de forma coherente con la Visin y Misin Organizacional apuntan a lograr efectividad organizacional y mejoras en los resultados que sean medibles.
Nombren 5 requisitos claves para ser efectivo en este rol:

Conocer el negocio (estrategia, procesos, clientes, etc.) Lograr respaldo del nivel ejecutivo. Contar con un Modelo de Gestin y Plan de Negocios como RRHH. Gestionar de forma participativa Traspasar la responsabilidad y competencia de gestin de personas a la lnea.

Tipos de Indicadores

Medimos valor con indicadores que impacten en el negocio. Algunos son ms tradicionales son ausentismo, rotacin, horas de capacitacin. Hoy tomamos indicadores como: impacto de la capacitacin, ndices de sucesin, % de cierre de brechas, etc. Estos indicadores deben complementar el seguimiento a indicadores especficos del negocio, ej. Tiempo de respuesta, satisfaccin de clientes, kw/hrs., volumen de ventas, etc.

FOCOS DE ACCIN.
Crear Valor/ Desarrollo Integral

Sistema Direccin RRHH

Produccin/ Costos

Tendencias

Organizacin

Estabilidad

Adaptabilidad

Fuentes Valor
Liderazgo Resolucin Conflictos Clima Organizacional

Capital Financiero
Dirigir con foco en tarea Confrontacin Produccin

Capital intangible
Gestin de personas en la lnea Dilogo Social Efectividad Organizacional

Rol con la funcin

Rol con las Personas

Experto
Contralor

Generalista
Agente de cambio y socio

GESTION RRHH

FUNCIONAL

ESTRATEGICA

Anlisis de casos

Conversen en parejas o tros y para cada rol del cuadrante definido por Ulrich, elijan 3 funciones o procesos caractersticos de cada uno de ellos y propongan como agregar valor al implementarlos. Compartamos con el grupo.

La propuesta de valor de RRHH

Conocer las realidades externas, el entorno

Asegurar competencias y profesionalizacin de RRHH

Propuesta de valor de RRHH

Apoyar, asesorar a los grupos de inters externos e internos (stakeholders)

Reformular Recursos Humanos, su estrategia y Organizacin

Definir las prcticas de RRHH

Mapa para el Futuro...14 criterios para xito del nuevo equipo de RRHH
Visin: Premisa bsica...RRHH tiene xito cuando crea valor
Objetivos: Elementos de la propuesta de valor de RRHH 1. Conocer las realidades externas, el entorno 2. Apoyar, asesorar a los grupos de inters externos e internos (stakeholders) Acciones: Criterios para funcin eficaz de RRHH.

1. Conoce realidad del negocio y adecua sus prcticas en coherencia. 2. Crea valor a accionistas aumentando intangibles 3. Aumenta participacin de clientes conectndose con clientes objetivos. 4. Ayuda a crear estrategias de unidades de negocios, desarrollando capacidades organizacionales. 5. Define propuestas de valor para empleados y asegura que empleados tiene capacidad para hacer su trabajo. Gestiona.....: 6. Procesos de personas. 7. Procesos y sistemas de gestin de desempeo 8. Proceso y prcticas relacionadas con manejo de informacin 9. Procesos y prcticas de flujos de trabajo De manera de agregar valor

3. Definir las prcticas de RRHH.

4. Reformular Recursos Humanos.

10. Cuanta con proceso de planificacin estratgica que permite alinear inversiones de RRHH con objetivos del Negocio 11. Alinea organizacin interna con estrategia del Negocio 12. Cuenta con personal claros en su rol. 13. Cuenta con profesionales de RRHH competentes y que lo demuestran. 14. Forma su RRHH a travs de experiencias de desarrollo.

5. Asegurar competencias y profesionalizacin de RRHH